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Recursos Humanos: ¿Un mal necesario?

Se ha hecho tan cotidiano hablar del capital humano y de su importancia, que quienes no han tenido contacto aún con la realidad organizacional pueden suponer que Recursos Humanos es un elemento fundamental en las empresas, cuya estructura y funcionamiento están íntimamente ligados al negocio generando aportes, pues, sin duda, no existe empresa sin empleados y viceversa, y sólo a través de una administración congruente, actualizada y estratégica es posible lograr mantener un equilibrio que favorezca a ambas partes.

Sin embargo, y de manera contradictoria, en pleno inicio del tercer milenio, existen empresas que aún no han asimilado la magnitud de la unidad de Recursos Humanos, limitándola, en algunos casos, sólo a labores de nómina.

Resulta asombroso advertir como importantes empresas, cuyo renombre sólo puede ser comparado con su tamaño, volúmenes de producción o facturación; carecen de una estructura formal de Recursos Humanos y las funciones asociadas a ella se encuentran cargadas de un alto contenido empírico acompañadas de una visión profundamente personal.

Cabe preguntarse ¿Dónde quedan los grandes avances que se han logrado en esta y otras materias?

Una afirmación común, generalmente aceptada, es aquella que reza: \”una cosa es la teoría y otra diferente la practica\”, lo cual hace suponer que el contenido de lo aprendido probablemente no coincida con las acciones, entonces ¿para qué aprender? Sería más rápido obviar la teoría y limitarnos a la practica. Evidentemente, lo anterior ha de parecer absurdo para quienes no comparten tal afirmación. Y lo es. Suponerla cierta significaría, además, que todo el esfuerzo que se ha realizado en las últimas décadas para superar los errores cometidos en el pasado y orientar de manera eficiente, eficaz y efectiva la labor del recurso humano son simplemente dignas de conocer mas no de ejecutar y ello se traduciría en una actitud anárquica que administraría al personal obviando los postulados elementales, o más delicado aún, desaprovechando aquellas oportunidades que favorecerían considerablemente a la organización.

No obstante, es un hecho que no en todas las empresas la unidad de Recursos Humanos posee la importancia que merece, aún suele vérsele como un \”mal necesario\”, un proceso obligatorio, en el cual se delega el cumplimiento de la normativa legal y el pago puntual de las obligaciones salariales, sin que ello signifique el menosprecio de su importancia, y a veces se le ve como un apéndice de la unidad de finanzas o tesorería.

Pero esto no es nuevo, Recursos Humanos ha sido observada por décadas como una unidad que genera gastos, debido a que ha imperado una visión básica de su contenido, basada principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas en los sueldos, gastos médicos asociados a la selección (cuando estos se practican), adiestramiento, actividades culturales o deportivas, entre otras. A simple vista pareciera no advertirse el impacto financiero que la unidad de Recursos Humanos tiene bajo su responsabilidad y ello facilita minimizarla a tareas netamente operativas o simplemente obviarla.

Además, cada empresa desarrolla e instala una estructura particular para atender los asuntos de personal, la cual no necesariamente atiende todos los procesos asociados a la misma, y responde a una visión individual vinculada a la experiencia de sus dirigentes. Lo anterior impide compararse, realizar mediciones y observar el comportamiento de la gestión, por lo que resulta difícil determinar si se es o no eficiente, eficaz y efectivo en la administración del capital humano, como se presume teóricamente.

Aunque existe una tendencia orientada a transformar la visión que se posee de Recursos Humanos, basada en la medición de su impacto, donde se pretende demostrar que lo que suele considerarse gasto puede –y debe– observarse como una inversión, aún pasa inadvertida en un sin número de organizaciones y es que, tal vez, la falta de una campaña abierta y gratuita que permita a las empresas compararse a través de índices y tendencias parece ser la razón por la cual no se ha dado seriedad a esos planteamientos.

En la actualidad existen firmas especializadas en medir el valor agregado de las organizaciones que adquieren el servicio, en lo que a Recursos Humanos se refiere, y comparándolas con un conjunto de empresas asociadas a su mercado, no obstante, aunque muy útil, esa medición no es accesible para todas las compañías y no permite a su totalidad conocer los estándares reinantes, los cuales podrían impulsar el desarrollo de aquellas empresas que no los han alcanzado y favorecer así la competitividad, impulsando la calidad en la gerencia del capital humano más allá de los elementos que las leyes imponen.

Mientras que ello no ocurra, las organizaciones continuarán viendo a Recursos Humanos como una unidad operativa y no estratégica como ha debido ser desde el comienzo, aunque el esfuerzo que se realice esté orientado a destacar su aporte a la organización. Continuará observándose las erogaciones por concepto de selección como un gasto y no como un medio para asegurar el ingreso de talento a las filas organizacionales, pues no existirán indicadores que al compararlos demuestren lo que la empresa se ahorró en costos al evitar una contratación errada. Se seguirá limitando a la unidad a ofrecer un servicio interno, exclusivo para la organización, cuando se podría hacer uso de las ventajas competitivas y comparativas que posea aportando ingresos a la empresa adicionales a los ahorros que produciría por la calidad de su operación.

También resulta contradictorio que justo ahora, cuando las organizaciones deberían esforzarse más por transformarse y mejorar, cuando la prioridad se orienta a no desaprovechar oportunidades y sobre todo a valorar el conocimiento presente en el capital humano; continúe reinando una visión miope que establece fronteras a la unidad de Recursos Humanos, suponiendo que básicamente se trata de mantener sin interrupción el ciclo de pagos, posponiendo el desarrollo estratégico del área o menospreciando su actividad. Tal vez porque las organizaciones se dedican a atender su negocio sin percatarse que pueden diversificar su mercado haciendo uso de una unidad que tan sólo es explotada en un porcentaje mínimo.

Existe un ejemplo sencillo que ilustra tal afirmación: la Gerencia de Reclutamiento y Selección tiene como finalidad captar talento, el proceso se inicia con la búsqueda, pasa por las entrevistas, pruebas y resultados hasta llegar a la contratación; mientras esta unidad realiza su trabajo el sueldo que se cancela por ese concepto está plenamente justificado pero… ¿la empresa está realizando constantemente contrataciones? De ser así, ¿el volumen diario de contratación se ajusta a los costos de mantenimiento de la unidad? ¿qué ocurre cuando no hay contratación?

Bajo una visión estratégica, la Gerencia de Reclutamiento y Selección, afinando y perfeccionando su proceso podría generar ingresos adicionales ofreciendo sus servicios a aquellas organizaciones que así lo requieran, sin perder sus vínculos con la empresa, convirtiéndose en realidad en una unidad de negocios que aprovecha su capacidad ociosa.

Se trata, entonces, de poner en practica lo que se predica, haciendo coincidir la teoría con la realidad organizacional, la cual parece divorciada de la misma, pues lo que debería ser valorado como un elemento que participa de forma activa en el desarrollo, crecimiento y fortalecimiento de la empresa, es tradicionalmente asociado con la obligación de garantizar la contraprestación de los servicios del personal y responsable de buena parte de la cuenta de gastos del presupuesto general.

Recursos Humanos, en conjunto, es vital para las organizaciones, como cualquier otra unidad, y esto se debe a que es la responsable de captar, desarrollar y mantener el talento que hace posible mercadear o producir los bienes y servicios, tiene una alta incidencia en la sociedad, mantiene viva y activa a la empresa, pero más allá de lo anterior, también es un ente capaz de producir ingresos y generar utilidades.

Es sencillo, quienes decidan continuar observando limitadamente la capacidad e importancia que posee la unidad de Recursos Humanos se transformarán en el mejor ejemplo de la carencia de visión estratégica, de la resistencia a los cambios, del costo de oportunidad y de todas aquellas practicas que las organizaciones futuras habrán de evitar desde ahora. Por otro lardo, quienes son responsables de los procesos asociados al personal tienen en sus manos la tarea de demostrar cuan estratégica puede ser esta unidad, midiendo, comparando y extrapolando los resultados, orientando sus esfuerzos en generar de manera constante y creciente valor agregado, de lo contrario subsistirá el estigma que asegura que la presencia de la unidad de Recursos Humanos en la organización es…\”un mal necesario\”.

Felix Socorro

Felix Socorro

Doctor en Ciencias Administrativas, Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos. Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios. Licenciado en Administración mención Recursos Humanos y Técnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa (Graduado con honores). Posee un Diplomado en Docencia y en Human Resources Management (Cornell University).Es consultor,...

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