«El liderazgo suele resolver hasta el 8% de los problemas organizacionales»

Cuando captar y mantener el talento se convierten en temas claves para las empresas, existen ciertas estrategias e iniciativas que se están tomando para mejorar el engagement.

Sobre esto refiere Isaías Sharon, director ejecutivo de Smart Coach, quien analiza el actual escenario, la mejor estrategia para mantener y captar profesionales, los beneficios reales de los programas de liderazgo, entre otros temas.

-Dada la competencia en el mercado global, ¿cuáles son las principales acciones que están llevando a cabo las empresas en sus áreas de Recursos Humanos para detectar y capturar el talento?

Una de las principales cosas que se están trabajando actualmente al interior de las organizaciones es la definición de las competencias de los cargos claves, y eso ha instaurado la necesaria identificación de las «personas claves» y los «puestos claves» que son dos dimensiones muy importantes a la hora de identificar el talento, promoverlo, retenerlo y también en lograr atraer ese talento desde otras organizaciones. Una de las cosas que cada día son más valoradas para esa atracción de talento es un trabajo que brinde bienestar y eso está muy ligado a la compatibilidad con una vida personal enriquecedora desde el punto de vista subjetivo de la persona.

-A nivel general, ¿se está innovando o no en América Latina en este tema? ¿Existen algunas tendencias a nivel mundial que sea bueno observar y analizar?

Este es un contexto particularmente complejo dada la incertidumbre de los mercados, los cambios y tensiones a nivel político y como todo esto repercute en el mundo del trabajo y la gestión de las personas al interior de las organizaciones. Por todo lo anterior, que es actualmente un fenómeno global, es que la responsabilidad empresarial, el clima laboral y la gestión de la felicidad son tendencias que están entrando con fuerza, en esa búsqueda que el sistema productivo brinde también sentido vital a las personas y por esa vía contar con las personas adecuadas para llevar a las organizaciones a sus metas y desafíos corporativos. Sin embargo, es un momento en que más que innovación hay una transición a otro paradigma de gestión y también productivo.

-Uno de los factores que juegan a favor de la empresa cuando un empleado evalúa renunciar, corresponde a las mejoras salariales. ¿Las empresa qué tanto están dispuesta a dar para retener a sus profesionales?

Claramente la retención por medio de un aumento salarial es una vía que muchas empresas utilizan, pero que en un momento de aumento de la cesantía puede ser algo complicado. Sin embargo, la relación entre nuevos desafíos profesionales, aumento salarial y paquetes de beneficios no monetarios son la combinación que se busca a la hora de pensar en retención del talento, y varios de esos incentivos están ligados a un tiempo de permanencia en la empresa. Si la persona no sólo es considerada un talento (o persona clave) sino que además está en un puesto clave en la organización, entonces los incentivos a la retención deberán ser mayores, y por eso el desafío de la empresa es identificarlo y potenciarlo internamente.

-En un escenario más complejo económicamente, ¿cómo se retiene talento?

Existen amplios estudios que muestran que los incentivos monetarios no son los más efectivos, ya que si comienzas a ganar más eso en pocos meses ya se ajusta a una estructura de costos mayor y el incentivo desaparece para la persona. Por ello, teniendo en consideración el momento económico en que nos encontramos, es fundamental pensar en otros tipos de beneficios como días libres, buen clima de trabajo, red de beneficios para la persona y eventualmente su entorno familiar, que hagan sentir al trabajador no solo valorados sino que en el lugar correcto.

-¿Qué tan crucial es generar programas de liderazgo al interior de la empresa?

Los programas de liderazgo siempre han sido importantes para el desarrollo de los equipos y el correcto funcionamiento de los procesos organizacionales, sin embargo, hay que tener el cuidado de que el liderazgo suele resolver hasta el 8% de los problemas organizacionales y no es la solución a todos los males. Sin embargo, los buenos líderes logran generar equipos que promueven las condiciones que sí permiten resolver de forma más sostenida los desafíos que enfrentan actualmente las empresas, y en esa línea los modelos de liderazgo facilitador o también conocidos como líder-coach han mostrado gran efectividad.

-¿Se suele contratar en ciertos a cargos a profesionales que no calzan de todo con el perfil o no se adaptan al clima organizacional? De pasar esto, ¿cuáles son los principales riesgos?

Los errores en los procesos de selección son situaciones más comunes de lo que a todos les gustaría, y esto se debe a varias cosas, ya que por una parte muchas veces quienes ejecutan el proceso de selección no cuentan con la experiencia necesaria o simplemente no conocen la cultura de la empresa y las cosas realmente importantes que debe tener esa persona. Además, es frecuente que los instrumentos que utilizan para la selección no sean los adecuados, y en ese sentido las empresas tienen el desafío de modernizar sus mecanismos con elementos como DiSC o SixSeconds.

-¿Qué clase de evaluación se debería realizar antes de contratar a un empleado, de forma que sea el perfil que se busca?

En primer lugar, es importante conocer cuál es su estilo de comportamiento y como se relacionará con el entorno de la empresa. Muchas veces se contrata por experiencia o currículo y se deja de lado las actitudes y forma de enfrentar ciertas situaciones que marcan la diferencia en términos de eficiencia y logro de objetivos. Además, las dimensiones de inteligencia emocional tienen un peso importante, junto con la evaluación de competencias laborales que puedan ajustarse al cargo que se busca. Todas estas dimensiones se pueden evaluar con herramientas estandarizadas como DiSC, SixSeconds y Assess Systems, que son los sistemas que se usan internacionalmente y ahora también en Chile por medio de la multinacional HRTools…