Mayores de 50: los excluidos invisibles del mercado de trabajo

“Tenemos experiencia. Tiempo. Ganas. Pero para el mercado laboral nada de esto basta después de los 50”. Quien escribió esto, Sandra, forma parte de la comunidad Ahora Nosotras que agrupa a mujeres «mayores». Lo hizo como respuesta a un post publicado el 5 de enero por la página que las agrupa en Facebook, que reflexionaba sobre las dificultades que encuentran las mujeres cuando buscan insertarse, reinsertarse o cambiar de trabajo después de los 50.

No fue la única en reaccionar. En pocas horas, otros 70 comentarios daban cuenta de una realidad poco visible: el mercado de trabajo tiende a expulsar a los mayores de 50 años. Según datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del INDEC, el porcentaje de población ocupada en la franja entre 50 y 59 años baja 7 puntos con respecto a la de entre 30 y 39, el segmento de edad con mayor proporción de ocupados. Al mismo tiempo, la proporción de población “no económicamente activa” es casi 10 puntos más alta, a pesar de que muchos están todavía lejos de la edad jubilatoria.

La actividad según pasan los años

Considerando que en la franja entre 20 y 30 se encuentra la mayor proporción de desocupados (personas sin trabajo pero que lo buscan activamente) y de «no económicamente activos» (que incluye a los que trabajan jornadas involuntariamente por debajo de lo normal, los ocupados en puestos por debajo de la remuneración mínima o los desocupados que han suspendido la búsqueda por falta de oportunidades visibles de empleo), las posibilidades de insertarse y desarrollar la carrera laboral se concentran en sólo 20 años de vida: los que van de los 30 a los 49.

Ya entre los 50 y los 59, el porcentaje de personas económicamente activas baja, tanto en el caso de los ocupados (del 65,9% al 59,9% respecto de la década anterior) como de los desocupados (del 6,7% al 5,6%), mientras que la proporción de no activos alcanza el 34,3%. Entre los 60 y los 69, la población no económicamente activa representa el 67,9%.

«La verdad es que después de lo 50 años, cuando mandás 50 CV y nadie te contesta, dejás de buscar empleo. Ya no tenés más ganas», dice Ana Gambaccini, consultora y co-fundadora de Ahora Nosotras.

Esta situación contrasta con el progresivo crecimiento de la expectativa de vida a nivel global. En 1960, era de solo 53 años, mientras que en 2017 llegaba a 72 años globalmente y a 80 en los países de mayores ingresos, de acuerdo con datos del Banco Mundial. Un informe presentado por la consultora Mercer en Davos 2020 estimó que entre 2015 y 2030 habría más de 200 millones de personas mayores de 65 años que seguirán activos laboralmente».

Sin embargo, y a pesar de la preocupación de muchas empresas por la inclusión y la diversidad, el tema de la edad parece no estar en la agenda. De hecho, en la Argentina sólo 2 de cada 10 ofertas de empleo incluyen a personas de más de 45 años, cuando se estima que hay unas 800.000 en esa franja etaria que están buscando reinsertarse en el mercado laboral.

«El seniority se entiende necesario para los puestos de alta gerencia o de dirección. Es muy común que los hunters vayan a buscar este tipo de perfiles que por lo general rozan los 45/50 años o que en esos puestos haya gente de más edad que en el resto, por decantamiento de la experiencia vivida y la trayectoria profesional», explica Pablo Liotti, gerente de Marketing, Comunicación y Sustentabilidad del Grupo Adecco, que realizó el relevamiento del que surgieron los datos.

Lo cierto es que resulta difícil encontrar esas edades en otro tipo de puestos. «El tema es: una persona en una recepción o para ventas que no requieran mayor experiencia, ¿por qué no podría ser alguien de 50 o 60 años? En general, cuando no se busca trayectoria específica, se buscan jóvenes, y ese es el error», apunta Liotti.

Además, «que haya 2 ofertas de 10 que no estén sesgadas por el tema edad no quiere decir que luego se contraten personas de más de 45», observa. «El segundo escollo se presenta cuando la persona se postula porque va a competir con gente de 40 o de 30 y puede quedar eliminada».

Aún si las ofertas laborales se publican libres de sesgos, los prejuicios suelen persistir en los procesos de selección. No hay datos sobre esto en la Argentina, pero una encuesta de la American Association of Retired Persons (Asociación Americana de Personas Retiradas), organización sin fines de lucro que atiende necesidades e intereses de los mayores de 50, reveló que el 61% de los adultos mayores en Estados Unidos fueron testigos de discriminación en el empleo o la experimentaron ellos mismos.

En nuestro país, los especialistas consideran que puede ser incluso peor. «Acá se da en forma inversa respecto de otros países. Vamos a cualquier cadena de comida rápida y atienden jóvenes de entre 20 y 30 años promedio. En esas mismas cadenas, en Reino Unido, en Estados Unidos o en los países nórdicos, encontramos personas de 55 o 60 años», asegura Liotti.

Milagros Abud, coordinadora general de Diagonal, una asociación civil que se dedica a la reinserción laboral de personas mayores de 45 años, coincide en el diagnóstico: «Llega un momento en que el mercado se pone muy expulsivo con esta población. Nosotros los llamamos los excluidos invisibles. Tienen mucha experiencia de vida, laboral o académica, les quedan de 20 a 30 años por delante de vida laboral productiva. Pero si quedan desempleados o intentan reinsertarse por primera vez (por ejemplo, un ama de casa), no encuentran oportunidades», describe.

A tal punto que, en muchos casos, los formularios de las plataformas web de búsqueda de empleo no existe el año de nacimiento de esta franja etaria para ser seleccionado: no pueden ni siquiera completar un primer CV. «Hay muchos pruritos, muchos mitos y prejucios en relación a la edad. A veces las empresas ponen la edad como un filtro para que no les lluevan CV, y eso ni siquiera está cuestionado», plantea Abud.

Prejuicios

Los empleados de más de 50 años conforman el segmento que la legislación laboral describe como fuerza de trabajo con experiencia. Pero, según el informe de Mercer, «esos parámetros deben revisarse dado el cambio en las dinámicas sociales y demográficas. Dentro del grupo de trabajadores con experiencia hay quienes siguen activos por el deseo de aprender nuevas habilidades y otros lo hacen para financiar el costo de sus vidas».

¿Por qué entonces se siguen publicando avisos que ponen un límite máximo de edad o las empresas se inclinan en los procesos de selección por los más jóvenes? La respuesta sencilla se relaciona con los prejuicios que reproduce la «cultura joven».

«Uno es la aversión a la digitalización. La idea de que la persona de más de 50 no está tan aggiornada, no cuenta con el manejo necesario ni con la facilidad para actualizarse», señala Gabriela Rendón, líder de Consultoría en Transición Laboral en NUMAN – Headhunter Industrial.

Otro es una presunta falta de flexibilidad para integrarse a las culturas más jóvenes. «Se asume que si alguien tiene más de 50 va a ser más rígido y no va a tener empatía con las nuevas generaciones», explica. También se suele pensar que «ya están cansados».

Sin embargo, ninguna de estas características se relaciona con la edad. «Lo que sucede es que, en lugar de poner el acento en las competencias, se lo pone en variables que prejuciosamente asociamos a determinado tipo de personas, como la flexibilidad o las ganas de crecer», señala Abud. Para la especialista, la «cultura joven» asocia las cualidades positivas a las personas jóvenes.

Según Liotti, lo que está demostrado es que cuando sube la edad bajan los niveles de rotación. «Además, muchos adultos ya tienen las habilidades blandas desarrolladas por la propia experiencia de vida. Han tenido que negociar, han asumido responsabilidades. Eso facilita la inclusión y la productividad», dice.

Lo importante, coinciden todos, es el talento: «No importa el color del pelo, el género, la orientación sexual, si tiene 60 años, o algún tipo de discapacidad», grafica Liotti.

En las empresas

El relevamiento de Adecco encontró que menos del 10% de las empresas tiene políticas activas orientadas a la inclusión por edad. Esto se debe, según Liotti «a que las personas de más de 45 años no son consideradas como grupo vulnerable para la búsqueda de empleo».

Mientras que muchas organizaciones han incluido programas para otros grupos, como personas con discapacidad, el colectivo LGBT, expatriados o migrantes, «son muy pocas las que identifican a este segmento etario como grupo vulnerable a la hora de buscar empleo».

En Adecco, las búsquedas no incluyen ni zona de residencia, ni género, ni rango etario. «Abrimos las búsquedas para que se postule cualquier persona que crea que tiene las capacidades», dicen.
En Adecco, las búsquedas no incluyen ni zona de residencia, ni género, ni rango etario. «Abrimos las búsquedas para que se postule cualquier persona que crea que tiene las capacidades», dicen.

En Adecco desarrollaron el programa «Talento sin etiquetas» que incluye a los adultos mayores. «En todos los procesos de búsqueda trabajamos sin ningún tipo de sesgo en cuanto a la descripción de la oferta. Ni rango etario, ni zona de residencia, ni género, abrimos las búsquedas para que se postule cualquier persona que crea que tiene las capacidades», cuenta Liotti. También hicieron una alianza con una ONG para que les derive CV de personas mayores de 45 años.

Además, realizaron talleres gratuitos para personas de este segmento «para que tengan de primera mano tendencias en RR.HH. cómo hacer un cv, cuál es la estrategia para buscar empleo, dónde buscarlo. Muchas gente cerca de los 50 viene de un parate laboral grande y necesitan actualizarse», explica el consultor.

En Quilmes, como parte de sus políticas de diversidad, crearon un «Comité de Autenticidad» y definieron tres ejes transversales de trabajo: respeto, sin etiquetas y orgullo. «A partir de estos ejes, trabajamos en cuatro grupos foco: género, LGBTIQ+, discapacidad y edad», cuenta Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes.

«Encontramos que las personas +45 tenían los niveles más altos de engagement y al mismo tiempo los niveles de rotación más bajos», detalla. «A su vez, en selección, eliminamos todo tipo de requisitos (edad, universidad, nivel de inglés, entre otros) para poner en valor lo importante que son las competencias de cada persona. Para evitar cualquier sesgo inconsciente, eliminamos el CV tradicional de nuestro proceso de entrevistas. Cada candidato realiza previamente un test comportamental y esa es toda la información con la que cuenta nuestro equipo de selección y nuestros líderes», agrega.

También, en alianza con Diagonal, realizaron charlas de concientización en la temática para los 6.000 empleados de la compañía. «Creamos un grupo interno voluntario de colaboradores para trabajar en la temática», dice Zamora. De ahí surgió un programa para reconocer a las personas con más de 20 años de trabajo en la empresa que «son ejemplos por su pasión, colaboración, resiliencia y su capacidad para enseñar y formar equipos».

En Schneider Electric ya venían trabajando en temas de género y diversidad sexual, tanto con políticas específicas como en la cultura de la organización, para hacer visibles sesgos inconscientes.

Desde el año pasado comenzaron a abordar el tema de la «diversidad generacional». En la Argentina, el promedio de edad de las casi 500 personas que trabajan en la empresa es 39,4. «El diagnóstico es que llega un momento en que las personas más grandes de la organización tienen los puestos más altos y esto representa un techo de cristal para los de hasta 35 años», señala Raúl Correa, director de RR.HH. para Argentina, Paraguay y Uruguay.

Esta situación plantea un dilema que es lo que, dice el directivo, están buscando resolver: «Necesitamos que los mayores de 50 dejen espacio, pero a su vez estamos en plena actividad (yo mismo tengo 54). No es como hace 40 años que ya estabas pensando en jubilarte. Es un dilema interesante para resolver que requieren una mirada integral», analiza.

Por un lado, para los jóvenes profesionales, habilitaron la posibilidad de que quienes no encuentran posiciones a nivel local puedan ser transferidos a nivel regional. Por el otro, «una de las cosas que aparece como posible solución para aprovechar seniority, sería habilitar, para aquellos que quieran, puestos de asesoría interno. Esto permitiría aprovechar conocimiento, interés, darle forma a un equipo, y se podrían liberar puestos y dar la posibilidad de que los jóvenes los ocupen», señala Correa.

Distinta es la situación en G&L Group, una empresa de tecnología y servicios de software donde el 29,5% de la nómina es mayor de 50, con una antigüedad promedio de 6 años. «En el último año incorporamos a 26 profesionales mayores de 50, esto es el 24% de nuestras incorporaciones», detalla María Laura Palacios, CEO de la empresa que tiene 330 empleados.

«Trabajamos con financieras y bancos donde el expertise de personas mayores es súper codiciado: tienen experiencia de negocios, y en tecnologías de grandes instituciones que no conocen tanto las nuevas generaciones», explica Palacios. «Hay toda una serie de servicios que los brindamos con gente que es cada vez mayor».

Por otra parte, «la concepción de un adulto mayor es totalmente distinta hoy: es activa y con muchos años para seguir desarrollando la profesión, si la persona tiene ganas», señala la CEO. Además, «con la demanda que hay de perfiles de tecnológicos, es imposible tener cualquier tipo de sesgo», agrega. De hecho, la empresa tiene más de 100 posiciones abiertas y activas para que la gente se postule. «No podemos darnos el lujo de decir tal o cual no. El único parámetro son las capacidades cognitivas y tecnológicas», enfatiza.

Palacios coincide en que el mito más extendido, sobre todo entre las empresas clientes, es la poca flexibilidad o resistencia al cambio. A eso le opone una verdad contundente: «No hay mayor flexibilidad que la de una persona de 60 años que se postula a una nueva posición».

En primera persona

Rubén Parise tiene 54 años. En septiembre pasado se incorporó como gerente industrial en la empresa Diacrom. Pero antes había estado casi tres años buscando trabajo.

Luego de 20 en una empresa de bebidas en la que llegó a ser gerente de Planta, Parise se fue en 2012 a otra empresa del sector. Sin embargo, un proceso de desgaste en la relación con otra persona de la organización lo obligó a irse a fines de 2017. «Fue un camino difícil de recorrer», cuenta.

«Apenas salí tuve una oportunidad de trabajo, pero era muy complicada. Eso fue así hasta diciembre enero y febrero, meses muertes en cualquier búsqueda, en febrero empecé con mucho entusiasmo, pero en abril de 2018 estalló la crisis y el mercado dejó de moverse. No existían oportunidades», describe.

A la situación crítica del mercado se sumaba la edad. «Cuando hablás con los consultores y les decís tengo 52 años, te dicen que no es un problema, que con tu experiencia vas a tener mil oportunidades. Pero cuando empezás a tener ciertas entrevistas, cambia un poco», señala.

«Vas a la entrevista, percibís que te va bien, pero después no tenés ningun contacto. La edad empieza a tener un peso en la selección porque sos un CV caro», asegura. Además «muchas veces se piensa ‘Ya viene con todo un bagaje y eso lo hace menos dócil'».

La situación obligó a Parise a «desaprender o ver las cosas con un prisma diferente. Por ahí oportunidades que no mirarías, tenés que empezar a mirarlas, tenés que ofrecerte en rubros en los cuales son tenés experiencia, o en posiciones con cierta dificultad, como irte por unos meses a otro lado, sin estar confirmado en el trabajo. Hay un aprendizaje que tenés que vivir».

También le tocó pasar por todo tipo de entrevistas. Lo citaron a entrevistas de «búsquedas fantasmas», porque en realidad la búsqueda no existía. Tuvo entrevistas que avanzaron y luego retrocedieron porque finalmente la empresa decidió no cubrir el puesto, o no tenían continuidad y nunca volvían a llamar, «había que andar indagando», recuerda. Se presentó para toda clase de puestos, incluso para gerente de un barrio privado.

Sin embargo, aconseja, «hay que mantener una visión positiva. Es difícil, pero hay que hacerlo porque finalmente tenés que convencer a quien te entrevista de que sos lo que necesita. Si vas molesto porque no estás consiguiendo trabajo, no sale bien».

Finalmente, se econtró en Linkedin con la búsqueda de Diacrom. Era un rubro que nunca había hecho, metalurgia, pero le gustó «lo que proponía como desafío». Ahora, «es otra historia de mi vida, nunca había trabajando en una pyme y la estoy transitando. Estoy aprendiendo todos los días».

En el caso de Carlos Bosch, de 52 años, hoy gerente de Planta y Operaciones en Grupo Moura, el proceso fue menos difícil ya que la búsqueda la realizó teniendo trabajo.

«Desde que decidí empezar a buscar, pasaron más o menos dos años», cuenta. «Lo que procesé en ese momento es que a mi edad y por el nivel profesional me iba a costar ubicarme. Pero lo cierto es que en ninguna entrevista sentí que la edad fuera un problema, ni me lo plantearon ni lo sentí. Pero sí tenés un condicionamiento mental que va a ser más difícil», sostiene.

De su experiencia aporta una recomendación: «que no se cansen de buscar. Es un proceso que es largo, hay muchos candidatos y gente muy buena en el mercado. Es un tema de insistencia hasta que salga». Pero reconoce que «es muy distinto buscar trabajo teniendo trabajo que sin tenerlo».

Por partida doble

El caso de las mujeres mayores de 50 suele ser el más problemático. «Somos más de 6 millones de mujeres mayores de 50 en la Argentina. Un segmento etario en franco crecimiento: dentro de 20 años, seremos 9 millones», aporta Gambaccini. «El imaginario es que somos ‘señoras grandes’, pero no nos sentimos así. La mayoría de nosotras vive una nueva plenitud», agrega.

De su experiencia con la comunidad Ahora Nosotras, que tiene 38.000 seguidoras en Facebook, sintetiza lo que sienten las mujeres de este grupo etario cuando buscan empleo: «Que no importan tu perfil, podés enviar cientos de CV y nunca recibís un llamado. La sensación es que directamente te excluyen por la edad. Que el empleo formal con estabilidad no es un posibilidad. Y que la revolución tecnológica ayuda a que las personas +50 queden fuera de oportunidades laborales», detalla.

Desde su punto de vista, «las mujeres de más de 50 estamos doblemente invisibilizadas: por sexo y por edadismo. No estamos suficientemente representadas en los espacios de poder, ni en los medios, ni en los avisos publicitarios, ni en las historias de ficción”.

Pero como la expectativa de vida ha aumentado, la señora que antes a los 60 “era una abuelita” ahora «es una persona que tiene ganas, salud y energía para desarrollar su potencial – además de abuela activa. Pero el imaginario social, el mundo laboral, no la acompañan», asegura Gambaccini. «En general, a la gente le cuesta vislumbrar la experiencia, el compromiso, la flexibilidad y la sabiduría que dan los años».