Cómo analizar el valor del capital humano en fusiones de empresas - deGerencia.com
NOTICIA

Cómo analizar el valor del capital humano en fusiones de empresas

En fusiones y adquisiciones, adquirir un negocio en operación implica diversos tipos de análisis antes de concretar la compra. A partir de ellos, los ejecutivos especializados buscan reunir elementos clave para tomar una decisión efectiva. Por lo general, se da prioridad a la información de carácter cuantitativo; por ejemplo, los estados financieros y cualquier otro indicador medible, como los relacionados con la operación.

En cambio, la información cualitativa no siempre es considerada a falta de protocolos, instrumentos y herramientas que puedan asegurar su correcto acopio, procesamiento y estudio, de manera que sea más confiable y que contribuya de forma incuestionable a los procesos de fusiones y adquisiciones.

También se soslaya la información sobre capital humano, la cual ha adquirido este matiz cualitativo por falta de interés o porque se carece del entrenamiento necesario para desarrollar indicadores clave de negocio relacionados con las personas.

¿Qué resulta de este coctel? Que las decisiones en fusiones y adquisiciones se tomen de manera parcial, sesgada y, tal vez, hasta con datos incompletos. ¿Qué podemos hacer para blindarnos ante esta ceguera?

Estudiar el capital humano

Más allá de las variables obvias, como el headcount, la rotación de personal y el propio presupuesto destinado a Recursos Humanos (que engloba atracción, reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo humano, principalmente), existe una serie de indicadores que son especialmente relevantes para los procesos de fusiones y adquisiciones.

Composición del Consejo de Administración: describe la composición del Consejo directivo de la organización como factor de alto
impacto en la definición de estrategias y planes, la toma de decisiones y los resultados del negocio. El Consejo puede ser familiar o independiente.

Fit cultural: se refiere a la existencia y magnitud de las brechas entre las dos culturas: la del adquiriente y la del negocio
adquirido.

Equipo de liderazgo: esta categoría concierne a los integrantes del equipo de liderazgo, sus cualificaciones, trayectoria e
historial (en la organización y fuera de ella). Permite identificar y valorar los logros alcanzados, nivel de escolaridad, recomendaciones (por ejemplo, en LinkedIn) y hechos que respaldan la orientación a resultados y el éxito en los
integrantes del cuerpo directivo del negocio.

Estilo de comunicación: comprende la reputación externa y la formalización de los canales destinados a la comunicación interna.

Involucramiento del fundador: consiste en observar qué tan activa o pasiva es esta intervención y si el valor de su efecto en el negocio es positivo o negativo.

Sistemas/políticas/procedimientos: grado de institucionalización interna del negocio. Se mide a través de certificaciones, auditorías, sistemas, etcétera.

Encuestas y engagement del equipo: se refiere a la evaluación de aspectos como el compromiso y la satisfacción de la fuerza de
trabajo. Este factor también se puede contrastar con los resultados de otras encuestas existentes en el mercado.

Misión/visión/valores: pondera la existencia, conocimiento, recordación y promoción de estos elementos del ideario organizacional.

Organización de la empresa: permite valorar la afinidad o distancia entre la estructura organizacional entre adquiriente y target (matricial, funcional, regional, ágil, etc.)…



  • Ver original en Alto Nivel
  • Publicado el lunes febrero 10, 2020


  • Deja un comentario

    Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

    Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.