Daniel Pink da 5 respuestas sobre motivación

Meses antes de la irrupción de Covid-19, Daniel Pink habló premonitoriamente sobre el futuro del trabajo a distancia y la motivación.

La Revolución Industrial codificó la motivación extrínseca (premios y castigos) como forma de asegurarse de que los empleados llegaran a tiempo y realizaran bien su trabajo. Pero los trabajos de hoy no se parecen a los de finales del siglo XIX, ni siquiera a los de mediados del siglo XX. En lugar de construir aparatos en una cadena de montaje, estamos construyendo tecnología, servicios y experiencias. Sin embargo, el enfoque de los empresarios sobre la motivación sigue siendo prácticamente el mismo.

Hace más de diez años, el autor y conferenciante Daniel Pink causó sensación con su exitoso libro “Drive: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva”. En él exponía una idea novedosa: que la creación de un entorno de trabajo centrado en la autonomía, el dominio y el propósito -también conocido como “motivación intrínseca”- mejora el rendimiento de los empleados más que las recompensas externas como las primas o la amenaza de despido.

En los años transcurridos desde entonces, un puñado de empresas con visión de futuro han creado culturas que giran en torno a la motivación intrínseca. Y, atención, esas empresas tienden a prosperar. Pero, ¿por qué este enfoque no es todavía la norma? Me senté con Pink para saber más sobre el papel que desempeña la motivación intrínseca en nuestro propio éxito y en el futuro del trabajo.

Sarah: ¿Cree usted en el poder de la motivación intrínseca (y en la limitada eficacia del palo y la zanahoria) con la misma fuerza que cuando se publicó “Drive”?

Daniel: Absolutamente. Lo que sabemos es que el tipo más tradicional de motivadores entonces sigue siendo bastante bueno para tareas simples y algorítmicas. Para horizontes temporales cortos, ese tipo de motivadores son eficaces. Pero estoy aún más convencido de que no son realmente eficaces para trabajos que requieren creatividad, pensamiento conceptual, juicio y discernimiento. Cosas que implican más interacciones con la gente.

No quieres que la gente se centre en la recompensa por ese tipo de cosas. Se quiere que se concentren en el trabajo, y las investigaciones posteriores lo confirman. También creo que los cambios en el mercado laboral lo han confirmado, en cierto modo. Si se observa el mercado de trabajo, ya sea en Minneapolis, Washington, D.C., San Francisco o Sydney, se observa una disminución del trabajo rutinario de cuello blanco y un aumento del trabajo de cuello blanco más complejo, creativo y no heurístico.

Sarah: Algunos de esos mercados son tan hipercompetitivos que las empresas se están saliendo de madre en cuanto a salarios y beneficios. Entiendo por qué, pero ahora me pregunto si esa es realmente la estrategia de contratación más eficaz. ¿Las empresas que se centran en la motivación intrínseca tienen ventaja en la guerra por el talento?

Daniel: Sí. Esta es la cuestión: si lo piensas desde la perspectiva del talento, sientes que estás en demanda. Tienes la posibilidad de elegir el lugar de trabajo. La remuneración será un factor para decidir a dónde vas. De eso no hay duda. Un salario competitivo es lo que está en juego.

Pero las personas que están intrínsecamente motivadas para hacer un trabajo increíble no toman decisiones profesionales basadas únicamente en el salario y las ventajas. Eligen un trabajo porque van a trabajar con gente estupenda. O porque podrán utilizar sus puntos fuertes. O porque es un lugar donde pueden lograr algo significativo. Un lugar donde pueden aprender y crecer como personas.

Esos son los verdaderos diferenciadores para los empleados más buscados. Una vez más, la compensación básica está aumentando. Y el hecho de que la compensación de base pueda incluir objetos brillantes como los clubes de espalda y las mesas de ping-pong es un poco falso. No hay ninguna prueba de que la kombucha de barril sea la clave de los productos y servicios innovadores, los empleados satisfechos o el crecimiento de la empresa.

“No hay ninguna prueba de que la kombucha en el grifo sea la clave de los productos y servicios innovadores, los empleados satisfechos o el crecimiento de la empresa.

Sarah: Uno de los ingredientes de la motivación intrínseca es la autonomía. Para que la autonomía tenga éxito en el trabajo, los individuos y los equipos deben ser autodirigidos. Desgraciadamente, no todo el mundo tiene una gran capacidad de autodirección (o tal vez la tuvo alguna vez, pero ha sido condicionada por la escuela, los padres, etc.). ¿Cómo pueden los directivos de las empresas ayudar a sus empleados a reforzar su capacidad de autodirección?

Daniel: Es un poco como aprender un segundo idioma. Si adquieres ese idioma cuando eres joven, lo hablarás con fluidez y sin acento. Si adquieres el lenguaje de la autodirección a una edad temprana, lo manejarás con fluidez y sin acento. Si aprendes la autodirección como segunda lengua cuando tienes 25 o 30 años, es un poco más difícil de aprender y un poco más chirriante, pero la gente aún puede dominarla…