Cómo congeniar un equipo de personalidades difíciles

Antes de poder hablar de personas difíciles, incluso de personas “tóxicas” -un término que se ha puesto tan de moda últimamente para referirse a las conductas poco sanas y poco respetuosas que muchas veces tienen las personas en su vida personal y laboral- sería oportuno enfocarse específicamente en el sentido de equipo que deseas lograr dentro de una organización empresarial y como la “personalidad fuerte” de una o varias personas pueden perturbar la armonía de todo un equipo de trabajo.

foto: Quino Al (Unsplash)
Una personalidad de las que comúnmente llamamos fuerte no es más que una persona con cierta rigidez en sus formas de comunicarse, relacionarse y lograr sus metas. Se trata de aquellos que no ponderan los beneficios mutuos ni apelan a la capacidad de negociación y diálogo, excepto como último recurso o cuando obtienen un beneficio personal, lo cual las hace desentonar con respecto a otras personas, incluso dentro de una misma empresa y a veces, con el mismo rango.

¿Qué podemos hacer ante este tipo de personas?
Sería bueno considerar cinco herramientas que puedes usar en tus intervenciones grupales y como parte directiva de un grupo. Son simples perspectivas que debes recordar siempre que hablemos con alguien que se ve y se posiciona con un carácter fuerte, veamos cuales son:

1. Comunicación Asertiva
Una de las cosas más difíciles de lograr, es conseguir un ambiente donde las personas puedan comunicarse de forma efectiva y decir todo aquello que quieran, pero en un marco de respeto y de escucha mutua.

Las personas difíciles siempre tienen problemas de comunicación. La comunicación asertiva en las organizaciones se debe dar como un proceso que comienza con una persona que toma conciencia de la necesidad de mejorarla y prosigue con pequeñas acciones que permiten potenciarla.

Por ejemplo, si hay dos equipos dentro de una misma organización donde la comunicación es hostil o solo se da en términos formales bajo la necesidad de resolver un requerimiento de un jefe en común, sería bueno en ese caso crear espacios de encuentros donde pueda fluir un diálogo ameno y menos formal pero que de igual forma permita cumplir con lo que se les solicita.

2. Crear sentido y conciencia de equipo
Un conjunto de personas no es un equipo. En el mejor de los casos es un grupo. Las personas, por trabajar juntas, no siempre tienen un sentido de unidad. Es importante que aquellas que tienen personalidades fuertes puedan sentirse parte de un team más grande que el de sus propios intereses y que no se aíslen ni aíslen a otros que ven como personalidades rivales dentro de un mismo equipo.

El sentido y conciencia de equipo es una experiencia fluida, dinámica y permanente que incluye la comunicación asertiva para decir y hacer lo que queremos en un marco de respeto, un sentido de lealtad hacia la empresa y un espacio donde cada persona puede desplegar su potencial personal sin opacar a otros.

Esto se ve muy seguido, por ejemplo, cuando trabajo con un conjunto de personas que aún no son un equipo (apenas conforman un grupo) y se percibe el surgimiento de un líder del tipo autoritario donde la ejecución de las tareas no es puesta en consideración ni se escucha a todos.

Si a esto le sumamos el hecho de que hay otras personas con formas ásperas de dirigirse a otras, tenemos una bomba de tiempo que no se va a desarmar hasta que se promueva una transformación en el tipo de liderazgo y se le reconozca a cada miembro su propio espacio en el equipo que puede ir surgiendo del trabajo alineado entre sus miembros.

3. Pautas de trabajo claras
Para tratar con los empleados o con otras personas dentro de una organización y evitar los típicos problemas de comunicación, cada persona necesita saber exactamente qué hacer y cómo hacerlo. A veces los malestares van creciendo cuando, por ejemplo, un rol no está definido. No es bueno que alguien, en una misma semana, pase a ser secretario personal a ser gerente y volver a ser secretario personal. Eso no solo confunde, sino que es improductivo. Lo mismo sucede con el proceso de delegación de tareas, un tema pendiente en más del 75% de las organizaciones de Iberoamérica donde trabajo, ya que los ejecutivos, por lo general, no saben delegar en forma efectiva.

Para que un colaborador pueda hacer bien su trabajo dentro de un equipo y que no se potencie su personalidad difícil de manejar, es importante que sepa en cada momento qué lugar ocupa en un organigrama y cuáles son sus tareas específicas.

Alguien que no conoce sus funciones específicas va a entrar en cortocircuito con otros que no pueden identificar su tarea claramente o que se ven interrumpidos por las confusiones que les generan en su propio rol dentro de la empresa. Un ejemplo claro de esto es la duplicación de tareas innecesarias por falta de claridad en los objetivos, definición de roles y una planificación deficiente.

La percepción que los otros tienen de tu trabajo influye en qué tan difícil o fácil nos consideren para trabajar en equipo.

4. Considerar intereses personales y objetivos comunes
A veces las personas que se muestran con carácter difícil de tratar solo tienen miedo. Miedo de perder el control y la estabilidad lograda con años de trabajo o simplemente por frustraciones que no pudieron canalizar de otra forma más que con enojo, silencios, malestares y destrato.

En un equipo de trabajo no es conveniente avalar esas malas formas de convivencia laboral porque afectan a todos, más tarde o más temprano. Para poder crear un clima que favorezca el buen trato entre colegas, compañeros y jefes es importante entender que cada persona tiene intereses singulares, y que, dentro de la empresa, necesita sumarse a los objetivos comunes.

Ni los intereses ni los objetivos tienen necesariamente que ir en carriles distintos. De lo que se trata es que los líderes de sección, los jefes asertivos y los que mejor comunicación tengan dentro de un equipo, sean los que ayuden a poner los sus intereses personales y los objetivos de la organización, en el mismo carril para que no choquen entre ellos ni molesten a nadie. Cuando sucede esto las personas ganan seguridad y pierden el miedo, es ahí cuando los difíciles empiezan a virar hacia lo dócil.

5. Momentos de la vida, momentos de equipo y momentos personales
Cuando se han tenido en cuenta constantemente el sentido de lealtad, entre pares y a la empresa y este trato ha sido recíproco, siempre con una buena comunicación asertiva de por medio, entonces no va a hacer falta que una persona explote y haga catarsis gritando o exaltándose por algún señalamiento que otro le haga pero que “traiga” desde su casa al trabajo. Es común que las personas lleven los problemas de sus hogares a su ambiente laboral y allí se desquiten con otros. Para evitarlo tienes que tener en cuenta que todos atravesamos por buenos y malos momentos en la vida, que se puede negociar y que los colegas son aliados, no son personas que queremos hacer sentir mal ni ellos a nosotros.

Si consideras estos 5 puntos y los usas como herramientas para mejorar la forma en la que las personas difíciles de tu organización coexisten con las demás, entonces podrás ir mejorándola paulatinamente. Y algo más: hay una palabra que siempre necesitamos recordar, esa palabra es: PROCESO.

Nada va a darse de la noche a la mañana. Cambiar formas de comunicación enquistadas lleva un tiempo que debes aprender a entender como un proceso lento, hacia un resultado superador, mejor en todo sentido.