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¿Tiene su empresa un verdadero departamento de capacitación?

Aquellas empresas que cuentan dentro de su estructura organizacional; con un área encargada de asegurar que las personas se desempeñen en su cargo de acuerdo a lo esperado, tienden a llamarla de diversas maneras; área, departamento, división de Capacitación, de Formación, de Desarrollo, entre otras. Lo cierto es que más allá del nombre, el verdadero valor radica en la forma en que conciben su trabajo. Suele suceder que los encargados de esta misión tienen un concepto puro de capacitación. Así, la labor que cumplen se limita a transferir conocimientos, bien sea porque la persona ocupará un nuevo cargo, o porque debe conocer un nuevo procedimiento. Si bien es cierto que la capacitación es fundamental en todo proceso de aprendizaje, pues con ella se adquiere el sustento conceptual, también es cierto que el entrenamiento es igual o quizás más importante, pues nos permite practicar aquello que hemos aprendido antes de realizarlo en un ambiente real. “La práctica hace al maestro”, reza un viejo adagio. Existen muchas personas que conocen muy bien su oficio, a pesar de nunca haber recibido los conceptos teóricos que sustentan aquello que ejecutan con gran pericia.

En este punto sería prudente preguntarse si su empresa tiene un verdadero departamento de capacitación. Si su respuesta fue afirmativa, es hora de comenzar a implementar planes de entrenamiento, pues es el segundo paso para lograr una verdadera formación en su personal. ¿Qué debemos hacer entonces, para tener un departamento de capacitación y entrenamiento? Podemos pensar que necesitamos instalaciones, equipos, materiales para realizar prácticas, personas dedicadas a supervisar los entrenamientos, y que todo ello quizás conlleve a una inversión importante. En ambos casos la respuesta es afirmativa. Y aunque lo anterior es esencial para realizar los entrenamientos, es mucho más importante el método utilizado. ¿Qué hay en la mente de las personas responsables de la formación? ¿Entienden realmente su papel de facilitadores? Como su nombre lo indica, estas personas están allí para facilitar el proceso que permite adquirir las habilidades necesarias de quienes se entrenan. Piensen en un niño que quiere ser jugador de fútbol, su técnico le puede decir cómo debe recibir el balón cuando viene por el aire, cómo lo debe hacer cuando viene por el suelo, cómo debe saltar para cabecear, y el niño puede entenderlo completamente, pero mientras no salga a la cancha y haga lo que ya entiende, no será un verdadero jugador de fútbol. Saber las cosas no es suficiente, pues solo con el hacer llegan los resultados.

Cuando se permite que las personas practiquen lo aprendido antes de enfrentar la realidad, se genera en ellas confianza para desempeñar su tarea, pues se les admite cometer errores por falta de pericia o falta de claridad en los conceptos, con la inmensa ventaja que dichos errores no repercutirán en la productividad. Aquí entra un concepto fundamental del entrenamiento, y es que éste debe contener metodología para forzar a la gente a cometer aquellos errores en los que pueden incurrir con mayor frecuencia, con esto serán conscientes que las fallas son reales y se debe estar atento para evitarlas. Además entenderán por qué suceden y la forma de resolverlas. Este método minimiza la posibilidad de cometer errores en la realidad y maximiza la capacidad de respuesta en la solución de los mismos.

En este punto es donde se comprueba si la persona efectivamente entendió lo que debía entender. Por el contrario, si lo enviamos a su cargo solamente con los conocimientos brindados en la capacitación, no podemos estar seguros que se va a desempeñar según lo esperado, ni siquiera realizando una evaluación escrita sobre la capacitación, porque igual que esta, la evaluación escrita pertenece al campo de la teoría.

Lo anterior traerá consigo al menos, dos beneficios: primero, los errores disminuirán ostensiblemente y, segundo, se encontrarán nuevas y mejores formas de ejecutar procesos y procedimientos. Si acompaña esta formación con un plan estructurado para motivar a su gente a que mejore continuamente, habrá logrado un escenario donde las personas se enfoquen en lograr resultados optimizando recursos. Esta estrategia es su seguro para recuperar la inversión realizada en los ambientes de entrenamiento.

Así como el niño que será jugador de fútbol, las personas de las empresas precisan que las entrenen en las actividades que realizarán. Solo en este momento estamos hablando de una verdadera formación, que en su concepto puro, aplica perfectamente para las organizaciones, sin importar su actividad ni tamaño.

Debemos recordar que la formación de personal se complementa con el desarrollo de la gente, concepto que abordaremos en un próximo artículo.

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Bernardo Lopez Sanchez

Director de Formación en SERFormadoresAcerías Paz del Río - Coordinador Escuela Minero-SiderúrgicaBanco de Occidente - Coordinador Nacional de Capacitación ProfesionalBanco de Occidente - Coordinador Nacional de Capacitación OperativaBanco de Occidente - Instructor Capacitador

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