Selección y Subjetividad – Segunda parte: ¿Profesionales en oferta?

Hoy en día el profesional desempleado tiene que enfrentarse a uno de los elementos más paradójicos de la contratación: la compensación.

Algunas organizaciones tratan de mantener un nivel de competitividad adecuado en lo que a salarios se refiere, buscando un equilibrio que se ajuste al sector productivo donde se encuentra, y eso da cierto status a determinadas posiciones clave dentro de las mismas. Pero no todas obran así. En una sociedad donde la oferta es superior a la demanda pareciera que la tendencia se inclina a jugar el juego del \»costo de oportunidad\».

¿Dónde está la paradoja? Tal vez no es tan sencilla de ver. Cada día el nivel de exigencia profesionales en las empresas es mayor, por lo que ya no es suficiente haber alcanzado un título, o varios de ellos. En el proceso de selección el nombre de la universidad cuenta, y mientras más prestigiosa sea la institución, al parecer, más probabilidades de ser considerado posee el aspirante. Pero para ostentar títulos de buenas universidades hay que poseer también buenos ingresos, los costos de los semestres superan considerablemente el salario del trabajador y es realmente un sacrificio poder asumirlos. No obstante, en una sociedad tan competitiva, no sacrificarse significa quedar fuera del juego.

No todos los ciudadanos tienen acceso a planes de becas o subsidios, por lo que dependen de sus ingresos para costear sus estudios, lo cual, visto como una competencia, bien merece un sitial importante al momento de observar la orientación al logro. Sin embargo, una vez que se pasa a engrosar las filas de los desempleados, el esfuerzo académico es un elemento más a considerar y los planes futuros son indagados para procurar captar la visión a largo plazo del candidato.

En el momento crucial de la selección, una vez que se logra la entrevista, es posible completar el \»check list\» de la manera siguiente: el individuo cumple con los requisitos, posee las competencias, la experiencia, la capacidad, pero sus aspiraciones salariales están por encima de lo que la empresa está dispuesta a pagar, surge una pregunta: ¿Desea que el candidato posea estudios en las mejores universidades, cuente con importantes cursos en buenas instituciones? ¿que domine idiomas, sistemas, equipos y técnicas especializadas? Si es así ¿Por qué al momento de expresar sus expectativas salariales se espera oír frases como \»todo esto por menos de lo que usted piensa?. He ahí la paradoja, se desea emplear lo mejor a precios de oferta.

Con tanta oferta y tan poca demanda, el profesional desempleado se enfrenta a un sacrificio adicional que no es otro que ofrecer su experiencia y conocimientos a cambio de un salario que está por debajo de sus expectativas, pero que ante la ausencia de empleo es mejor que nada. Simplemente es cuestión de resignación.

Ahora bien, ¿cómo esperan las organizaciones poseer buenos talentos si el premio al esfuerzo es un salario que no se ajusta a la realidad? ¿Cómo puede sentirse motivado un profesional a seguir acumulando conocimientos y grados académicos, si observa cómo tales esfuerzos pasan desapercibidos? ¿Es que acaso se trata tan sólo de coleccionar profesionales y jactarse del nivel de sus empleados haciendo a un lado la realidad económica?

La expresión \»tanto tienes, tanto vales\», se ajusta perfectamente a una sociedad de clases diferenciadas por el poder adquisitivo, tal y como funciona el capitalismo. Pero en el campo laboral, ahora que se cuenta con las competencias, medidas a través de sistemas y patrones muy bien diseñados, ajustadas a los nuevos paradigmas de selección, se puede reorientar esa expresión y afirmar: \»tanto sabes, tanto vales\», pues la búsqueda, el desarrollo y la transferencia del conocimiento deben ser premiadas de alguna manera, y qué mejor forma que dándole el valor que cada una merece.

Una realidad cruda es que se está en la búsqueda no sólo de personas capacitadas, y experimentadas, sino que además deben estar dispuestas a ofrecer sus servicios a un precio competitivo, de manera inversa a las subastas, pues quien posea las características exigidas y esté dispuesto a trabajar por lo mínimo, se transforma en un excelente candidato. La pregunta ahora es ¿en beneficio de quién?

Si bien es cierto que emplearse representa, más que un lujo, una imperante necesidad, en un mercado comprimido y con una economía poco productiva, perder una oferta porque sólo alcanza un % de las expectativas salariales, no es una opción. Pero he ahí otra paradoja.

Una vez empleado, el profesional no puede permanecer pasivo, sabe perfectamente que un sólo título no basta, la exigencia en el mercado aumenta, y si debe volver a experimentar el desempleo, por cualquier razón, habrá de demostrar su interés por mantenerse actualizado, pero su salario no cubre todas sus expectativas. A menos que se trate de un solitario, realizar una especialización o maestría requerirá de numerosos sacrificios adicionales. Además, internamente, el crecimiento académico cuenta a la hora de realizar ascensos o reconocimientos, claro, en un escenario optimista donde se premie el mérito.

Las organizaciones parecen convencidas de que en la medida en que se posean profesionales cada vez más preparados, éstos imprimirán mejores resultados al negocio, lo que a su vez se traducirá en ganancias para la empresa. Lo que no parecen advertir es que al momento de prepararse la remuneración juega un papel muy importante, a menos que la compañía esté en capacidad de asumir el costo, pues de lo contrario, la distancia entre seguir creciendo profesionalmente y estancarse se hace cada vez más estrecha. Es sencillo: hay que exigir lo que se puede pagar.

Al momento de seleccionar se debe tener en cuenta que el salario es algo delicado, que debe ser tratado con mucho tacto y un alto sentido de lo que es la valoración adecuada, ahí no cabe la subjetividad. Por lo tanto es importante tener presente:

• Debido al riesgo que representa la contratación de un candidato (pues a la hora de la verdad, hasta que no se obtienen los primeros resultados es difícil saber si se ha acertado o no en la selección), al momento de plantear el sueldo éste debe encontrarse en un punto medio de tolerancia para ambas partes durante el periodo de prueba. Una vez establecido el nivel de beneficios entre las partes, es donde en realidad debería existir la negociación salarial, pues la empresa ha experimentado la práctica profesional y el empleado ha tenido la oportunidad de explorar las ventajas de la organización.
• Si la empresa no está en capacidad de pagar lo que el aspirante propone, debe revisar el nivel de exigencias y los criterios de selección, pues se estaría esperando más de lo que se puede dar y la relación debe ser siempre ganar-ganar.
• Por otro lado, el salario en sí no es el único factor. Si la organización posee un paquete atractivo, en el que queden cubiertas las necesidades básicas y de crecimiento, la empresa puede mantener su nivel de exigencia. Las compensaciones alternativas atraen talento, pero hay que evitar abusar de ellas, pues al final la capacidad adquisitiva se impone.
• Así como la empresa evalúa al candidato, éste está constantemente evaluando a la empresa, por lo que alternar una buena compensación y/o atractivos beneficios, con posibilidades de desarrollo, retos constantes y reales, así como reconocimientos basados en el desempeño (resultados), pueden contribuir a mantener una relación beneficiosa de empleador-empleado.
• Por último, es poco profesional pensar que se puede aprovechar la situación de crisis y abundante oferta para ofrecer una compensación escasa. Tal vez en la compra de objetos regatear es factible, pero cuando se trata de talento hay que recordar que quien puede estar ante un costo de oportunidad es la empresa y no el candidato.