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¿Nos premian por intentar ser iguales?

Preparados, listos, ¡ya! El Gobierno (de España) acaba de aprobar y poner en marcha el proceso de regulación de la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”. (RD 1615/2009). Todas aquellas empresas que hayan derribado el invisible muro de acero que sea para a ellos de ellas en las empresas, podrán obtenerlo si acreditan una serie de cuestiones; entre otras, tener un compromiso firme en la realización de planes o políticas de Igualdad u otras acciones innovadoras. Según la dirección General de Igualdad y Empleo, antes de que finalice el 2009, se estarán dando ya los primeros certificados de calidad a las empresas, que tendrán una vigencia de 3 años.

Para otorgar el distintivo, el Ejecutivo valorará la participación equilibrada entre hombres y mujeres; establecimiento de criterios de remuneración profesional actualizados que permitan valorar de manera equitativa los distintos tipos de puestos laborales desempeñados por hombres y mujeres. Además se hace imprescindible que la empresa tenga un Plan de Igualdad (en caso de que esté obligada por ley) o un compromiso firme en Políticas de Igualdad. Este nuevo certificado empezó ya a dar sus contracciones hace 2 años, en el artículo IV de la Ley de Igualdad 3/2007. Ahora por fin ha dado a luz para reconocer a todas aquellas empresas que se destaquen por su implicación y aplicación en políticas de Igualdad de Trato y Oportunidades. Podrán usarlo en su tráfico comercial con fines publicitarios y es compatible con otro tipo de distintivos o sellos de calidad que ya se tengan. Este distintivo estará regulado por el Ministerio de Asuntos Sociales y si una empresa no cumple con sus obligaciones anuales le será retirado.

Para todas aquellas empresas que consigan subirse al tren de “Igualdad en la Empresa”, sin duda alguna ganará en imagen y prestigio social además de evitar los costes de la “no calidad”. Siguiendo las palabras de la Directora del Instituto de la Mujer, cuando se le preguntó específicamente por este tema, acreditarse supone una mejora en los resultados empresariales, una mejora social en la regulación del mercado laboral entre hombres y mujeres y un factor diferenciador de excelencia profesional para las empresas en un merado laboral cada vez más competitivo. Por lo tanto, todas aquellas empresas interesadas en obtenerlo, darán un paso hacia el progreso, la no discriminación y el desarrollo social y laboral. Supone una apuesta hacia un futuro más igualitario y justo.

Pero sin duda alguna resulta controvertido ver cómo la Directora General para la Igualdad en el Empleo, Capitalina Díza Martinez, se posiciona con respecto a la nueva ley del aborto y su relación con el “mobbing maternal” ó como últimamente ella misma lo rebautiza “ acoso perimaternal”. Si bien es cierto que ella reconoce que el mundo del trabajo presiona a la mujer embarazada (hasta ahí nada que no sepamos), no considera sin embargo, que la nueva ley del aborto vaya a disminuir esa presión ¿coherencia? La realidad de la cultura empresarial por lo menos en la gran mayoría de los casos que nos encontramos en nuestro país, es el favorecer este nuevo mobbing con víctimas estrictamente femeninas. La clave está en que `por parte del directivo se percibe la maternidad como una amenaza en lugar de cómo una oportunidad. La maternidad ofrece seguridad y necesidad de estabilidad laboral a una trabajadora que no va a pensar en su rotación o en cambiar de empresa. Pero claro está, esta visión el empresario sólo es capaz de verla cuando el trabajador es hombre. En cuanto se presenta un embarazo en su plantilla automáticamente se dispara el botón de alarma en su cerebro pensando en la cantidad de días que la trabajadora le solicitará en concepto de “visitas al ginecólogo”, “meses de baja por maternidad” y después la consecuente reducción de jornada.

A la directora general para la Igualdad en el Empleo, no le gusta hablar de bajas sino de “licencias” de maternidad. Aunque, hay pocos que se han leído los últimos estudios del Instituto de la mujer en el que pone de manifiesto que los días “perdidos” por licencia maternal de las mujeres eran menores que los días perdidos por los varones por lesiones deportivas, por ejemplo. Eso por no contar las enfermedades que se contagian los fines de semana (catarros, resfriados, etc) que impiden ir al trabajo los lunes.

Yojana Pavon

Psicóloga y Doctora en Psicología Diferencial y del Trabajo por la Universidad Complutense de Madrid.Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Especialista en Riesgos Psicosociales. Investigadora- colaboradora en la Universidad Complutense de Madrid

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