La capacitación como herramienta del desarrollo de los Recursos Humamos en la empresa: consideraciones básicas - deGerencia.com

La capacitación como herramienta del desarrollo de los Recursos Humamos en la empresa: consideraciones básicas

Resumen

En el presente trabajo se analizan las características y particularidades asociadas a la puesta en práctica de un sistema de capacitación, así como las ventajas que proporciona a la empresa moderna.

I. Introducción

Históricamente, los modelos de organización empresarial han ido sufriendo transformaciones, que van desde el enfoque de la empresa orientada hacia la creación de un producto o la prestación de un servicio que satisfaga plenamente las necesidades del cliente y proporcione la mayor cantidad de beneficios financieros, hasta el más moderno, en el cual la empresa y el entorno se funden en un sólo objetivo: satisfacer a tres tipos de clientes: los internos, compuestos por los miembros de la entidad; los externos, que representan al cliente en su concepto tradicional de persona que demanda un producto o servicio y los dueños (públicos o privados) que por su papel e intereses se agrupan en una categoría particular.

Este cambio de enfoque, motivó el desarrollo e introducción en la práctica diaria de un nuevo concepto: «capital humano», como expresión y reconocimiento de que en cualquier empresa el factor decisivo en su desempeño es la acción del hombre.

Los aspectos antes mencionados evidencian la necesidad de una alta flexibilidad organizacional y elevada preparación del personal, tanto en el plano profesional como en el dominio de aspectos organizativos y metodológicos que rigen en la empresa, que contribuyen a consolidar su imagen en el mercado a partir de la claridad, rapidez y grado de certeza de las respuestas que brindan a los clientes, en particular, ante preguntas sobre productos, servicios o formas de pago poco usuales.

Tomando en cuenta todo lo señalado con anterioridad, en el presente trabajo se analizan las características de la puesta en práctica de un sistema de capacitación, así como las ventajas que representa para la empresa moderna.

II. Aspectos previos

Despertar el interés de los trabajadores por participar activamente en la vida empresarial reviste gran importancia y para alcanzarlo son varias las herramientas de que disponen los directivos: el desarrollo de carrera, los órganos de Dirección Colectiva y la capacitación, entre otros.

Sin embargo, de todas estas variantes, la capacitación, tiene características particulares que le confieren un atractivo especial para alcanzar este propósito.

Un primer elemento a considerar es que el sujeto al sentir que le brinda la posibilidad de superarse eleva el sentido de pertenencia a la entidad, pues aprecia que este esfuerzo empresarial le permite mejorar su desempeño y progresar en ésta, al mismo tiempo que crece como ser humano, lo cual es una justa y necesaria aspiración. Por otra parte, en el orden práctico, incrementa sus potencialidades en el mercado de trabajo, caso que decida laborar en otra institución, alternativa ésta siempre presente y que representa un riesgo para el empresario, pero que está obligado a asumir y, por tanto, valorar lo más acertadamente.

Por otra parte, las actividades de capacitación adicionalmente a la difusión de conocimiento, fomentan las relaciones entre los miembros de la entidad, lo cual tiene como valor agregado una mayor fluidez en el desarrollo del trabajo, ya que contribuye a mejorar la comunicación, en términos de reducción de las barreras que genera la escasa o nula relación directa entre los miembros de la organización favorecida por las tecnologías modernas.

En adición a lo anterior, puede señalarse que, la capacitación, debidamente organizada, constituye una vía para canalizar ideas y soluciones hacia el primer nivel de dirección a través de proyectos concretos referidos a temas de la empresa o del entorno, que afectan su desempeño.

No obstante, la trascendencia de los aspectos expuestos, es posible continuar añadiendo nuevos elementos que evidencian el impacto de este tipo de sistema en una organización, lo expresado pone de manifiesto que los esquemas de capacitación deben dejar de ser un sistema destinado exclusivamente a elevar la calificación del personal, sino que debe convertirse en una herramienta de dirección, a través de la cual obtener ideas, elevar la calificación del personal, promover el sentido de pertenencia y descubrir potencialidades, entre otras.

III. Requisitos de un modelo de capacitación

Una vez establecido, el impacto de la capacitación en la empresa moderna, sin pretender agotar el tema, el siguiente paso es unificar en un modelo estos factores con vistas a determinar las regularidades de que deben disponer los esquemas para la capacitación en la empresa, a partir de las modificaciones y adiciones al Modelo Zener, que denominaremos Modelo Zener Ampliado se detallan a continuación agrupadas en cuatro categorías básicas: los relacionados con el objeto fundamental del sistema: el hombre; los inherentes a un sistema cualquiera sea su propósito; los asociados a objetivos estratégicos y los propios de un sistema de capacitación.

III.1 Asociados al hombre

Con el marcado propósito de resaltar el papel preponderante que corresponde a los Recursos Humanos en la empresa contemporánea, los requisitos que se analizan en primer lugar son aquellos relacionados con éste.

Una premisa esencial para este tipo de sistema, como para cualquiera cuyo objeto de trabajo sea el ser humano, es la «Motivación al sujeto» a participar, pues, en caso contrario, el fracaso está asegurado de antemano. Este requisito, que más que eso es un principio de dirección, indica que el sistema de capacitación no puede ser una fría colección de documentos que registran las acciones de capacitación sino una dinámica creativa

Como corolario del anterior principio, es fácil identificar el siguiente requisito: «Abarcar a todos los miembros de la empresa», pues para que pueda considerarse efectivo, debe llegar a todos por igual.

III.2 Asociados a objetivos estratégicos

Sin lugar a dudas, una vez establecidos los aspectos asociados al elemento central de todo sistema, el hombre, corresponde la presentación de los objetivos estratégicos del sistema objeto de estudio.

Por su importancia, en primer lugar cabe señalar que la innovación tecnológica es una característica del entorno actual y lo seguirá en el futuro mediato, por lo cual «Promover el dominio de las tecnologías de avanzada», con especial énfasis las técnicas informáticas, constituye una prioridad en la empresa moderna y pos supuesto de su sistema de capacitación.

En contraposición a lo anterior, se tiene que uno de los riesgos que enfrenta la empresa contemporánea es la incomunicación, pues los medios técnicos disponibles permiten el intercambio de información sin necesidad del contacto personal y, no obstante, el análisis en detalle de esta problemática se aparta de los objetivos de este trabajo, debe quedar establecido que la capacitación puede y debe jugar un papel activo para evitar que esta amenaza se convierta en una debilidad «Promoviendo la comunicación directa».

Otro aspecto, casi siempre olvidado al establecer las características del modelo de capacitación, es que éste puede formar parte de las herramientas de dirección si se pone en práctica un «Sistema de Evaluación Inteligente», el cual puede constituir un canal para que las ideas, criterios y propuestas de los empleados lleguen a los directivos del primer nivel en forma de proyectos, resúmenes de tormentas de ideas, etc.

Finalmente, y no por ello menos importante, la «Detección precoz de habilidades existentes en los miembros de la organización» durante el desarrollo de las actividades de capacitación, debe formar parte de los objetivos estratégicos, ya que facilita la planeación del desarrollo de carrera y la ubicación en el puesto más conveniente para la empresa.

III.3 Inherentes a un sistema cualesquiera

Continuando la presentación de los requisitos de lo más general a lo particular, corresponde el turno a los que debe cumplir cualquier sistema, independientemente del propósito de su puesta en práctica.

El primer aspecto es el relacionado con la «Evaluación sistemática de los resultados obtenidos», con vistas a establecer con tiempo suficiente las acciones correctivas, en los casos que no se alcancen los objetivos propuestos.

Muy asociado al anterior, este sistema, como cualquier otro que se establezca en una entidad, requiere de los procedimientos y canales de información indispensables para evaluar periódicamente si los «objetivos antes señalados se obtienen a un costo razonable».

Un requisito que, no por obvio, resulta menos importante es la «Universalidad en la Concepción del Sistema», es decir, garantizar que todos los aspectos asociados al propósito del mismo sean incluidos adecuadamente.

III.4 Propios de un Sistema de Capacitación

Obviamente, el primer requisito de un sistema de capacitación es «Proporcionar los conocimientos que contribuyan a mejorar el desempeño» a través del dominio en profundidad de la actividad, de las herramientas de trabajo y las características de la empresa, con lo cual se convierte en un mecanismo de preparación de potenciales directivos. No obstante, no debe olvidarse que «quién más sabe no es quién mejor dirige, pero sí el que puede brindar la asesoría más certera».

Otro requisito, muy polémico, pero que se considera esencial para lograr un modelo armónico, la «Amplitud de Visión», expresa la necesidad de eliminar la tendencia común de los programas de capacitación, que en términos tradicionales, sólo se dirigen hacia aquellos aspectos específicos que tienen que ver con la actividad directa del sujeto y el perfil empresarial. En otros términos, la capacitación no debe ser una «camisa de fuerza» que limite el acceso del sujeto a conocimientos indirectos, pues debe recordarse que «mientras más universal es la preparación del hombre mayor será su profundidad de análisis y más abarcadoras sus valoraciones», al aportar un mayor valor agregado al capital humano de la empresa, sin perder de vista, por supuesto, el adecuado balance que impone el incremento en los costos que puede tener asociado este enfoque, y, por tanto, PUEDE convertirse en un lastre financiero para la empresa.

Como ultimo requisito, este tipo de sistema debe garantizar la «Incorporación creativa de todas las modalidades de capacitación aplicables a una entidad concreta». Nótese el subrayado de la palabra creativa, pues es una premisa para alcanzar la motivación y como consecuencia de ésta una participación activa en el mismo de los miembros de la organización.

III.5 Consideraciones finales

Resulta conveniente antes de concluir el análisis de los requisitos de un modelo de capacitación, retomar varios de los aspectos abordados, todos de suma importancia para el éxito de un Sistema de Capacitación empresarial, cualesquiera sean sus bases y principios.

En primer término, no resulta ocioso señalar que ninguna entidad puede sustentar completamente la superación a expensas de un Centro de Capacitación Propio, en los casos de que disponga de los recursos financieros para la creación de éstos, sino se requiere del «activismo de todos sus empleados» para alcanzar los objetivos propuestos.

En correspondencia con lo anterior, los mecanismos de supervisión y evaluación periódicos deben ser capaces de detectar precozmente el declive del aporte de un trabajador al sistema, para establecer las acciones correctivas que corresponda.

Un segundo aspecto a resaltar, es el carácter dinámico y creativo que requiere todo sistema de capacitación. Los principales enemigos de este sistema por estar dedicado al ser humano – sin temor a cometer un error puede decirse que es aplicable a todo sistema – lo son la formalidad y el burocratismo, el cumplimiento del Plan de Capacitación hay que medirlo sobre la base de los resultados alcanzados y NO a partir de cantidad de acciones de capacitación realizadas, que sin lugar a dudas forma parte de los índices a evaluar, pero NO es el más importante.

Justamente, por esa razón la búsqueda de índices que permitan evaluar los resultados alcanzados es una tarea difícil, pero indispensable, para garantizar el éxito.

Como tercer elemento, aún a riesgo de que parezca una excesiva reiteración, es la controvertida «Amplitud de Visión», que esencialmente expresa no imponer barreras rígidas a la superación del sujeto, aunque indudablemente los mayores esfuerzos tienen que estar dirigidos a mejorar su desempeño actual.

Finalmente, es conveniente señalar que la presente propuesta de requisitos del modelo de capacitación así como las valoraciones realizadas constituye una mejora al Modelo Zener.

IV. Actividades y modalidades de capacitación

Una vez relacionadas las características que debe cumplir un sistema de capacitación para la empresa, corresponde establecer las modalidades que pueden utilizarse para su puesta en práctica las cuales se detallan a continuación.

IV.1 Congresos y Eventos de carácter nacional o internacional

Este tipo de actividad consiste en la reunión de especialistas de alto nivel para intercambiar acerca de un tema de vigencia y las formas de participación más usuales son las siguientes:

  • Mesa Redonda. Presentación de un tema por varios especialistas que tienen diferentes puntos de vista acerca de un tema o problema de actualidad, la cual puede ser precedida o no de la realización de un debate entre los presentes y los ponentes acerca de los planteamientos realizados y requiere de un moderador.
  • Panel. Grupo de expertos que expone o dialoga ante un grupo de especialistas acerca de un determinado tema.
  • Seminario. Reducido grupo que se selecciona para abordar el estudio de un tema internamente en una o varias sesiones, en las que todos participan aportando sus resultados y experiencias.
  • Simposio. Exposiciones orales de un grupo de especialistas, usualmente entre cuatro y seis, sobre aspectos de un mismo tema o problema, las cuales se complementan entre sí.
  • Taller. Los autores o ponentes de un trabajo explican al auditorio todos los elementos de que disponen sobre el tema.
  • Conferencias. Presentación oral realizada por un especialista sobre un tema, con el objetivo de actualizar a los participantes en el mismo.
  • Ponencias. Trabajo elaborado por, uno o varios autores, acerca de un tema determinado, que se expone por uno de éstos, posterior a lo cual se realiza un debate de los aspectos planteados.
  • Carteles (Posters). Trabajo elaborado por uno o varios autores acerca de un tema determinado, que se expone en un cartel. Todos los trabajos presentados en esta modalidad se discuten simultáneamente en bloques temáticos, en una o varias sesiones, entre los autores y los interesados.
  • Participante. Es una persona que no presenta ningún tipo de trabajo, sino que acude en busca de conocimiento y para establecer relaciones personales con destacadas personalidades en una esfera de la actividad humana.

IV.2 Ferias y Exposiciones

Estas actividades tienen un enfoque netamente comercial, no obstante lo cual la participación en las mismas puede constituir una acción de capacitación, pues adicionalmente a la información que puede obtenerse de la competencia y los propios negocios que puedan concertarse, el intercambio de opiniones con otros especialistas y la forma de hacer de otros empresarios enriquece el acervo cultural al mismo tiempo que de una forma u otra tendrá una expresión en la organización.

Las formas más usuales de participación en este tipo de actividad lo constituyen las exposiciones de productos y servicios comercializados por una entidad (stand) y la de participante, que acude con la intensión de entablar relación con personalidades de la rama y/o establecer algún vinculo comercial con otras entidades en representación de su organización, así como para obtener información de la competencia y de las tendencias en la incorporación de las nuevas tecnologías por el sector.

IV.3 Actividades empresariales

IV.3.1 Eventos

Los eventos empresariales constituyen una herramienta muy valiosa para mejorar el desempeño de la organización al mismo tiempo que representan una vía de capacitación. El desarrollo periódico de estos eventos para el intercambio de experiencias, contribuye al fomento de las relaciones personales, a veces deterioradas por el frío y en ocasiones ácido intercambio electrónico a distancia así como a la identificación de debilidades operacionales o funcionales a partir de las dificultades enunciadas.

Las modalidades de participación en este tipo de actividad pueden ser cualquiera de las relacionadas en los Eventos y Congresos y pueden ser utilizados para entrenar al personal de nuevo ingreso o jóvenes egresados en los temas de presentación de trabajos y otros intereses organizacionales, así como someter a la crítica trabajos en diferentes fases de elaboración.

Una variante de esta modalidad son las Reuniones de trabajo, en la cuales se analizan temas asociados a la gestión de un área funcional o ejecutiva por parte de todos sus miembros, como pueden ser aspectos económicos, aseguramiento, etc., con lo cual se transmite y fija el conocimiento operacional y funcional y se encuentran soluciones a las dificultades existentes.

IV.3.2 Tormenta de Ideas (Brain Storm)

Esta modalidad, si bien tiene un objetivo bien definido: la búsqueda de nuevas ideas, es también una acción de capacitación, aunque de alcance más limitado en cuanto a la participación, ya que consiste en un reducido grupo que presenta sin restricción alguna sus ideas acerca de un tema, los cuales se recogen para su posterior evaluación.

IV.3.3 Entrenamientos

Este mecanismo para llevar a cabo la capacitación tiene la gran ventaja de que las personas obtienen los conocimientos y desarrollan las habilidades previstas a través de una atención directa sobre temas específicos por parte del especialista seleccionado, lo cual redunda en un mejor aprovechamiento del tiempo.

IV.3.4 Competencias de Habilidades

Los participantes demuestran ante una Comisión Evaluadora, generalmente con carácter competitivo, sus habilidades para desarrollar una determinada actividad.

IV.3.5 Publicaciones y reportes de resultados con fines internos

Su elaboración abarca un doble carácter de superación: por una parte el desarrollo de las facilidades de comunicación asociadas a ésta técnica y por otra que al escribir el redactor se formula preguntas que nunca se hizo durante la realización de trabajo objeto de publicación, que lo obliga a consultar nuevos materiales sobre el tema, lo cual forma parte de la superación autodidacta. Igualmente es necesario señalar que «una publicación es el reporte de un trabajo» y, por tanto, «no todas son para obtener el Premio Nóbel».

IV.4 Cursos de Superación

IV.4.1 Modalidad Convencional

Lamentablemente, la superación por vías tradicionales es aún considerada la piedra angular en los modelos de capacitación en detrimento de otras alternativas, como las expuestas con anterioridad. Esto no quiere decir en modo alguno que la realización de Licenciaturas, Maestrías, Doctorados, Diplomados y Cursos de Postgrados y Actualización, no constituyan una importante contribución a la capacitación, sino que deben integrarse con las restantes opciones para alcanzar los objetivos empresariales.

IV.4.2 Cursos a Distancia

Esta alternativa de capacitación, que tiene más de medio siglo de existencia, con el desarrollo actual de las comunicaciones adopta nuevas formas como pueden ser los cursos asistidos por computadora a través de correo electrónico, redes Corporativas, Internet, etc., e incrementa su alcance, al mismo tiempo que se amplia la asistencia proporcionada a los participantes.

Adicionalmente, esta modalidad tiene la ventaja que facilita la capitación del personal que «labora en casa», modalidad de trabajo basada en los resultados, que partir del desarrollo de las comunicaciones ha ido cobrando gran fuerza atendiendo a las reducciones en las necesidades de locales de trabajo, consumo de portadores energéticos en la entidad, contribución a la disminución del flujo de transportación en «horarios picos», etc.

V. Las entidades desde la perspectiva de la capacitación

Una vez establecidas las características que debe cumplir un modelo de capacitación empresarial y presentada un conjunto de modalidades que pueden utilizarse para éste propósito, corresponde analizar las características de la entidad pues de acuerdo a éstas, así serán las modalidades de capacitación que adopte la organización.

En términos prácticos dos ejemplos sirven para ilustrar lo expresado anteriormente: Una gran corporación dispone de recursos que le permiten una política más «amplia» de asignación de recursos a la capacitación que una pequeña o mediana empresa; la imagen del mensajero de una entidad de ventas minoristas es completamente diferente, al proveniente de una Universidad o firma consultora, por razones totalmente obvias.

Por tanto, es necesario establecer una categorización de las entidades en cuanto a sus necesidades de capacitación y recursos disponibles para la puesta en práctica de este sistema, lo cual se aborda en detalle a continuación.

V.1 Clasificación de las entidades

En la literatura especializada se recogen múltiples clasificaciones de las empresas atendiendo a criterios diversos, no obstante lo cual en el presente trabajo sin la intención de desestimar los existentes, sino con el objetivo de facilitar evaluaciones posteriores se propone la siguiente, a partir de dos principios característicos de la actividad objeto de estudio: lograr que los costos se encuentren en correspondencia con la disponibilidad financiera de la empresa y las necesidades de capacitación requeridas por la imagen deseada:

  • Gestión de Conocimiento: Agrupan aquellas entidades cuya misión es crear, proporcionar o difundir conocimiento, entre las que pueden mencionarse las Firmas Consultoras, las entidades docentes, los centros de investigación, etc.
  • Grandes Corporaciones: Pueden agrupar diversas actividades y ser transnacionales o no, pero su característica fundamental es que tienen un nivel de actividad muy alto.
  • Pequeñas y medianas empresas: Idem al caso anterior, pero con un nivel de actividad muy inferior al de la Grandes Corporaciones.

Nótese que a los efectos de esta propuesta, la naturaleza, privada o estatal de la entidad no influye en su clasificación, sino su objeto social agrupado en las dos grandes categorías: gestión de conocimiento y actividad comercial donde se diferencian atendiendo a la capacidad financiera derivada de su nivel de actividad.

V.2 Necesidades de capacitación

Como se ha expresado, las necesidades de capacitación se encuentran en función de las mejoras del desempeño, imagen proyectada y tipo de actividad que realiza de acuerdo a su misión, pudiendo agruparse en dos categorías: comunes y especificas, las que se detallan a continuación:

A) Comunes:

  • Acciones presentes y potenciales de la competencia, información imprescindible para elaborar las estrategias que mantengan la competitividad de la empresa, que pueden incluir modificaciones en los procedimientos, funciones de sus empleados, etc. En relación con este tema es conveniente señalar que aunque a primera vista puede parecer que es innecesario que TODOS los empleados deban conocer esta información, esta valoración es inapropiada, ya que como es conocido la comunicación boca a boca es la más importante y esta preparación de los trabajadores propios les permite comprender y los motiva a prestar atención a los «rumores» que en un elevado número de casos encierran cierto conocimiento del entorno y si están creados los mecanismos para la participación de los trabajadores, como se establece en los requisitos del modelo, éstos pueden llegar a los directivos, y permitirle elaborar con anticipación estrategias para otros escenarios.
  • Regulaciones (internacionales, nacionales, sectoriales y empresariales) vigentes, sobre la actividad, lo cual facilita el desempeño de todos los miembros de la organización, e incluye la capacidad de brindar respuestas acertadas a todo tipo de interrogantes formuladas por los clientes, uso adecuado de las tecnologías disponibles, etc.
  • Características del segmento de mercado objetivo, para poder elaborar la estrategias de negociación y venta, que en el caso de las entidades de servicio reviste especial importancia, atendiendo a la característica de que éste se consume durante su prestación y las imprecisiones o errores que se cometen son difíciles de rectificar.

B) Específicas:

  • Características del proceso de transportación de mercancías con especial énfasis en el ferrocarril, que es el medio más económico. No obstante, debe señalarse que las alternativas marítimas y aéreas no pueden descartarse, pues su impacto en el desempeño de una organización específica está subordinado, entre otras a, condiciones geográficas (por ejemplo las islas), tipo de mercancía (alimentos para consumir frescos), urgencia del producto (pesticida para una plaga), etc.
  • Estado actual del conocimiento.

V.3 Modalidades de capacitación recomendadas

V.3.1 Entidades dedicadas a la Gestión de Conocimiento

Indudablemente que las entidades dedicadas a la Gestión de Conocimiento están obligadas a ser lideres en la actividad de capacitación, pues cumplir su misión demanda de una constante actualización de los conocimientos, por lo cual encabezan la clasificación propuesta.

En correspondencia con lo anterior, resulta obvio señalar que a este tipo de entidades les resulta aplicables todas las variantes de capacitación señaladas y otras que puedan proponerse, no obstante lo cual es conveniente realizar varias acotaciones.

En primer lugar, previo a librar la convocatoria a un Congreso auspiciado por alguna institución de este tipo, se debe tener un nivel razonable de certeza de si el «poder de convocatoria» de la entidad es capaz generar la «masa crítica de especialistas y patrocinadores» que garantice el éxito del evento a través de elevados índices de participación. Si no se cuenta de antemano con esto, es preferible participar con trabajos que demuestren el nivel alcanzado por la entidad en un evento convocado por otra organización.

Como segundo aspecto, debe señalarse que las reuniones periódicas de trabajo a nivel de área funcional, proyecto e institución, constituyen una importante herramienta para la supervisión del estado del trabajo, el intercambio técnico profesional y la difusión del conocimiento, entre todos los miembros de la entidad.

En el caso de los seminarios, éstos pueden utilizarse con alto grado de efectividad para la actualización del colectivo del estado actual de la investigaciones en un tema específico, a partir de la presentación de un miembro que se haya dedicado a la consulta analítica de los materiales disponibles en la diferentes fuentes de información disponibles.

Otra modalidad que requiere de un comentario es la relacionada con la Publicación de un Reporte Anual de Resultados, el cual es indispensable para sustentar el prestigio de la entidad a través de sus resultados y del potencial académico de que dispone, así como a la difusión en el mercado de la organización y su imagen.

Muy asociado al tema anterior se encuentra la elaboración de una publicación periódica propia de carácter científico, con ISSN incluido, cuyo fin es divulgar los reportes de investigación realizados por la entidad, con lo cual se brinda una panorámica de los temas en los cuales se labora con resultados y la profundidad con que son acometidos éstos y resulta un adecuado complemento del Reporte Anual de Resultados.

V.3.2 Grandes Corporaciones

En el caso de este tipo de entidad, el modelo de capacitación requiere, como mínimo, de una segmentación en tres destinos diferentes: empleados, funcionarios y directivos del primer nivel y de un Centro de Capacitación para la elaboración de las estrategias y supervisión de su impacto al ser puestas en práctica.

En el caso de los empleados las modalidades más ventajosas son los Cursos a Distancia; las Competencias de Habilidades; las conferencias; los Talleres, Entrenamientos y las Reuniones de Trabajo, en el primer atendiendo al elevado número de trabajadores que incorpora a un costo muy bajo, en tanto en las restantes modalidades por el valor agregado que aportan a través del fomento de las relaciones interpersonales que propicia.

V.3.3 Pequeñas y medianas empresas

Las pequeñas y medianas empresas enfrentan el dilema de la reducida capacidad de maniobra que le permiten sus relativamente limitados ingresos, por lo cual su estrategia de capacitación requiere de un alto poder de creatividad, como puede ser identificar entidades de su misma categoría de ingresos cuya actividad sea en alguna medida complementario o competidor en otro segmento de mercado y realizar una alianza estratégica que les permita compartir gastos, aunque en el último caso siempre está presente el riesgo recíproco de que socio seleccionado decida extender su actividad al segmento propio a partir de la ventaja de conocer, al menos en parte, el enfoque de capacitación para trabajar el mismo.

Para este tipo de empresa, las modalidades más recomendadas son los entrenamientos, los Cursos a Distancia y las reuniones de trabajo.

VI. Conclusiones

Como conclusión de este trabajo puede señalarse que se realizaron modificaciones y precisiones a los requisitos del Modelo Zener de Capacitación empresarial, a partir de las cuales se efectuó una propuesta de las modalidades más adecuadas para la puesta en práctica de un sistema de este carácter, para cada una de las categorías de entidades establecidas en la clasificación elaborada como parte del mismo.

VII. Recomendaciones

Considerando el carácter preliminar de este trabajo, resulta conveniente ampliar el análisis de las necesidades y características de las empresas con vistas a lograr una orientación más práctica a los directivos.

VIII. Bibliografía

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López, M.; Rodríguez, A: .: «La dirección empresarial: renovación y cambio hacia la excelencia», Alta Dirección, #180, 1995.
Meliujin, S.: «El problema de lo finito e infinito», Editorial Grijalbo S.A., México, 1960.
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«Diccionario de Filosofía», Editorial MIR, Moscú, 1984, URSS.

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Jesus De La Caridad Mesa Oramas

Graduado de Licenciado en Física en la Universidad de la Habana (1979); Especialista en Sistemas Digitales (1982) y Microelectrónica (1985); Investigador Titular (1992) y Master en Economía (1997); Diplomado en Marketing (2000). Experiencia profesional: análisis, caracterización e implementación de dispositivos semiconductores; desarrollo de equipos auxiliares a la producción empleando microprocesadores;...

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3 comentarios sobre “La capacitación como herramienta del desarrollo de los Recursos Humamos en la empresa: consideraciones básicas

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    He tenido la fortuna de haber leído los artículos de Jesús Mesa, este y uno anterior sobre el Modelo Zener para la Capacitación. Naturalmente se pretende que las acciones formativas vayan un paso más adelante de lo tradicional toda vez que nos cercioremos de que al haber formación exista también la transferencia de los conocimientos y habilidades adquiridos por el participante, hacia el lugar de trabajo. La semana pasada tuve la oportunidad de presentar en una reunión privada este Modelo ante mis compañeros de trabajo que conforman el Departamento de Recursos Humanos (a saber,los responsables de Capacitación y a la jefa misma del depto.) Me dió mucho gusto el que haya tenido una excelente respuesta, pues en el Departamento de Recursos Humanos de la Subdiercción General de Finanzas del ISSSTE en México, estamos trabajando arduamente para llevar a cabo todas las acciones posibles para mejorar nuestros servicios y, naturalmente, la capacitación es una herramienta muy importante para conseguirlo.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    estoy muy satisfecha con toda ésta información que ustedes suministran a personas estudiantes como yo y al público en general que lo necesite. muchas gracias.Estoy haciendo un proyecto sobre la CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE UNA EMPRESA, y ésta teoría me sirvió de mucho. espero seguir contando con ustedes. hasta luego…

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    muy bueno este articulo, esta muy completo y me serviria de mucho que me enviaran mas informacion acerca de ” entrenamiento y desarrollo de la carrera”

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