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Cambio en la cultura organizacional

El cambio en el ambiente es una constante que influye en la interrelación de la organización y vinculación con otras instituciones, esto, determina el rumbo de acción pertinente para saber responder a las exigencias y necesidades apremiantes demandadas, y, por ende, lograr resultados competitivos.

Para que lo anterior tenga buenos resultados dentro de la organización, deben estar alineadas las premisas filosóficas de la institución, con el sistema de valores, creencias y actitudes que los individuos han creado y afianzado en sus interrelaciones, tanto informales, como relaciones sociales producto de sus esfuerzos y desempeño laboral.

Si no es así, la organización se ve en la necesidad de iniciar un proceso de cambio organizacional destinado a transformar las conductas de los individuos, a través de la modificación cultural filosófica de la institución, entre las que destacan, las estrategias y políticas de gestión gerencial.

Para ello, hay que tomar en cuenta la distinción cultural de Schein en tres niveles culturales que integran una organización (artefactos, valores y supuestos):

Los artefactos y valores dan pauta para definir el sentido de gestión, identidad y significado del ente estructurado y formal. Ambos niveles, permiten concebir la dirección de la empresa siempre y cuando se difundan, promuevan y sensibilicen por todos los niveles y áreas de la misma.

La intención es que se internalicen y den orientación a los supuestos, constituidos por la forma de percibir, pensar y sentir de cada individuo, y de esta manera, manifestar comportamientos orientados al compromiso e identidad con la esencia de la organización.
El cambio cultural inicia desde la responsabilidad gerencial, quienes deben crear acciones para usar historias, leyendas u otro tipo de símbolos para motivar e influir en los colaboradores.

La clave es que, los propios directivos son quienes deben poner el ejemplo, versado en los valores, creencias y objetivos institucionales. Esto es, deben ser los primeros en estar convencidos del cambio, en su actuar e interrelación con sus empleados, tienen que manifestar coherencia entre lo que demandan y ofrecen.

La manera en que los miembros de la organización concienticen sus nuevas creencias y valores, estará en función de la percepción de los beneficios que acarrean esa transformación organizacional.

De esta manera, el individuo modifica su comportamiento dentro de la organización, cuando entiende e interpreta sus experiencias y las comparte con los demás a través de sus interrelaciones formales e informales, emociones, actitudes y conocimientos compartidos en las labores de trabajo.

Para cambiar la cultura organizacional en una organización, es necesario en primera instancia, definir claramente el rumbo estratégico de la institución, dando pauta a revisar y definir la visión, misión, objetivos, políticas y valores organizacionales.

Partiendo de ello, es necesario enfocarse a compartir los postulados filosóficos de la organización a través del apoyo y soporte del personal de mando directivo y ejecutivo, quienes deben promover la integración e identificación de los colaboradores con los postulados filosóficos y estratégicos de la empresa.

Un cambio administrativo a nivel directivo, puede transformar la percepción del ejercicio estructural y relacional con los miembros de la institución, y podría generar un distanciamiento en las interacciones directivas y operativas.

Sus efectos pudieran mermar gradualmente el desempeño de algunas áreas de la organización, que, si no se hace una labor importante de reactivar el proceso comunicativo y cercanía con los colaboradores, podrá ir disminuyendo el nivel de participación y compromiso en el cumplimiento de los postulados filosóficos.

Por ello, la primera acción a realizar en este contexto, es tener un acercamiento y dialogo con el personal, para compartir la visión y objetivos de la institución, así como, las nuevas políticas de gestión gerencial que se tienen formuladas.

De esta manera, se abriría el clima de confianza para participar e involucrar a todo el personal (área por área y departamento por departamento), en fijar sus propios compromisos, a razonar y sensibilizar sobre la labor de desarrollo, así como, el trabajo en equipo donde sus experiencias y conocimientos compartidos, podrían enriquecer la vinculación de trabajo, además del enriquecimiento de las relaciones formales entre los nuevos directivos, con los ejecutivos y operativos de la organización.

Con ello, se combatiría la apatía, confort laboral y flojera mental de todos los niveles estructurales de la organización. Porque se entraría en un proceso socio constructivo, en donde los individuos se activarían y dinamizarían como consecuencia de los procesos de interacción entre ellos (mando y subordinación), al formar nuevos hábitos y costumbres de trabajo, así como el enriquecimiento de los valores compartidos que los fortalecería como grupos formales, además de crear una mayor identidad de cada persona en su encadenamiento con todo el organismo social.

Las organizaciones están en la necesidad de adaptarse interminablemente a la evolución de una sociedad en permanente cambio, que regula y da marco a satisfacer las necesidades de la misma, a través de los productos y/o servicios que ofrece y con el apoyo de sus colaboradores que, por convicción, se sienten comprometidos a cumplir con los satisfactores demandados.

Como siempre, los ajustes y alineaciones serán un continuo trabajo por atender internamente, la clave está en determinar acciones de gestión, con las que el contexto cultural sea una herramienta fundamental para encaminar los comportamientos, actitudes y creencias hacia la consecución de objetivos eficientemente.

De esta manera, se comprende que la cultura organizacional es parte de un sistema que debe ser direccionado por el personal de mando, quienes tienen la responsabilidad de asegurar y predecir la eficiencia y éxito de la organización ante el ambiente que influye en ella, y que, induce involucrarse a los cambios, innovar y salir del estado de confort que pudiera limitar el desarrollo de una organización.

Los beneficios de implementar cambios en la cultura organizacional, y alinear los valores y actitudes del personal, con los postulados filosóficos de la institución, traerán como consecuencia: mayor integración, mejores relaciones, desarrollo de un aprendizaje organizacional, enriquecimiento de los significados y símbolos que hacen, en los miembros, una mayor identidad con la empresa, además de una mayor apertura hacia la creatividad e innovación en los procesos y servicios destinados a cubrir las necesidades de todo el sistema organizacional con el que interactúa.

Noe Chavez Hernandez

Es Licenciado en administración de empresas por la Universidad Autónoma del Estado de México. Tiene el grado de Maestro en Administración por la Universidad Etac. Posee una certificación profesional por el Colegio Nacional de Licenciados en Administración (CONLA), una certificación académica por la Asociación Nacional de Facultades y Escuelas de...

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