¿Qué es lo más raro que te preguntaron en una entrevista de trabajo?

Desde la definición de Dios a la elección de superpoderes: ¿para qué sirven y cómo se contestan las preguntas inesperadas en la entrevista laboral?

Los candidatos tienen que usar el sentido común y la ética para responder las preguntas insólitas.

¿Qué es Dios? ¿Qué superpoderes te gustaría tener? ¿Tener un hijo es una necesidad? No se trata de dos amigos filosofando: el que formula las preguntas es un seleccionador y el que debe responder, un candidato. Lo que los convoca es un puesto de trabajo que hay que cubrir.

Estas y otras preguntas “raras” aparecen más de lo que podría pensarse en las entrevistas laborales y forman parte de una lista de 30 que difundió la plataforma de reclutamiento y búsqueda de empleo Glassdoor. “Analizamos más de 800 preguntas posteadas por los candidatos en Argentina y seleccionamos las que consideramos como más curiosas porque escapan a lo que normalmente se espera en las entrevistas de trabajo”, cuenta Luciana Caletti, VP de Glassdoor para Latinoamérica.

La plataforma permite publicar de manera anónima evaluaciones de empresas y de procesos selectivos de trabajo, incluida la duración de las entrevistas, las preguntas formuladas y los comentarios recibidos. Algunos de los otros interrogantes que componen la lista son:

Si un auto pasa cerca y te salpica agua, ¿cómo reaccionarías?
¿Qué objetos llevarías si te vas en una excursión a la luna?
¿Qué opinión tiene respecto de la legalización de la marihuana?
¿Por qué creés que no fuiste seleccionado en tu anterior entrevista?
¿Podrías mencionar una comida con la que te identifiques?
¿Cómo procederías frente a un cliente que no quiere pagar?
¿Qué planta serías?

“No diría que son preguntas inusuales ya que la práctica de hacer preguntas, digamos… ‘extrañas’, viene siendo utilizada desde hace algún tiempo entre startups y compañías de tecnología”, dice Caletti. “Pero lo que sí descubrimos es que esto es común en compañías de todo tipo e industria. Por lo tanto, es importante que los candidatos estén preparados para responder, incluso si el proceso de selección es para una empresa que considera tradicional”.

Ricardo Bäcker, socio fundador de Bäcker & Partners y especialista en management y reclutamiento de ejecutivos de alto nivel, señala que, en general, hay dos tipos de procesos de entrevistas: para gente con una trayectoria ya desarrollada o para gente “a desarrollar”, donde vale más el potencial que la experiencia.

“Para el caso de gente senior, las preguntas tienen que poner el foco en entender cuál fue su experiencia, qué situaciones afrontó y cómo las resolvió, para extrapolar desde ahí si está en condiciones de afrontar los desafíos de la posición a cubrir”, explica Bäcker. En estos casos, el comportamiento o “psicología” del candidato se evalúa sobre todo a través de referencias laborales, conversando con personas que lo conocieron trabajando, y secundariamente con tests o preguntas. “Pero vale muchísimo más lo que mostró en sus trabajos previos a la gente que lo rodeaba que lo que pueda uno evaluar a través de preguntas”, advierte el consultor.

En el caso de gente sin trayectoria, el desafío es identificar su potencial. Para eso se utilizan evaluaciones psicológicas con profesionales y tests probados. Pero muchas preguntas de la lista no forman parte de estos tests o de los protocolos para evaluaciones de comportamiento. Además, no tienen mucho valor si se usan “sueltas”.

¿De dónde surgen, entonces? “De la imaginación del entrevistador. Un entrevistador senior, con experiencia en empresa, basaría su entrevista en situaciones laborales posibles y mediría las respuestas en base a eso. En ese contexto tiene mucho sentido preguntar por qué lo rechazaron en una postulación anterior, porque muestra capacidad de autocrítica. O cómo trataría a un cliente que no paga o sus frustraciones… son situaciones realistas”, comenta Bäcker.

Sin embargo, un entrevistador junior “a veces apela a su creatividad, a las ganas de ser original y hacer un impacto aprovechando la desigualdad de fuerzas entre quien quiere un trabajo y quien puede proponerlo o negarlo. Muchas veces es ejercer el pequeño poder circunstancial”, señala el consultor. “Por ahí le faltan ejemplos reales porque él mismo no entiende el ámbito laboral, entonces pregunta circunstancias hipotéticas como qué planta o comida querría ser. No imagino poder llegar a ninguna conclusión importante sobre el candidato en base a la respuesta, usando un criterio empresarial”, sostiene.

¿Y cuál puede ser el objetivo de preguntarle al candidato “Qué es Dios”? Según Celina de Irureta Aguilar, supervisora de Selección del Grupo Gestión, “este tipo de preguntas tiene una función de apertura y es utilizado principalmente para analizar el nivel de abstracción de la persona que está siendo entrevistada; esto es, cómo explica algo abstracto y complejo”. Por su parte, Bernardette Boffi, líder de Procesos de Selcción y Headhunting en Talent Recruiters, indica que “con este tipo de preguntas se puede evaluar cómo argumenta el candidato, cómo arma ese discurso y la forma de comunicarlo. No se trata de una pregunta que esté orientada a indagar realmente qué piensa acerca de Dios”.

Zona gris

Sin embargo, a pesar de que lo que se busca es ver la capacidad de reflexión del candidato, “esta pregunta puede interpretarse como opuesta a la diversidad”, advierte Bäcker.

En la misma zona gris se ubica la pregunta sobre si tener hijos es una necesidad o la opinión sobre la legalización de la marihuana: “Es ámbito privado. No aporta valor para determinar características de la persona que sirvan en el ámbito laboral”, dice Bäcker. Y amplía: “No es correcto aprovechar la posición inequitativa de fuerzas para hacer preguntas que se le ocurran al entrevistador sin una clara relación con la aptitud laboral de la persona”. Como ejemplo pone a Estados Unidos y Europa, “donde hay prohibición explícita de hacer ciertas preguntas que incursionen en la privacidad de los candidatos”.

Caletti, por su parte, dice que la inclusión de preguntas controvertidas debe hacerse “con el único propósito de probar la capacidad de razonamiento del candidato y no juzgar sus puntos de vista sobre estos temas. De cualquier manera, es importante que el candidato busque demostrar sentido común y ética en sus respuestas”, agrega.

“No es necesario realizar preguntas demasiado personales para poder hacer un perfil de la persona entrevistada”, asegura Irureta Aguilar. Sin embargo, hay preguntas que hacen referencia a la vida personal de los candidatos “que suelen utilizarse para contribuir a que la persona, al hablar sobre algo familiar, se sienta más tranquila y se desenvuelva mejor durante la conversación o para llegar a conocerla un poco más en el tiempo acotado de la entrevista”, aclara.

¿Qué debería hacer un candidato frente a estar preguntas? “Ante todo, no hay que perder la buena relación que se establece en la entrevista. Si la pregunta se puede contestar, hay que hacerlo, aun cuando parezca fuera de lugar. Si el candidato se siente incómodo, tiene que buscar una forma amable de negarse. Por ejemplo, frente a la pregunta sobre si tener hijos es una necesidad, contestar: ‘la verdad es que no lo pensé, no llegué todavía a ese momento’”, aconseja Bäcker.