La motivación en el equipo

Motivación. Oímos a menudo este término. Generalmente asociamos la palabra con la conducta humana, es decir, un estado de ánimo que nos mueve a la acción. Y aunque pocos de nosotros hemos tenido capacitación formal en ella, es una de las características de la vida que parece concordar con el viejo adagio, «lo sé cuando lo veo.»

En la mayoría de mis años de trabajo en el ámbito de la colaboración con empresas en Latinoamerica, en ambientes como liderazgo, coaching, ventas y otros esta palabra ha tenido un lugar de baja estatura e importancia. Como la tendencia es la colaboración, y más específicamente, continúa creciendo el uso de equipos de empleados, una cuestión que está adquiriendo mayor importancia es cómo mantener a esos equipos motivados en el largo plazo.

¿Cuáles son los ingredientes o las características de los equipos que parecen sostener los altos niveles de motivación?

He planteado esta pregunta a un grupo de personas recientemente y encontre algunas creencias profundamente arraigadas sobre lo que nos hace hacer lo que hacemos. Así que para aquellos de ustedes que trabajan con equipos o en equipos, aquí están algunas simples ideas que deseo aportar:

¿Que nos hace hacer?

Probablemente, la primera pregunta a responder en un debate sobre la motivación es «¿Qué nos hace hacer nada?» ¿Por qué estoy escribiendo este artículo? ¿Por qué estás leyendo? ¿Por qué salir de la cama e ir a trabajar? ¿Por qué unirse a a un grupo determinado? ¿Por qué se abandonan algunos habitos?

Cada día trae consigo una lista interminable de decisiones que tomamos. El proceso de toma de esas decisiones es impulsado, en gran parte, por la esperanza de un beneficio o el temor de una consecuencia.

Por ejemplo, yo realmente disfruto de un café y donas de Dunkin Donuts cuando estoy en Estados Unidos o Perú. Pago el dinero por el beneficio de disfrutar el sabor de las donas Sin embargo, puedo limitar mi consumo de estos donas, por temor a las consecuencias del exceso de azúcar y grasa en mi dieta.

Literalmente, cada decisión que tomamos es filtrada a través de este proceso. Los psicólogos industriales han dado un paso más para definir estas consecuencias, según las necesidades. Nuestras necesidades de sustento, protección, seguridad, pertenencia, reconocimiento y un sentido de crecimiento y los logros se convierten en factores importantes (motivadores) de la conducta.

El tema de la motivación es, a la vez, simple y complejo. Simple, ya que explica mucho de lo que vemos que sucede en la conducta humana, sin embargo, compleja cuando se plantean contradicciones.

Por ejemplo, la necesidad de nutrirnos es fuerte, y el hambre nos llevará a acciones extremas, especialmente en el caso de hambre extrema. Sin embargo, ¿cómo se explica una huelga de hambre? ¿Cómo se puede explicar las acciones de alguien que ha muerto porque no quiso comer?

Así que si tratamos de comprender la motivación, es necesario apreciar los matices que existen en la conducta humana, y centrar nuestra atención en los principios generales de la motivación que tienen una aplicación más amplia. Al menos, si podemos entender algunos de estos principios, podemos estar mejor preparados para llevar o facilitar a largo plazo, la motivacion en un equipo.

¿Por qué ser parte de un equipo?

Por ejemplo: le han pedido participar en un equipo para realizar alguna tarea. Inmediatamente el proceso de decisión comienza.

• ¿Cuál es el propósito del equipo?
• ¿Es un tema que me interesa?
• ¿Quién estará en el equipo conmigo?
• ¿Qué tipo de autoridad tenemos?
• ¿Es importante para la gestión?
• ¿Cuál es la recompensa por participar?
• ¿Cuál es el riesgo (percibido como un castigo) por no participar?
• ¿Cuánto tiempo tendremos para la ejecución?
• ¿Voy a estar mejor como resultado de mi participación?

Estas son algunas de las preguntas que nos hacemos cuando nos enfrentamos con una invitación a participar en algún tipo de equipo. ¿son preguntas típicas? …Por supuesto. ¿se relacionan con nuestra motivación para participar? …Seguro.

A veces, sin embargo, no se nos da la oportunidad de negarnos a participar en un equipo: por ejemplo, una organización que se reestructuró y formó equipos auto-dirigidos de trabajo. En estos casos, por defecto, formaremos parte del grupo o equipo.

Sin embargo, en ambos casos, la motivación puede aumentar o disminuir en función de una multitud de factores. Echemos un vistazo a algunos de ellos.

Motivación del equipo

I.- Objeto

He pedido a la gente durante años que describa sus experiencias y las caracteristicas de un equipo exitoso. En la parte superior de la lista de casi todas las respuestas son: un objetivo claro, el enfoque, o la misión. Pero, además, para la motivación a largo plazo, debe ser un propósito o misión que se encuentre alineado con los deseos y necesidades personales.

Uno puede ser invitado a participar en un grupo de trabajo temporal. Si la misión es clara, podremos ser capaces de mantener la motivación durante el período si consideramos que es importante. Sin embargo, si se trata de un tema que no está en consonancia con nuestros deseos y necesidades, la motivación para continuar puede disminuir.

II.- Desafío

Otro término que escucho con frecuencia cuando pregunto sobre la motivación en los equipos es el desafío. La especie humana, como con la mayoría de los animales, se ha dado un mecanismo de supervivencia llamado síndrome de lucha o de vuelo. Cuando se presenta un desafío, nuestras defensas estan atentas a moverse a la acción.

Muchas personas dicen que las experiencias mas gratificantes de su equipo fue el resultado de algún tipo de reto. He oído historias a menudo de grupos maolos o regulares que respondieron a un desafío con mucho éxito. El reto en sí fue el motivador.

En el lugar de trabajo, estos problemas ocurren con poca frecuencia. Los equipos no se presentan con estimulantes desafíos cada día. Entonces la pregunta es cómo proporcionar retos al equipo a intervalos más frecuentes.

Un criterio adicional para un reto es el nivel de dificultad. Si el desafio es muy difícil, tal vez lo perciba como imposible, entonces los miembros del equipo pueden abandonar antes de que empiecen. Sin embargo, el mismo resultado se puede producir si los miembros perciben el problema como demasiado fácil.

Así que para los equipos, la estimulación periódica en forma de un desafío apropiado es otro método de mantener la motivación.

III.- Camaradería

Rara vez o nunca, en los programas de MBA (que pretenden ser los programas de desarrollo de liderazgo) he visto estudios de desarrollo de equipos y la motivación. Aunque ha decir verdad, eso está cambiando ahora y seguirá cambiando en el futuro.

Si uno estudia a equipos eficaces, se observa que los grupos de mayor éxito en el largo plazo tienden a abordar tanto las necesidades técnicas como las necesidades humanas. Estos grupos son a la vez competentes en el trabajo que realizan y muy funcionales en sus relaciones interpersonales. El grupo está bien equilibrado, tanto en conocimientos técnicos y humanos.

Otro factor que surge de mis preguntas acerca de los equipos de éxito es la camaradería, el compañerismo y la lealtad. La gente de estos equipos trabajan duro para desarrollar y mantener sus relaciones con los demás.

Las consecuencias de este tipo de construcción de relaciones es abierta y directa, frecuentemente alabando las contribuciones de los demás, y el apoyo mutuo.

Así pues, usted dirá, que está muy bien para los equipos cuyos miembros, se relacionan bien entre si, pero ¿y si no les gusta uno al otro?

Gran parte del tiempo que nos gusta o disgusta alguien, se relaciona más con lo bien que nos entendemos. Y puesto que nuestra formación no se ha ocupado de esto, la mayoría de nosotros entramos en la edad adulta mal equipados para lidiar con la multitud de personalidades de temperamentos, culturas, valores, creencias, ideologías, religiones y conductas de los que se encuentran.

Una manera de romper estas barreras es ampliar nuestra comprensión de nuestra propia especie. La formación está disponible para hacer frente a la mayoría de los temas mencionados, y los ejercicios pueden ser beneficiosos si se trasladan a otro nivel de entendimiento.

IV.- Responsabilidad

En general, las personas y los equipos son estimulados si se les da la responsabilidad. Tener la propiedad de un bloque de identificación del trabajo es un principio de larga data de la motivación en los grupos.

La responsabilidad puede ser complicada, sin embargo. Queda implicito en este concepto de que la responsabilidad viene junto con la autoridad para hacer los cambios necesarios. Los equipos que tienen tanto la responsabilidad y la autoridad tienden a mantener la motivación durante largos períodos de tiempo.

La responsabilidad puede ser desalentadora si las consecuencias del error o el fracaso son demasiado grandes. Si la organización, por ejemplo, tiene una historia de castigar los errores, entonces la entrega de la responsabilidad es vista como un castigo. La ejecución a corto plazo puede ser buena (recuerde el miedo es un motivador), pero la motivación a largo plazo va a sufrir. Es difícil mantener un alto rendimiento cuando la energía está siendo socavada por el miedo.

V. Crecimiento

El crecimiento personal y del equipo puede proporcionar otra base para la motivación constante. Cuando las personas sienten que están avanzando, aprenden nuevos conceptos, añadiendose a su base de habilidades, y amplian sus mentes, la motivación tiende a permanecer alta. El crecimiento personal agrega valor a la persona, le mejora la autoestima.

En consecuencia, los miembros del equipo y los jefes de equipo deben buscar oportunidades que ayudan a sumar conocimientos y habilidades. Una buena técnica es simplemente pedir a los miembros lo que les gustaría obtener de su asociación con el equipo, entonces escuchar las posibles zonas de crecimiento que podrían tener.

VI. Liderazgo

Un buen líder puede ser un catalizador para la motivación en el corto plazo, pero los mejores
llíderes crean las condiciones para que el equipo se motive a sí mismo.

Todos hemos visto ejemplos de cómo los líderes han inspirados equipos para llevar a cabo una tarea fenomenal. Los libros de historia están llenos de estas historias, y honramos a estos líderes.

Pero el líder carismático que puede ser muy eficaz en el corto plazo, no necesariamente puede mantener la motivación de forma indefinida. La motivación intrínseca reside dentro de uno mismo. Por lo tanto, si uno depende continuamente de otro como fuente de motivación, con el tiempo se termina.

Los grandes líderes tienen una habilidad especial para ayudar a otros a ver lo mejor de sí mismos, proporcionar el estímulo para la autorrealización.

Pero los grandes líderes también comprenden la importancia del propósito de un equipo, el desafío, la camaradería, la responsabilidad y el crecimiento, y centran gran parte de su tiempo en crear las condiciones para que éstas existan.

Los grandes líderes entienden que los miembros del equipo tienen necesidades, y que la motivación para crecer y continuar las actividades del equipo tiene que ayudar de alguna manera para satisfacer esas necesidades.

Resumen

Un equipo cuyos miembros están alineados con sus objetivos, sienten un reto en su tarea, tienen un fuerte sentido de camaradería, sienten la responsabilidad de los resultados y el crecimiento de la experiencia como un equipo y en su vida personal, tenderán a mantener la motivación durante un largo recorrido.

Esto no quiere decir que no tendrán dificultades a veces, o que los miembros del equipo no va a cambiar con el tiempo los deseos y necesidades. En estos casos, ltendrán que hacerse cambios. Un miembro que ya no se siente parte del equipo y solo está cumpliendo quizas tenga que dejar el equipo para continuar su propio camino.

Pero, en la medida en que sea posible mantener la motivación de forma indefinida, los factores mencionados tienden a crear el mejor entorno posible.