Valoraciones generales acerca del impacto de la capacitación en la potenciación de las Habilidades Directivas - deGerencia.com

Valoraciones generales acerca del impacto de la capacitación en la potenciación de las Habilidades Directivas

Esta nueva concepción incluye funciones a desarrollar por el área de Gestión del Potencial Humano que son afines con la práctica psicológica. Específicamente, para el trabajo de evaluación de potencial se utiliza la metodología tradicional que incluye la aplicación de pruebas de papel y lápiz, la observación y la entrevista, en algunos casos, como técnicas fundamentales. Su aplicación garantiza un conocimiento general de las potencialidades del sujeto, pues nos permite obtener mucha información en poco tiempo, para grandes muestras

En el primer capítulo se hace un análisis a la par que una conceptualización de lo que se entiende por liderazgo, desempeño, habilidades gerenciales y competencias gerenciales o capacidades, así como la estrecha relación que existe entre el desempeño y las propias habilidades o competencias gerenciales para llevar adelante el trabajo empresarial, estos conceptos se implementaron a modo de constatación en la muestra seleccionada y a partir del análisis realizado se diagnosticaron algunas deficiencias en el nivel de comprensión y aplicación de los mismos por razones puntuales que rigen la vida de la empresa.

Resulta llamativo que en el Plan de Superación de Cuadros del BPA de 32 cursos que se están ofertando para el próximo año, solo dos vana encaminados a la creación de habilidades gerenciales y en MICONS, de 21 ninguno aborda esta temática, razón por la cual nos hace pensar que hay muchos organismos que aún no se han percatado de la verdadera importancia que tiene el impacto de una correcta capacitación en los trabajadores influyendo directamente en la mejora de desempeño. Sin dejar de destacar que en ninguno de los dos existe un instrumento que mida el impacto que ha tenido la capacitación en sus trabajadores. Aquí es importante destacar que dentro de organismos estudiados, el que más avances tiene en el tema es el MIC, puesto que ha reflejado darle mayor importancia a creación de habilidades gerenciales y ya tienen hasta su perfil.

Para esta valoración la autora tuvo en cuenta aspectos tales como:

  • Reserva de cuadros: no existe reserva de cuadro para todos los puestos de mando, lo que trae como consecuencia que ante un problema de la empresa con la persona que está al frente de la actividad, asume la dirección otra que al no estar preparada para el ejercicio por la vía de la política y superación de los cuadros, podría no llevar correctamente las líneas y estrategias de trabajo de la empresa y por consiguiente poner en peligro el desempeño de la entidad en su macro estructura ( empresa ) o la micro estructura ( el departamento ).
  • Elección de los directivos empresariales: Se carece de metodología, principios, que caractericen las condiciones que debe tener un directivo en general así como las particularidades para determinados puestos de trabajo. Pensemos que no todas las actividades en una empresa requieren de las mismas capacidades, como no todas las personas tienen en sí reunidas todas las habilidades necesarias, se impone buscar la excelencia atendiendo a la actividad y al hombre capaz de realizar la misma.

    Es una problemática tal vez no solo de la muestra que analizamos, por cuanto somos jóvenes en lo relativo al trabajo empresarial y sus funciones, es decir que a partir de que nuestro país se vio inmerso en el perfeccionamiento empresarial como vía de activar la vida económica cubana, se hizo necesario el cambio paulatino de mentalidad, en lo personal y directivo, pero aún seguimos en proceso de fortalecimiento, en este sentido ello puede que explique el que todavía subsistan deficiencias como estas. Pretendemos y es necesario dirigir con CIENCIA y VISION.

  • Capacitación especializada: En el ámbito de la superación es loable el hecho de la importancia que se le concede a la superación del personal en general, la cifra de los cursos que se imparten es numerosa, de amplio acceso, solo que es necesario delimitar en los mismos los perfiles para que los mismos graviten realmente en el perfeccionamiento profesional del trabajador y en los niveles de desempeño, para lograr esto hay que plantearse tres cuestionamientos fundamentales:
    • ¿Qué conocimientos básicos se necesitan para el entrenamiento?
    • ¿Quiénes lo necesitan a partir de las exigencias de la empresa a la que pertenece el trabajador?
    • ¿Cuáles son los cursos que necesito para llegar al estado deseado?

    Este planteamiento se avala a partir de la masividad de los cursos que se proyectan, no entramos en contradicción con la oferta, si entendemos que es necesaria la regulación para que se cumplan los objetivos trazados por la entidad y que de hecho están encaminados a la Excelencia en el trabajo empresarial.

  • Evaluación de las habilidades adquiridas vistas a través del desempeño laboral: Esta valoración está íntimamente ligada al punto anterior una vez que la empresa ha diseñado la superación, se precisa la evaluación de cómo funcionó el proceso de aprendizaje a partir de la aplicación en el trabajo de los conocimientos adquiridos, la evaluación debe estar encaminada a dos resultados típicos en la gestión del trabajo de la empresa: la eficacia y la eficiencia. En tal sentido esto no se realiza, se carece de estrategias que midan estos resultados, lo que haría que sí se produjera un distanciamiento entre superación y aplicación de resultados. Los objetos de estudio en este caso están perdiendo espacios en la efectividad tanto de la gestión de dirección como en la del trabajo por la vía de la superación.

Pensamos que el trabajo que se esta realizando es bueno, este criterio es el fruto del trabajo de investigación en el terreno. La dirección del trabajo empresarial a niveles nacionales no es tarea fácil, por cuanto la comunicación es la base del éxito, es una ley que se impone dentro de las relaciones humanas desde la alta dirección hasta el trabajador que no tiene vínculo directo con la actividad productiva, pero con su accionar contribuye al desarrollo del trabajo.

En los ministerios estudiados, esto se cumple de forma satisfactoria por lo que se puede valorar que las deficiencias que se les señala son puntos neurálgicos que puede tener la actividad de cualquiera desde un Ministerio hasta una empresa justo en su proceso de desarrollo.

De aquí que se pueda concluir que las valoraciones realizadas propicien el análisis de cada cuadro, dirigente, funcionario a todos los niveles para lograr la Competencia en el trabajo de las empresas cubanas, porque no falta inteligencia, dedicación y compromiso social.

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Valietti Perez Bengochea

Profesora de Administración de Empresas, Investigación de Operaciones y Administración Financiera de la Facultad de Economía de la Universidad de la Habana.

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