Cuando los beneficios de las empresas se quedan en casa

Dicen que compartir es vivir. Un buen número de empresas ya dan cuenta de ello. La evolución de las políticas de recursos humanos ha democratizado en los últimos años bonus y primas. El salario variable ha dejado de ser cosa de altos cargos y áreas concretas Ahora toda la plantilla disfruta de los beneficios globales de la compañía.

Así sucede en empresas de la talla de Inditex, Mercadona o Leroy Merlin. Suele ponerse de ejemplo los nuevos incentivos utilizados por las tecnológicas, pero lo cierto es que sectores «tradicionales» como la gran distribución fomentan la participación de sus empleados en el funcionamiento financiero de la empresa desde hace un buen número de años. En algunas ocasiones se «premia» a los empleados por los buenos resultados; en otras, se convierte a los trabajadores en propietarios de la empresa mediante derechos sobre acciones.

¿Qué reportan estas políticas a la compañía? Por un lado, hacen partícipes a los empleados de los resultados de la compañía e incrementan el sentimiento de pertenencia de estos. Además, pueden favorecer un incremento de la productividad; cuánto más gane la empresa, más ganaré yo. Por último, son una mina reputacional. La retribución variable, si se ejecuta de manera adecuada, pasa a ser uno de los pilares de la imagen de marca. La compañía se convierte en «un buen lugar en el que trabajar».

Nuno Filipe, director de recursos humanos de Leroy Merlin, reconoce en declaraciones a ABC que, pese a que llevan tiempo fomentando buenas prácticas, estas no se han «comunicado» hasta hace unos cinco años. La empresa, que repartió más de 28 millones de euros del beneficio logrado en 2016 entre sus empleados, cuenta con un «modelo integrado» que según Filipe «se basa en las personas».

«Pretendemos que los empleados vean la compañía como suya y por ello contamos con una gestión participativa. Realizamos proyectos como preguntar a nuestros colaboradores -trabajadores- dónde se ven en diez años», explica el director de recursos humanos de la empresa.

El reparto de beneficios, según sus palabras, es la última consecuencia de un sistema que tiene otros pilares como la participación, la promoción interna o a formación.

Para Mercadona, otra de las compañías que reparten sus ganancias entre sus trabajadores, este tipo de políticas sigue uno de sus principios: «El éxito, si es compartido, mejor». La empresa valenciana, que realiza este tipo de prácticas desde hace dieciséis años, destaca que ha sido «la implicación de la plantilla durante el último año la que ha permitido cumplir los objetivos pactados». Un total de 300 millones de euros, el 25% de las ganancias del grupo, fueron repartidos en 2016 entre el 98% de empleados de Mercadona.

«Se debe estimular el rendimiento a través de acciones dirigidas a la plantilla que les repercutan en beneficios directos. Una gran empresa debe tener la misma cultura que un negocio familiar para alcanzar el éxito», opinan por su parte desde Siemens, que tiene un programa de compra de acciones por el cuál 165.000 empleados ya poseen un porcentaje del capital social de la empresa. La compañía espera que esa cifra alcance los 200.000 trabajadores en 2020.

Estas políticas en materia de recursos humanos no son nuevas, pero ha alcanzado una nueva dimensión en los últimos años. Durante la crisis económica y los primeros años de la recuperación un buen número de empresas optaron por la moderación salarial. Con el despegue de la economía y la recuperación de los resultados, el salario variable ha regresado a la planificación.

«Estas acciones han servido sobre todo a aquellas corporaciones que tenían ‘asegurado’ o pronosticaban sus buenos resultados. Es una fórmula algo reservada para las grandes corporaciones que deciden implantar medidas de retribución variable», explica Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo. «Estas medidas se deben poner en marcha siempre y cuando las necesidades básicas del trabajador estén cubiertas, si no su empleo no será adecuado y puede degenerar en efectos negativos», añade.

Y es que en ocasiones este tipo de retribución viene acompañada por una «letra pequeña» que implica la obligatoriedad de sumarse a este tipo de programas o la pérdida de salario fijo. Guelbenzu recomienda, para evitar sorpresas, atender siempre al contrato firmado entre ambas partes, guía salarial para cualquier trabajador.

«El salario fijo siempre lo vas a tener. Es tu recompensa por el día a día. La retribución variable representa un reto, un plus que se ofrece en función de los objetivos que alcances», explica Aida Casanova, responsable de cima laboral de Adecco.

El salario del futuro
Todas estas prácticas, ya arraigadas en el mercado laboral español, no están ni mucho menos a salvo del terremoto que implica la cuarta revolución industrial. La omnicanalidad, la digitalización y el desarrollo de nuevos puestos de trabajo son desafíos con los que las empresas todavía deben lidiar. Y con ellas, los departamentos de recursos humanos.

Según Jorge Guelbenzu, el cambio se producirá en la forma, pero no en el fondo. El director general de Infoempleo vaticina que todos estos procesos serán más eficientes en el futuro gracias a la digitalización, que «no tiene por qué incidir» en que se lleven a cabo o no incentivos de este tipo.

Nuno Filipe, por su parte, tiene una visión distinta. El director de recursos humanos de Leroy Merlin cree que el 60% de los empleos que se desempeñarán en diez años todavía no han sido creados. «La digitalización ha pasado a ser una de nuestras prioridades. Hemos visto un desfase entre la formación y el entorno empresarial y ya en la actualidad no hay trabajadores suficientes para las necesidades de las empresas», asegura.

En su opinión, todos estos cambios, además de generar nuevas oportunidades laborales, incrementarán la importancia de los horarios laborales en el futuro. Este y no el salario (fijo o variable) será el factor más importante a la hora de determinar la relación empleador-empleado…