Reflexiones a considerar cuando tenemos que liquidar a nuestro personal en tiempos de crisis

Actualmente la crisis económica mundial y sus efectos recesivos en las organizaciones son por todos identificados y temidos. La gran cadena de efecto y reacción ha generado que muchos de nosotros replanteemos las prioridades de la empresa y que muchas veces el llegar al recorte de personal y la reestructuración de funciones se provoque un mal sabor de boca entre los miembros de la organización.

A continuación me gustaría presentarles una reflexión del recorte de personal y la famosa reestructuración desde el punto de vista humano. ¡Sí, así es! Desde el lado más importante de nuestros activos creativos, innovadores e impulsores del desarrollo de nuestra organización: nuestros empleados.

Está por demás el exponer que los colaboradores son los elementos más importantes de la empresa, porque decimos y “agradecemos”, vía compensaciones, los esfuerzos que realiza un grupo de trabajo, para obtener buenos resultados logrando así, las metas económicas y comerciales que se proponen al inicio de un ciclo de labores.

Sabemos que es un derecho y una obligación establecer relaciones laborales equitativas, en las que ambas partes definan sus ofertas y demandas de los servicios de trabajo. Pero administrativamente debemos aplicar las teorías motivacionales y gestión del personal que contribuya a la verdadera integración y formación de equipos de trabajo comprometidos.

En el momento en que la organización debe realizar un cambio obligado para adaptarse y mantenerse competitivamente en el mercado y su entorno, se proceden a tomar decisiones que pueden ir desde el ámbito: financiero, mercadológico, productivo y/o de su personal; la estrategia que sea considerada seguramente es tomada como respuesta al medio ambiente por el que se vive.

Centrémonos en el ámbito de su personal, estrategias como: el downsizing, la reingeniería, fusiones de puestos, compactación de puestos para diversas actividades, etc. pudieran ser alternativas útiles para hacer frente a los factores ambientales que exigen un cambio; pero aquí es donde el número de colaboradores debe ser depurado y quedarse con los elementos que resulten más viables a la organización. Aquí es donde procedemos a liquidar a nuestros empleados.

Cuando se sabe dentro de la empresa que uno de sus compañeros de trabajo ha sido liquidado, los rumores y mal ambiente comienza a crecer, más si esta persona era pieza clave o un elemento destacado en el desempeño de su trabajo. Si la manera en como fue tratado y despedido fue de lo más artera y cobarde, los colaboradores de la organización se irán formando una pésima imagen de la administración de la empresa y la gestión de su personal. Surgen entre los mismos trabajadores concepciones negativas y argumentos tales como: “Nadie es indispensable”, “No me valoran”, “Para que te desgastas en el trabajo si te pueden dar una patada y ponerte en la calle”… argumentos que lejos de manifestarse abiertamente ante los directivos y jefes de la empresa, lo dejan a nivel grupal y enriquecen las malas actitudes hacia el trabajo en conjunto y compromiso con la organización.

Posiblemente usted está pensando que como directivo de la empresa, debe cumplir con las órdenes y estrategias que se demanda para: la disminución de costos, la maximización de recursos, la reestructuración, el crecimiento y desarrollo de la misma, porque usted también es parte del “mismo barco” y debe responder eficientemente ya que de lo contrario, el fracaso a usted también le pegaría.
Eso sin ninguna duda es cierto, pero recuerde, tratamos con gente y debemos de hacer “más humana” la terminación laboral de nuestros colaboradores.

Los paradigmas de la terminación de relaciones laborales deben ser cambiados; las tensiones, los malos ratos, el ambiente estresante de la firma de liquidación tiene que cambiar. Recuerde que está tratando con personas y como tales, requieren en ese momento un apoyo moral, que los haga sentir animados para seguir otros caminos, porque la empresa donde se encuentran no puede continuar con sus servicios por situaciones no controlables por la misma organización.

Sabemos que el tratar con la gente, jamás será igual, pero al menos se puede considerar ciertos aspectos que les servirá a disminuir las tensiones y dejar una imagen aceptable de la empresa en su proceso de terminación laboral. Aquí algunas recomendaciones a considerar:

1. Infórmese y documéntese sobre todas las obligaciones legales a cubrir.- es común que las demandas ante las autoridades laborales no se hagan esperar con el despido injustificado que pudiesen argumentar las personas; para evitar este tipo de inconvenientes es justo y necesario liquidar al trabajador con todos los conceptos definidos en la ley de trabajo. Se recomienda tener presente los argumentos legales para poder explicarle al trabajador que se va, lo que realmente le corresponde.

2. Programe la terminación laboral.- establezca un calendario detallado de los puestos o departamentos que sufrirán un recorte de personal, a fin de tener el tiempo necesario para organizar acciones que no limiten el desempeño general de la empresa y se tengan nuevas estrategias para cubrir los esfuerzos de su personal que dejará de laborar en la organización. Dentro de esta programación, es importante realizar un presupuesto que detalle los costos que implicará la liquidación de su personal.

3. Avísele anticipadamente de su liquidación si es posible.- lo ideal es que cuando menos una quincena antes de su recorte, se le pudiera insinuar sobre “la desaparición obligada de su puesto”, a fin de tener un tiempo pertinente para comenzar hacer sus propios ajustes y búsqueda de otras alternativas de empleo o actividades que le permitan hacer frente a la coyuntura que se avecina.

4. Vincule a su futuro ex empleado.- usted también apoye a la persona que dejará de colaborar con la empresa, informe sobre las alternativas de empleo, fuentes de reclutamiento y lugares a los cuales pudiera dirigirse con mayor seguridad para encontrar un nuevo empleo. Si usted ha fincado las relaciones públicas e industriales, podrá informar sobre alguna empresa similar en la que cabría la posibilidad de ingresar o dejar solicitudes de trabajo.

5. Reconózcalo y valore su desempeño.- el golpe de la noticia de una liquidación puede provocar desde una rápida aceptación a la problemática, hasta una fuerte depresión que desencadene baja autoestima y frustración que va más allá del ámbito laboral. Para evitar todo esto, se sugiere tenga la molestia de reconocer sus esfuerzos y desempeño que tuvo a lo largo de su estancia en la empresa y hágale ver que son circunstancias -ajenas y no controlables a la organización-, las que están obligando a terminar la relación laboral. Ocúpese de darle cartas de recomendación y asegurarle que se darán buenas referencias de la persona en caso de que en otros lugares que desee ingresar, tenga que pasar por investigaciones socioeconómicas.

6. Permita cerrar adecuadamente su relación de trabajo.- lo más humillante es que el empleado sea custodiado o tratado como una persona no grata para la empresa y que no se le permita desplazarse en los lugares de trabajo para terminar sus actividades. Esto debe ser eliminado, si la terminación laboral es por las situaciones que se han comentado al inicio de este artículo, es recomendable que durante el tiempo que permanecerá en su proceso de cierre laboral, dejé que termine las tareas pendientes y entregue los productos de trabajo que necesitaban otros compañeros o puestos de la organización; además que, se le permita llevar sus pertenencias personales que tenía en su área de trabajo.

7. Considere la posibilidad de futuros contactos.- si fue un buen elemento de trabajo, seguramente tendrá las puertas abiertas para que pueda regresar en el futuro, cuando la empresa se haya estabilizado y la situación ambiental haya mejorado. Es válido dar argumentos con los cuales se den posibilidades de ser considerado para su reingreso en otras ocasiones; de esa manera la autoestima y valoración de la persona se verán beneficiadas.

Con estas recomendaciones, seguramente si son tomadas en cuenta y las puede desarrollar ampliamente a partir de estas ideas; la concepción de una mala imagen de la empresa y las tensiones laborales, disminuirán; se podrán evitar malas consecuencias tanto para la organización como para la persona y los objetivos o estrategias que se siguen para adaptarse a los cambios que exige el entorno se verán cumplidos de la mejor manera.

Noe Chavez Hernandez

Es Licenciado en administración de empresas por la Universidad Autónoma del Estado de México. Tiene el grado de Maestro en Administración por la Universidad Etac. Posee una certificación profesional por el Colegio Nacional de Licenciados en Administración (CONLA), una certificación académica por la Asociación Nacional de Facultades y Escuelas de...

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