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La inversión en capital psicológico dentro de las organizaciones

Luthans y Avolio (2007) han introducido el concepto de Capital Psicológico (CAPSI), definiéndolo como conjunto de características positivas de personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional, es decir, como somos en nuestro trabajo, que conductas desplegamos. La suma de esos comos determina una forma de hacer las cosas que será más homogénea y mas perceptible cuanto más alineada este con la visión de la empresa. El CAPSI se relaciona así con el desempeño y las actitudes laborales deseadas.

Si el capital humano es el activo más importante en las empresas de la era del conocimiento, que duda cabe que la suma de los capitales psicológicos de las personas que trabajan en una organización influye en los resultados de la empresa y por tanto en su competitividad. Cristina Simon (decana de Psicología de IE University ) señala al respecto que existen estudios que demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento en la empresa

Si el capital psicológico marca una diferencia en la forma de hacer las cosas, la selección del personal debe valorar no solo los conocimientos técnicos y expertos ( capital intelectual o saber hacer) sino las características personales (capital psicológico) entre las que podemos incluir capacidades como, las que Luthans y otros colegas proponen con base en la Psicología Positiva liderada por Martin Seligman:

– confianza en uno mismo, creencia en las propias capacidades (AUTOEFICACIA), que nos mueve a empreder acciones, a invertir esfuerzos en el logro de retos.
– OPTIMISMO como característica cognitiva que genera una expectativa generalizada de resultados positivos. Las expectativas positivas influyen en la motivación, la perseverencia y el logro , pues quien no espera obtener un resultado positivo no tiene motivación para iniciar una tarea y perseverar en ella.
– ESPERANZA, como estado motivacional positivo(C.Rick Zinder) que se materializa en la fuerza de voluntad para alcanzar metas y planificar la forma de lograrlas.
– Capacidad para recuperarse de la adversidad, del fracaso, e incluso de acontecimientos positivos (RESILENCIA), lo que implica flexibilidad, ajuste, adaptabilidad, respuesta continua al cambio.

De la misma forma, el aprendizaje permanente no puede dirigirse unicamente al incremento o mejora del capital intelectual, sino que debe prestar especial atención a mejorar el capital psicológico de las personas dentro de las organizaciones, máxime cuando los cuatro componentes del CAPSI pueden ser enseñados y desarrollados. Lo mismo ocurre con otras capacidades, como el bienestar subjetivo o la inteligencia emocional, que recientemente se valoran como dimensiones potenciales del Capital Psicológico.

A pesar de que parece existir una gran aflicción, mas que convicción, en el contexto actual de las empresas, por incorporar los conceptos de gestión del talento, apuesta por las personas, inteligencia emocional, desarrollo de carrera, al final si hacemos la foto de conjunto, vemos que las empresas contratan por lo que las personas saben (formación académica o experiencia) y despiden por lo que las personas son ( falta de adaptación al cambio, falta de motivación, falta de actitud positiva). Continuamente se habla de la importancia de la actitud, y sin embargo no se mide la actitud al contratar, o no se forma en actitudes, sino en aptitudes. Se produce un total desconcierto en los/as empleados/as pues, en muchos casos, llevan una gran parte de su vida formándose en aptitudes (curriculum académico) para lograr su acceso al mercado laboral o progresar en él, y cuando logran entrar, se les exige algo distinto, actitud. De esta forma se cumple la famosa frase de que el IQ ( Coeficiente intelectual) hace que te contraten, pero es el EQ (Coeficiente Emocional) el que hace que te promuevan.

Al final todo ello nos conduce a una ineficiente gestión de los recursos humanos, pues tanto la selección de personal, como la formación en aptitudes, son tiempo y dinero que las empresas destinan para incorporar y desarrollar a las personas, y al no tomar en cuenta el CAPSI, al final han invertido recursos en personas que no aportan el valor difrencial a la empresa, o que no generan el rendimiento óptimo. Por ello en el presente siglo solo serán sostenenibles las organizaciones que apuesten por estrategias de desarrollo de recursos humanos donde la pieza fundamental sea el fortalecimiento del CAPSI del conjunto, creando una estructura social que permita desarrollar el potencial y talento de las personas, logrando extraer lo mejor de cada uno y aunarlo para generar innovación, valor añadido, conocimiento compartido y transferible, incremento del rendimiento, aumento de la competitividad.

Salanova (2008) señala que estas organizaciones se caracterizan por invertir en buenas prácticas relacionadas con la optimización de una serie de recursos relacionados con la mejora del ambiente social de la organización (la autora considera el liderazgo transformacional como uno de estos recursos, denominados recursos laborales de tipo social, al que yo añado el mentoring); el desarrollo del capital psicológico positivo, generando un estado general de engagement ( se puede mejorar a través de procesos de mentoring y coaching); y resultados positivos en términos de excelencia y de impacto social positivo en el entorno en el que se encuentra la organización ( Salanova cita como ejemplo las inversiones en responsabilidad social corporativa).

Se trata de invertir realmente en las personas, en su dimensión social, intelectual y emocional, buscando su autorrealización y su bienestar en todas las áreas de su desarrollo. De esta forma conseguiremos trabajadores/as “engaged”, fuertemente vinculados y comprometidos con su trabajo y con la organización donde lo desarrollan, cuyo rendimiento excede de lo que habitualmente se les exige. Cuando realmente todas las personas que forman parte de una organización se enganchan, se alinean y se comprometen con sus valores, su visión y su misión, podemos hablar de una empresa con personalidad, con identidad propia y diferenciada.

Maria Luisa De Miguel Corrales

Licenciada en Derecho. Master en Asesoria Fiscal. Master en gestion de entidades no lucrativas. Master en género y diversidad. Doctorado en Mentoring. Experta en mentoring.Formadora en habilidades directivas, mentoring y materias relacionadas con recursos humanos y gestion empresarialConsultora de empresas desde el año 1995Asesora para organismos publicos y entidades no...

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