Teorías de motivación: 4 ejemplos

Las teorías de motivación existen desde que se descubrió que la motivación es una de las fuerzas que llevan al rendimiento. De hecho, motivación se define como el deseo de alcanzar una meta o un cierto nivel de rendimiento, lo que lleva a un comportamiento dirigido hacia la meta.

¿Qué es una persona motivada?

Cuando nos referimos a alguien como motivado, queremos decir que esa persona está haciendo un gran esfuerzo para realizar una determinada tarea.

Esa motivación puede proceder de su interior o del exterior, y también puede darse en diferentes grados y con distinta intensidad.

¿Es la motivación el único componente clave en el rendimiento?

La motivación es claramente importante si alguien tiene un buen desempeño; sin embargo, no es suficiente. La habilidad, o tener las habilidades y el conocimiento necesarios para realizar el trabajo, también es importante y, a veces, es el determinante clave de la efectividad.

También influyen en el rendimiento los factores ambientales, como tener los recursos, la información y el apoyo que uno necesita para tener un buen desempeño. Todos ellos resultan críticos para determinar el desempeño, tal y como muestran diferentes teorías de motivación.

Estar motivado no es lo mismo que tener un alto desempeño y no es la única razón por la que las personas se desempeñan bien, pero es una influencia clave en nuestro nivel de desempeño.

¿Qué motiva a las personas según las teorías de motivación?
¿Qué motiva a la gente? ¿Por qué algunos empleados intentan alcanzar sus objetivos y buscar la excelencia, mientras que otros simplemente se presentan en el trabajo y cuentan las horas que faltan para poder abandonar su puesto?

Como con muchas preguntas que involucran a los seres humanos, la respuesta es cualquier cosa menos simple. En cambio, hay varias teorías de motivación que abordan estas cuestiones desde diversas perspectivas. Entre ellas destacan las siguientes:

Jerarquía de necesidades de Maslow. Abraham Maslow se encuentra entre los psicólogos más destacados del siglo XX con su jerarquía de necesidades. La teoría se basa en una premisa simple: los seres humanos tienen necesidades que se clasifican jerárquicamente. Algunas son básicas para todos los seres humanos y en su ausencia nada más importa. A medida que satisfacemos estas necesidades básicas, comenzamos a buscar satisfacer necesidades de orden superior, porque esa necesidad de nivel inferior ya no sirve como motivador. En el contexto laboral, esta jerarquía es una forma sistemática de pensar acerca de las diferentes necesidades que los empleados pueden tener en un momento dado y explica las diferentes reacciones que pueden tener ante un tratamiento similar. Un empleado que está tratando de satisfacer sus necesidades de estima puede sentirse gratificado cuando su supervisor elogia un logro. Sin embargo, otro empleado que está tratando de satisfacer sus necesidades sociales puede resentirse de ser elogiado por la alta dirección frente a sus compañeros si el elogio distingue al individuo del resto del grupo.
Teoría de motivación ERG. Desarrollada por Clayton Alderfer, es una modificación de la jerarquía de necesidades de Maslow. En lugar de las cinco necesidades que están organizadas jerárquicamente, Alderfer propuso que las necesidades humanas básicas pueden agruparse en tres categorías: existencia, relación y crecimiento. La teoría ERG no clasifica las necesidades en ningún orden particular y reconoce explícitamente que más de una necesidad puede operar en un momento dado. Además, la teoría tiene una hipótesis de “frustración-regresión” que sugiere que los individuos que están frustrados en sus intentos de satisfacer una necesidad pueden regresar a otra. Por ejemplo, alguien que está frustrado por las oportunidades de crecimiento en su trabajo y el progreso hacia los objetivos de la carrera puede retroceder a las necesidades relacionadas y comenzar a pasar más tiempo socializando con compañeros de trabajo. La implicación de esta teoría es que debemos reconocer las múltiples necesidades que pueden conducir a las personas en un momento dado para comprender su comportamiento y motivarlos adecuadamente.
Teoría de los dos factores de Herzberg. Frederick Herzberg abordó la cuestión de la motivación de una manera diferente. Al preguntarle a las personas qué les satisface en el trabajo y qué les disgusta, Herzberg llegó a la conclusión de que los aspectos del entorno laboral que satisfacen a los empleados son muy diferentes de los aspectos que los hacen insatisfechos. Herzberg, en una de las teorías de motivación más usadas, etiquetó los factores que causan la insatisfacción de los trabajadores como factores de “higiene” porque estos factores formaban parte del contexto en el que se realizaba el trabajo, en oposición al trabajo en sí. Los factores de higiene incluyen las políticas de la empresa, la supervisión, las condiciones de trabajo, el salario, la seguridad y la seguridad en el trabajo. Muchos factores en nuestro entorno de trabajo son cosas que extrañamos cuando están ausentes, pero se dan por sentado si están presentes. En contraposición a estos aspectos, los motivadores son factores que son intrínsecos al trabajo, como logros, reconocimientos, trabajos interesantes, mayores responsabilidades, avances y oportunidades de crecimiento. Según la investigación de Herzberg, los motivadores son las condiciones que verdaderamente animan a los empleados a esforzarse más. Por ello, centrarse únicamente en los factores de higiene no será suficiente. Así que los gerentes también deberán enriquecer los trabajos al brindar a los empleados oportunidades para trabajos desafiantes, mayores responsabilidades, oportunidades de progreso y un trabajo en el que sus subordinados puedan sentirse exitosos.
Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland. Según la última de las teorías de motivación que repasaremos en este post, los individuos adquieren tres tipos de necesidades como resultado de sus experiencias de vida. Estas necesidades son la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Todas las personas poseen una combinación de estas necesidades, y se piensa que las necesidades dominantes impulsan el comportamiento de los empleados. McClelland utilizó un método único llamado Prueba de Apercepción Temática para evaluar la necesidad dominante. Esta teoría de las necesidades adquiridas tiene implicaciones importantes para la motivación de los empleados, al concluir que los gerentes deben entender las necesidades dominantes de sus empleados para poder motivarlos. Mientras que las personas que tienen una alta necesidad de logros pueden responder a las metas, las personas con una gran necesidad de poder pueden tratar de ganar influencia sobre las personas con las que trabajan, y las personas con una gran necesidad de afiliación pueden estar motivadas para obtener la aprobación de sus compañeros y supervisores.

Las teorías de motivación revisadas se basan en la necesidad para describir el comportamiento motivado como un esfuerzo de los individuos para satisfacer sus necesidades. De acuerdo con esta perspectiva, el trabajo del gerente es identificar lo que las personas necesitan y hacer del ambiente de trabajo un medio para satisfacer estas necesidades.