Modelos de diseño organizativo en las empresas

Cada empresa es un microcosmos. Las relaciones, los procesos y las dinámicas que se generan en el interior de cada una de ellas no se repiten nunca en otro contexto, ni siquiera si se trata de empresas de un mismo grupo que se rigen por estándares o principios comunes.

Una de las labores directivas de mayor responsabilidad es el diseño de la estructura de la empresa, algo que va mucho más allá de la ubicación de cargos en distintos niveles jerárquicos y de la delegación de autoridad. Es, ante todo, un asunto de organización eficaz.

El diseño organizativo es el proceso de establecer estructuras dentro de la organización para abordar las necesidades de la empresa, teniendo en cuenta la complejidad involucrada en el logro de sus objetivos de negocio.

El diseño organizativo de la empresa hace referencia al plan que guía la forma en que está estructurada. De él dependerá en buena medida su funcionamiento.

¿Qué es un modelo organizacional y cuáles son los diseños modelos organizativos de una empresa?
El modelo organizacional es el punto de partida para la creación del diseño organizativo y, en su elaboración se deben tener en cuenta factores como el tamaño de la empresa, el número de trabajadores y las funciones que éstos desarrollan, el tipo de procesos que alberga, las vías por las que circula la información y, por supuesto, los objetivos.

Las organizaciones grandes o que acogen tareas simultáneas suelen tener estructuras ramificadas, con distintos niveles jerárquicos y varios focos de autoridad. En cambio, las más pequeñas tienden hacia modelos centralizados en los que priman las relaciones cercanas y la comunicación directa.

¿Qué elementos influyen en un diseño organizativo?
No hay un modelo ideal de estructura corporativa. Cada empresa debe diseñar el modelo que más se adapte a sus necesidades y aplicarlo. A la hora de hacerlo, es necesario definir dos elementos básicos:

Variables externas: son todos aquellos elementos que rodean el entorno de la empresa y que, por tanto, no se pueden controlar. Por ejemplo, la dinámica de un determinado mercado o las características culturales de cierto grupo de consumidores. Como mucho, la empresa puede adaptarse a ellas, pero nunca cambiarlas. Son variables tanto positivas como negativas.
Variables internas: se trata de lo que una empresa sí tiene capacidad de controlar e influye directamente en su funcionamiento. Los grupos de trabajo, los grados de autoridad, los departamentos y las relaciones entre el personal son algunas de estas variables.

¿Qué modelos de organización corporativa existen?
En la actualidad, es común oír hablar de la desaparición de jerarquías dentro de las empresas. Es un modelo propio de la era de las nuevas tecnologías e Internet, donde la información circula a gran velocidad y los procesos internos se gestan entre los distintos integrantes de cada organización.

Sin embargo, aun cuando se estén produciendo cambios significativos en este sentido, los modelos de diseño organizativo están marcados por tres principios básicos.

¿Cuáles son los diseños organizacionales más comunes?
Veamos cuáles son y en qué consisten los diseños organizativos más comunes:

a) Horizontal:

Las empresas organizadas de esta forma difuminan en la medida de lo posible las jerarquías y distribuyen el trabajo entre todos sus miembros. El objetivo es reducir esfuerzos y mejorar la calidad de las tareas. Es un modelo propio para la especialización de funciones. Los altos cargos apenas intervienen; delegan y son parte activa de los procesos.

b) Vertical:

En este modelo priman la autoridad y la jerarquía. Los altos directivos tienen el derecho a determinar las acciones que llevarán a cabo los grupos de trabajo. Es propicio para la formación de líderes. Aunque no es del todo centralizado, sí que da prioridad a las figuras como jefes de sección y a otras unidades de mando.

c) Equilibrio:

En este último modelo de diseño organizativo podemos ubicar a las tendencias de la era digital. Se basan en la motivación de los equipos, en la participación de sus integrantes y en una comunicación directa y fluida. Otra característica que lo define es la dirección por objetivos, que consiste en la formación de unidades de trabajo en torno a metas concretas; una vez acabado el proyecto, el grupo de trabajo puede disolverse, pues en muchos casos quienes los integran no forman parte de la compañía. Actúan como adjuntos o consultores.

¿Cuándo se aplica el principio de la especialización de las funciones a la organización?
Aparte de los diseños descritos anteriormente, las organizaciones a menudo establecen estructuras de acuerdo con las necesidades funcionales del negocio. Una necesidad funcional es una característica de la empresa o su entorno considerada necesaria para el éxito.

El diseño organizativo puede buscar la especialización funcional, como en estos ejemplos:

Existen casos donde la empresa organiza a sus empleados de acuerdo con líneas de productos o líneas de negocio. Por ejemplo, los empleados de una empresa de automóviles pueden organizarse según el modelo del vehículo que ayudan a mantener o producir. Los empleados de una empresa de consultoría pueden estar organizados en torno a un tipo particular de práctica en la que trabajan o apoyan. Donde existe una estructura funcional, los empleados se vuelven altamente sintonizados con su propia línea de negocio o su propio producto.
En ocasiones, existen estructuras geográficas alrededor de las que las organizaciones están configuradas para entregar una gama de productos dentro de una región en concreto. Aquí, la empresa se configura en función de un territorio.
En cualquiera de las estructuras funcionales, el gerente supervisará todas las actividades que correspondan a esa función: marketing, fabricación, entrega, sistemas de soporte al cliente, etc. De alguna manera, una estructura funcional es como una versión más pequeña de la organización más grande.

Una debilidad común de este tipo de diseño organizativo es que las personas pueden concentrarse tanto en su propia parte de la empresa que no logren comprender o conectarse con actividades organizativas más amplias. Estos problemas pueden darse cuando diferentes partes de una organización no se comunican eficazmente entre sí.

Algunas organizaciones establecen una estructura matricial para minimizar el potencial de estos problemas. Una estructura matricial implica múltiples líneas jerárquicas de autoridad. Por ejemplo, un empleado que se especializa en un producto en particular puede tener una línea jerárquica funcional y una línea jerárquica geográfica. Este empleado tiene responsabilidad en ambas direcciones. La responsabilidad funcional tiene que ver con su especialidad ya que se correlaciona con la estrategia de la empresa en su conjunto. Sin embargo, su responsabilidad geográfica es ante el gerente que es responsable de la región o parte de la organización en la que trabaja actualmente.

El desafío en este enfoque de diseño organizativo es que un empleado puede ser responsable ante dos o más gerentes, y esto puede crear conflictos si esos gerentes no están alineados. Sin embargo, el beneficio potencial es que los empleados pueden estar más inclinados a prestar atención a las necesidades de múltiples partes del negocio simultáneamente.