Prácticas de RRHH

Estimada María

Me dirigo a Ud. porque ando en busca de información sobre el tema de las \»prácticas\», es decir deseo conocer todas las definiciones que esta palabra tiene en el ámbito empresarial, ya que muchas veces hacemos refencia a ella cuando hablamos de conducta de los trabajadores, pero así mismo hablamos de \»practicas de gestión organizacional\», siendo de niveles completamente distintos. ¿Cual es la distinción que hay que tener en cuenta? ¿Significa lo mismo en los distintos niveles organizacionales?. Agradecería enormemente si tiene oportunidad de ayudarme.

Atte.
Valeria Gálvez Piqué

Estimada Valeria,

Me alegra recibir de vez en cuando preguntas tan interesantes como las tuyas que me hacen pensar sobre las temáticas de recursos humanos.

Efectivamente el término “prácticas” tiene muchas acepciones, y más dentro de los RR.HH. Pero si recordamos su definición acudiendo al Real Diccionario de la Lengua Española nos encontramos que las acepciones son las siguientes:

1. Ejercicio de cualquier arte o facultad, conforme a sus reglas.
2. Destreza adquirida con este ejercicio.
3. Uso continuado, costumbre que particularmente observa uno en sus operaciones.
4. Ejercicio que bajo la dirección de un maestro y por cierto tiempo tienen que hacer algunos para habilitarse y poder ejercer públicamente su profesión.
5. Aplicación de una idea o una doctrina; contraste experimental de una teoría.

Si te fijas bien en las distintas acepciones que el Real Diccionario de la Lengua da, podrás observar que todas ellas son aplicables al campo de los RR.HH. Veámoslo:

1. Ejercicio de cualquier arte o facultad, conforme a sus reglas. Si pensamos en las funciones básicas de los RR.HH nos encontramos con que, efectivamente los RR.HH bien podrían considerarse como un arte con reglas propias, considerando su composición básica de las siguientes dimensiones: planificación y selección, desarrollo y evaluación, política de compensación y protección, relaciones laborales y la administración de recursos humanos. Con lo que la práctica de los RR.HH en este sentido consistiría en la realización de las funciones propias de estas dimensiones que componen en conjunto de los RR.HH.
2. Destreza adquirida con la realización de este ejercicio. Se refiere a la realización de las funciones de RR.HH en cada departamento y la experiencia que las personas adquieren con ella. En este sentido la práctica de los RR.HH consistiría en la realización de las funciones y en la experiencia que de su realización se obtiene, como indicaba anteriormente. Se trataría del resultado global que con el ejercicio de las funciones de RR.HH. se alcanza.
3. Uso continuado, costumbre que particularmente observa uno en sus operaciones. La práctica de RR.HH. en este sentido vendría referida a la mejora de los RR.HH en cuanto a su quehacer diario.
4. Ejercicio que bajo la dirección de un maestro y por cierto tiempo tienen que hacer algunos para habilitarse y poder ejercer públicamente su profesión. La práctica consistiría en el aprendizaje que adquirimos gracias a un maestro -en algunas ocasiones, entrenador- para poder llevar a cabo las funciones propias del arte de los RRHH. La similitud en las empresas la encontraríamos precisamente en la figura de la persona que nos enseña. Esta acepción en RRHH también se refiere a la adquisición y puesta en práctica de la habilidad de hablar en público. (Véase a este respecto la práctica de los RRHH gracias a figuras como las del coacher).
5. Aplicación de una idea o una doctrina; contraste experimental de una teoría. Tendría que ver finalmente con la puesta en práctica de las ideas de RR.HH, ya sea en forma de tendencia, ya sea en forma de teoría.

Quizás sobre un ejemplo queden más claras las explicaciones anteriores. Pensemos en un Técnico de Selección que esté en una fase de realización de entrevistas. El ejercicio de cualquier arte o facultad, conforme a sus reglas consistiría en realizar entrevistas a candidatos de acuerdo a la normativa de la empresa para la cual trabaje. La destreza adquirida con la realización de este ejercicio, el sentido de práctica sería el candidato que finalmente ocupara el puesto. El uso continuado, costumbre que particularmente observa uno en sus operaciones encontraría su reflejo en la práctica que serían los procesos de selección que llevara a cabo y lo que de ellos fuera aprendiendo para los siguientes. Ejercicio que bajo la dirección de un maestro y por cierto tiempo tienen que hacer algunos para habilitarse y poder ejercer públicamente su profesión. En el ejemplo de referencia la práctica de RRHH sería el consejo o la ayuda que obtuviera este técnico de selección de su superior o de una persona experta en la materia y, además la facilidad que tuviera de expresarse ante los candidatos en las entrevistas. Finalmente: aplicación de una idea o una doctrina; contraste experimental de una teoría. En el ejemplo se trataría de cómo el técnico de selección pone en práctica las enseñanzas que ha ido adquiriendo para ese puesto.

En cuanto a su diferenciación en los distintos niveles organizacionales, señalar que en definitiva ambos conceptos desembocan en lo mismo, es decir, las prácticas en términos de trabajo de los empleados se refieren a sus quehaceres diarios en el trabajo, el sentido se correspondería con la definición tercera que da el diccionario, mientras que las prácticas a nivel empresarial se refiere a las teorías y a las doctrinas que la empresa diseña y lleva a cabo. Mientras que la empresa diseña, los trabajadores ejecutan.

A modo de ejemplo conviene señalar el estudio que realizó la consultora Watson Wyatt sobre las prácticas de RRHH de 200 empresas europeas de 16 países. La muestra fue de 264 ejecutivos de 200 empresas.

En el estudio se demuestra cómo 19 prácticas de recursos humanos agrupadas en 5 dimensiones contribuyen al incremento de valor dentro de las compañías.

La mejora de los recursos humanos produce un aumento de del 26 por ciento de valor para el accionista, según el estudio.

Las cinco grandes dimensiones son las siguientes:

Gestión de recursos (que se refiere a la gestión operativa de los equipos de trabajo en la organización, es decir a la habilidad de los líderes para asignar los empleados adecuados en el lugar adecuado), cuyas prácticas fueron:

• Uso de knowledge workers o trabajadores expertos
• Excelencia en la selección
• Prácticas pan-europeas de RRHH consistentes
• Buenas relaciones Dirección – Sindicatos
• Uso de los trabajadores adecuados para el trabajo adecuado

Prácticas de Liderazgo integradas (que se refiere a cómo las empresas gestionan sus prácticas de RRHH). Con estas prácticas:

• Falta de jerarquía
• Liderazgo claro
• Trabajo en Equipo
• Feedback 360º

Retribución (referida a la importancia del dinero percibido). Con estas prácticas:

• Acciones
• Incentivos

Estas dos primeras referidas a pagar por ganar

• Salario
• Beneficios

Estas dos últimas referidas a pagar por participar

Enfoque en el empleado (o la importancia de la participación activa de los empleados, es decir el empleado como centro de interés). Con estas prácticas:

• Compartir la información con los empleados
• Calidad de los empleados para gestionar
• Obtener el feedback del empleado

Entorno paternalista (referida a la cultura paternalista). Con estas prácticas:

• Retención
• Seguridad en el trabajo

No voy a entrar en la consideración individual de cada una de ellas pero te recomiendo su lectura para así poder observar además cuáles fueron las prácticas más empleadas y cuáles fueron las más consideradas

También hay que considerar las prácticas que se llevan a cabo en otros países, en este sentido te recomiendo el artículo escrito por Mark Fenton-O’Creevy en Expansión & Empleo, del cual te resalto unas breves pinceladas sobre lo que se hace en cada país de la Unión Europea.

En general puede decirse que las prácticas de RRHH dependen en los países de la Unión Europea de tres tipos de variables: estructuras sociales, estructuras políticas y estructuras económicas. Por ello no existe un consenso a nivel europeo en este sentido.

En el reino Unido las prácticas están marcadas por el libre funcionamiento de los mercados que hace que se contrate personal en función de la demanda existente en ese momento. La descripción de puestos de trabajo está centrada en puestos de trabajo muy específicos. El trabajo es considerado como un trabajo fácilmente sustituible, por lo que la movilidad es muy alta. Hay poca seguridad y la cualificación es, generalmente baja.

En Alemania existe un compromiso político con la economía de mercado, destaca además la importancia de las organizaciones sindicales y existen instituciones de relaciones con las empresas para evitar conflictos laborales durante el período de reconstrucción de la posguerra. Por último la negociación salarial se realiza fuera del lugar de trabajo.

En los Países Escandinavos, en materia de recursos humanos las empresas tienen menor autonomía debido a la fuerte presencia que tienen los sindicatos. Participan en muchos de los acuerdos que se llevan a cabo.

En Francia, también tienen un elevado poder los sindicatos. Existe una autocracia en las empresas, es decir empresas dirigidas por directivos pertenecientes a importantes écoles. Las direcciones de RRHH deben tener buenas relaciones con la Inspection du Travail.

Las prácticas de los RRHH de EEUU han influido mucho en los países europeos. La máxima ha tratado de ser la de alinear la dirección de recursos humanos a la estrategia de la empresa, es decir conseguir que el departamento de recursos humanos se convierta en el socio estratégico de la empresa.

Presenta una doble variable en esta gestión: la dura y la blanda. La variable dura presenta una versión más individualizada ya que considera a las personas como un factor de producción variable más. La vertiente blanda considera a los empleados como recursos pasivos.

Finalmente España sigue el modelo renano (alemán) con una fuerte autonomía de la empresa, aunque se considera que está más cerca del Reino Unido que de Alemania.

Como ves Valeria, efectivamente el término prácticas dentro de RRHH tiene muchas acepciones pero lo fundamental a la hora de “llevar a la práctica” las prácticas de RRHH es involucrar a la dirección general y contar con la opinión de los empleados porque, de lo contrario las prácticas estarán abocadas al fracaso.