Política y selección: ¿Cuál debe ser el perfil de un presidente?

En la actualidad, buena parte de las empresas que requieren contratar los servicios de un profesional para gerenciar la totalidad del negocio, o parte de él, cuentan con un perfil de exigencias mínimas que orientan la selección a la captación individuos cuyas competencias no sólo sirvan para cumplir con la tarea, sino que también agreguen valor a la misma.

Sin importar el tamaño de la empresa, entre los requisitos más comunes que encierra el perfil deseado, para ocupar un nivel gerencial, se encuentran: la exigencia de experiencia, nivel académico, capacidad supervisora y negociación; sencillamente se trata de delegar la responsabilidad en aquél que tenga la habilidad para administrarla positivamente.

Si este principio, presente en las organizaciones privadas y en algunas públicas, ha permitido obtener buenos resultados en la gestión ¿por qué no ha sido traducido a la elección de los candidatos presidenciales de algunos países?

Para abordar el tema resulta imperiosamente necesario citar algunos ejemplos en Latinoamérica: la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, vigente desde 1999, en su artículo 227 establece que \»para ser elegido Presidente o Presidenta de la República se requiere ser venezolano o venezolana por nacimiento, no poseer otra nacionalidad, [ser] mayor de treinta años, de estado seglar y no estar sometido o sometida a condena mediante sentencia definitivamente firme y cumplir con los demás requisitos establecidos en esta Constitución\». La Constitución de la Nación Argentina, sancionada en 1994 exige en el artículo 89 que \»para ser elegido Presidente o vicepresidente de la Nación, se requiere haber nacido en el territorio argentino, o ser hijo de ciudadano nativo, habiendo nacido en país extranjero; y las demás calidades exigidas para ser elegido senador\», éstas últimas presentes en el artículo 55: \»Son requisitos para ser elegidos Senador: Tener la edad de treinta años, haber sido seis años ciudadano de la Nación, disfrutar de una renta anual de dos mil pesos fuertes o de una entrada equivalente, y ser natural de la provincia que lo elija, o con dos años de residencia inmediata en ella.\» Y finalmente, la Constitución Política de Colombia, correspondiente al año 1991, señala en su artículo 191 que \»para ser Presidente de la República se requiere ser colombiano por nacimiento, ciudadano en ejercicio y mayor de treinta años\».

Como puede observarse, las tres constituciones pertenecen a la última década del siglo XX, justamente cuando a escala mundial se estaba haciendo énfasis en la selección por competencias y su desarrollo, la valoración del conocimiento y agregación de valor, sin embargo existe un paralelismo entre ellas que sugiere la presencia de un paradigma general entorno al tema, el cual podría estar sustentado en las practicas políticas que han experimentado a lo largo de los años estos países.

Sin ánimos de abordar extensas y polémicas discusiones que terminarían por explicar o no las razones que motivan la determinación del perfil presidencial en los escasos límites antes señalados, llama poderosamente la atención la ausencia de requisitos cuya importancia es considerada vital en posiciones cuya naturaleza podría considerarse de menor importancia.

Partiendo de la premisa que supone que los países deben ser observados como enormes empresas cuya utilidad evidente será la riqueza de su economía y el bienestar de su gente, resulta insuficiente, desde el punto de vista de Recursos Humanos, el perfil que se exige para elegir al futuro gerente de tan monumental organización, e incluso, en algunos casos, el de sus colaboradores.

Por más sencilla que sea la empresa, y respetando el esquema tradicional, la exigencia pareciera apuntar siempre en el mismo sentido para ocupar cargos de dirección, pues la búsqueda se orienta a profesionales con títulos universitarios, graduados en el área de interés, que posean al menos una Especialización o Maestría, cuenten como mínimo con cinco (5) años de experiencia practica en el campo, conozcan del manejo de personal en diferentes niveles jerárquicos, observando una disposición a la resolución oportuna de problemas y con habilidad para planificar estratégicamente controlando variables.

Por ende, el cargo de Presidente para un país requiere un nivel mucho mayor de exigencia por una razón muy sencilla: comparativamente, si un gerente lleva a la quiebra a una compañía puede afectar a un importante número de clientes y proveedores, pero no a todo un país. Mas, si un Presidente lleva a su país a la banca rota, no solamente estaría menoscabando el futuro de toda una nación, sino que los daños asociados generarían tal conmoción en el ámbito internacional que la perdida de la confianza y el factor riesgo ahuyentaría de manera inmediata las inversiones extranjeras. Entonces, ¿cómo es que no se le ha asignado un perfil profesional al cargo de Presidente?

Desde un punto de vista crítico, especialmente en el escenario venezolano, esto podría explicarse por la conveniencia que resulta de las limitaciones que prevé la constitución, en el pasado no todos los aspirantes a la \»silla\» presidencial poseían un nivel académico importante, su formación, principalmente precedida por ideales y cargada de un alto contenido empírico, era ignorada por los electores basados en la capacidad de oratoria y sensibilidad popular mostrada durante la campaña, por lo que no resultaba imposible que personas con un nivel básico de educación ostentarán tan determinante posición.

Lo anterior puede ser útil al hacer referencia a las generaciones pasadas, pero en el inicio de un nuevo milenio…¿se justifica la ausencia de un perfil acorde al cargo?. Ofrecer una respuesta positiva a esa pregunta sugiere que aquello que es bueno para las organizaciones productivas, exitosas y prometedoras no aplica para la política y mucho menos para sustentar un proyecto de país, lo cual resulta totalmente absurdo.

Si los países quieren garantizar el desarrollo económico, el bienestar y la justicia social, deben comenzar por diseñar mecanismos que permitan evaluar y sustentar sus expectativas, empezando por exigir que sus gobernantes sean elegidos por su capacidad de gerenciar y no de por el buen uso del verbo, ajustada a los Nuevos Paradigmas de Selección, pero para ello se hace exigible describir de manera amplia y concienzuda los verdaderos requisitos que habrán de cubrir sus representantes.

Las organizaciones de Recursos Humanos, mundiales o nacionales, deberían aportar, con el concurso de sus afiliados, un perfil que se ajuste a la magnitud del cargo presidencial y éste debería acoplarse al nivel de desarrollo de cada país, para luego ser insertado en el artículo que corresponda de la Carta Magna.

Siendo así el proceso debería ir incluso más allá, podría implementarse un verdadero proceso de selección que someta al aspirante presidencial a demostrar su perfil psicológico, técnico, cognitivo y emocional, cuyo resultado permita a la población dirigirse a las urnas electorales para seleccionar a aquel candidato que más se ajuste a las exigencias del cargo y no, como hasta ahora, a votar por aquel que ha ofrecido cambios sin que exista evidencia alguna de su capacidad. Esto, sin embargo, podría requerir de la presencia de un organismo autónomo que garantice la transparencia y objetividad de los resultados obtenidos de las evaluaciones, o cualquier otro mecanismo que asuma esa función.

Por otro lado, ninguna organización, que se precie de seria, contrataría personal a ciegas, basándose únicamente en la capacidad de oratoria que demuestre aspirante, y mucho menos garantizaría la estabilidad laboral emanada del contrato de trabajo si los objetivos que motivaron la relación no se llegaran a cumplir. Siendo el Presidente de un país un \»empleado público\» seleccionado para regir el destino de una nación ¿por qué no se contempla en la constitución un periodo de prueba? ¿es que acaso si en una empresa se detecta que el ejercicio gerencial es fallido no se toman de manera inmediata decisiones al respecto? Si ha de verse el país como una empresa deberán adoptarse políticas y procedimientos de iguales características.

Al hacer uso de la experiencia que ha acumulado de unidad de Recursos Humanos, en la determinación de perfiles ideales para la ocupación de un cargo en particular a lo largo de la historia, puede surgir un ejercicio que sirva de base para iniciar la discusión que generaría las características deseadas de un candidato presidencial. De ese ejercicio podrían surgir los siguientes requisitos:

Competencias académicos: Nivel universitario, especialmente en carreras orientadas al aspecto administrativo, financiero o contable e incluso legal. Así mismo la realización de, por lo menos, dos (2) estudios de post-grado que le confieran títulos de especialización o maestría en Gerencia, Administración de Negocios o similares. No se han de descartar títulos doctorales.

• Competencias intelectuales: Proactividad e iniciativa, inteligencia, creatividad, compresión de la complejidad, capacidad de abstracción, objetividad, juicio practico, capacidad de observación y agudeza, cuidado de los detalles, análisis cualitativo y cuantitativo de escenarios internos y externos, uso efectivo de la memoria.
• Competencias cognitivas: Cultura general, conocimientos de idiomas (haciendo énfasis en el domino de otro lenguaje además del inglés), experiencia practica en el desarrollo y ejecución de planes, trato con diferentes tipos de personal, manejo y administración de presupuestos, sistemas de informática y uso de la tecnología, así como aspectos relacionados con el comercio, culturas, protocolo y relaciones internacionales.
• Competencias morales: Responsabilidad, transparencia, conducta ética, prudencia y manejo de la inteligencia emocional, sentido de la equidad y justicia, respeto por la vida, bienes y propiedad privada, uso de la cortesía.
• Competencias emocionales: Serenidad, accesibilidad, manejo del estrés, equilibrio psicológico, sentido de pertenencia, identificación y compromiso con el entorno, capacidad de autocrítica y autoevaluación.
• Competencias de rol: Capacidad de liderazgo, gerencia y administración, habilidad de negociación, influencia y cooperación. Talento para integrar, motivar y alcanzar el logro de los objetivos de manera eficiente, eficaz y efectiva.

Si bien es cierto que lo anterior dejaría fuera del juego presidencial a un importante número de aspirantes y daría por extinta la oportunidad de cualquier ciudadano a ocupar la primera magistratura, no es menos cierto que podría servir de incentivo para el desarrollo académico-cultural de los países, pues se estaría dando mayor importancia a la culminación de estudios formales de la que ahora posee. Así mismo, se incrementaría el nivel de exigencia en la conducción de un país, ya que el Presidente contaría con la preparación y competencias propias de un gerente. Simplemente no bastaría saber de política, ni lo que con ella se ha hecho, se apreciaría el valor agregado que se ha proporcionado a la nación producto del uso del conocimiento.

Hasta ahora pareciera no haber indicios que homologuen las practicas exitosas de la selección de personal en el campo político, tal vez por ello, al finalizar un gobierno, suelen ventilarse los excesos, aciertos y desaciertos del mismo, una y otra vez. Sencillamente se ha obviado, nuevamente, esa premisa que sugiere que un país es una gran empresa, donde el pueblo posee acciones y conforma la asamblea de accionistas, donde la selección de sus dirigentes debe pasar por todos los procesos existentes en esa materia a fin de garantizar una gestión diáfana, ética y exitosa, pues, al final, no se trata dejar en manos de un aprendiz o practicante lo que debería ser responsabilidad de un experto.