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Democracia en nuestras organizaciones

“Una casa dividida contra sí misma no resistirᔠAbraham Lincoln

“No porque eres dueño de la tierra, significa que eres dueño de la gente”Anónimo

Este artículo está escrito en el espíritu y en un momento cuando las personas están activamente deseando libertad de participar en la definición de su futuro y la oportunidad de crear una vida llena de propósito y posibilidades; una vida de esperanzas. Es interesante que nuestros gobiernos “democráticos” han declarado con cierta arrogancia la victoria de la caída de la dictadura; sin embargo, no vemos esto reflejado en muchas de nuestras organizaciones. Muchas de las organizaciones siguen siendo autocráticas, jerárquicas. Muchos de nosotros vamos a trabajar en ellas todos los días. Son las instituciones que crean nuestra riqueza como nación e individuos, son instituciones grandes y pequeñas, del sector público y privado.

Vivimos en profundo conflicto sobre lo que creemos. Vivimos con instituciones incongruentes que por un lado celebran el derecho de los individuos de expresarse, de buscar la felicidad personal y crear propósitos individuales. Sin embargo, por el otro lado cuando estos individuos pasan por la puerta y entran en la empresa, dejan sus creencias y valores sobre la democracia afuera en el automóvil o el autobús. Dos creencias principales parecen prevalecer. En este artículo me relacionaré a la más poderosa, equivalente a un credo religioso existente en la gran mayoría de las corporaciones: “La sumisión a la autoridad”. El mensaje se refleja en cómo está estructurada la organización. La alta gerencia se ha convertido en los guardianes de la fe y las tradiciones. Los valores y la visión corporativa, definida por esa cúpula, son publicados para que los creyentes los hagan su culto, aprendan los puntos esenciales de la doctrina, y juren su compromiso. En ese mundo, el silencio, el hablar de “cosas prohibidas”, no estar de acuerdo y cuestionar la autoridad se convierte en “no eres un buen miembro del equipo y/o no eres leal”. La alta gerencia habla sin fin sobre la necesidad de cambio en la cultura organizacional, sin embargo son muy a menudo pocos consecuentes con ello. Si los esfuerzos no se dirigirán, en primer lugar, a que las competencias del capital humano se alineen con las estrategias corporativas establecidas, y segundo en cómo se distribuye el control de las decisiones y la participación en la definición del futuro, entonces los esfuerzos serán cosméticos y no duraderos.

Nos vemos en el conflicto de, por un lado, necesitar individuos que se mantengan firmes con sus creencias e ideas innovadoras y, por el otro, darnos cuenta que siempre habrá personas por encima de ellos, que al sentirse amenazados podrán, sin mucho esfuerzo, minimizar esas iniciativas. Escoger un camino diferente en el medio de un sistema burocrático, jerárquico puede ser peligroso. Seguir un camino de riesgo, especialmente en situaciones de poca certidumbre y donde los resultados no son necesariamente los esperados, es la esencia de este camino diferente.

El contrato tradicional es un contrato patriarcal que enfatiza una orientación de alto control y jerárquica. El resultado de esta creencia de control, consistencia y predictibilidad es la noción de que la responsabilidad por el negocio, los retos de resolver los problemas, la satisfacción del cliente, y el compromiso de los empleados se localiza exclusivamente en la alta gerencia. Si se necesita un fuerte compromiso de parte de los demás, un contrato patriarcal no es lo indicado. Mientras la gente de la alta gerencia, con muy buenas intenciones, diseña maneras de control, asegurando buen servicio al cliente y motivación de los demás; llegará el momento que el compromiso de los demás miembros de la organización tendrá que ser exigido, persuadido o comprado. El compromiso legislado e impuesto es contraproducente. Lo paradójico es que aún cuando nos quejamos del control que otros ejercen sobre nosotros, ó del deterioro del sistema y hasta estamos de acuerdo con lo mencionado arriba, seguimos pensando que nuestro problema se solucionaría si tuviésemos un patriarca que nos dirigiese mejor. Sin embargo, en organizaciones cuando estamos rodeados de adultos, asumir la responsabilidad de la actuación por otros, por su aprendizaje y su futuro, es un rol que desvaloriza los principios fundamentales de compromiso, responsabilidad y pertenencia.

La pregunta esencial es ¿Cuáles son las alternativas? La alternativa al ciclo de la burocracia es el ciclo de la innovación, creatividad y riesgo. El rol esencial del supervisor es el de tutor: ayudar a las personas a creer en sus propios pensamientos y asumir responsabilidad por el éxito del negocio. Esto implica un contínuo esfuerzo para que las personas sientan a través del tiempo que pueden participar genuinamente en la definición del futuro de su empresa.

El segundo aspecto tiene que ver con la definición de éxito. En vez de ser definido en términos de escalada de posiciones, el éxito es definido en términos de servicio a clientes y otros departamentos. Lo que se le ofrece a los miembros de una organización es un trabajo con significado, la oportunidad de aprender y crear algo especial que tiene la posibilidad de desarrollar a través de su propio esfuerzo. La remuneración y las promociones son importantes, pero sólo como segunda prioridad.

El tercer aspecto refuerza la noción de autenticidad en las comunicaciones. Esto implica hacer conocer a los demás exactamente lo que pensamos y sentimos, compartiendo la mayor cantidad de información.

Daniel Giladi

Director de Integra Consulting Team, compañía de consultoría gerencial basada en Miami. Se ha desempeñado por mas de 20 años como asesor de empresas en las áreas de convergencia entre la psicología y la gerencia. Su área de investigación incluye el ejercicio de liderazgo, trabajo en equipo, organizaciones que aprenden...

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