Cómo hablar sobre el racismo y desigualdad con tu equipo de trabajo

Las protestas por el asesinato de George Floyd no muestran signos de desaceleración, y en el trabajo esta semana, muchos jefes en todo el mundo se encontraron en la posición de abordar los disturbios. Para los líderes afrodescendientes el legado de racismo de es dolorosamente familiar, por lo que la mayoría puede hablar con fluidez sobre sus experiencias de opresión. Algunos pueden aceptar la oportunidad de hablar en este momento, pero a muchos les parecerá agotadora la posibilidad de educar a sus homólogos blancos. Debes tener en cuenta que es un momento emocionalmente tumultuoso para las comunidades de color.

En cuanto a los líderes blancos, es posible que algunos ya hayan comenzado su viaje educativo, tal vez poniendo en funcionamiento iniciativas de diversidad en sus empresas, pero la mayoría se está dando cuenta de que todavía les queda un largo camino por recorrer. Algunos comprenden que están muy en el punto de partida. Los líderes pueden estar lidiando con cómo hacer que sus empleados de color se sientan apoyados, o con el hecho de que tienen muy pocos empleados afrodescendientes. En general, podrían tener dificultades para encontrar un lenguaje que aborde todo el dolor, la confusión y la ira, y cómo comenzar a realizar cambios genuinos dentro de sus propios negocios, así como en la comunidad empresarial en general.

“Comprender la raza y la equidad racial es un proceso”, dice Lisa Brown Alexander, presidenta y directora ejecutiva de Nonprofit HR. “La mayoría de las personas se socializa en torno a ciertas creencias y percepciones, y no es fácil ‘desempaquetarlas’ de la noche a la mañana. Entonces, admitir que estás al principio es el primer paso. Admitir que no sabes algo es difícil, pero el tipo de tenacidad que necesitas para construir tu negocio es el mismo tipo de tenacidad que necesitas para comprender la raza y la equidad racial en el clima actual”.

Hablamos con varios expertos en diversidad e inclusión acerca de cómo los líderes y jefes de negocios deberían pensar sobre cómo manejar el tema del racismo en el momento actual y a medida que avanzamos.

Hagas lo que hagas, sé auténtico

Seas un líder blanco o negro, lo que la gente está buscando en este momento es una reflexión real. “Creo que ahora es el momento para que los líderes sean auténticos”, dice Connie Evans, presidenta y directora ejecutiva de la Association for Enterprise Opportunity. “Al hablar semanalmente con mi propio equipo, he tratado de ser auténtica al expresar mi propio miedo e indignación, mis sentimientos personales como mujer negra, y simplemente compartir mis pensamientos sobre lo que está sucediendo”.

Rumina Morris, experta en diversidad, equidad e inclusión, está de acuerdo en que esto también es cierto para los líderes blancos. “Lo más importante es venir de un lugar de liderazgo auténtico”, dice ella. “Los héroes son los que preguntan, ‘¿Qué puedo hacer? ¿Cómo puedo ayudar? Cuéntame más’”.

Hay dos tipos de jefes: los que creen en las historias y el dolor de los negros y los que creen en la idea de que un lugar de trabajo inclusivo solo tiene sentido comercial. Los empleados experimentan una mejor satisfacción laboral, y los empleadores obtienen una mejor retención de los empleados cuando hay un interés real. El miedo a decir algo fuerte sobre el tema no debería impedir que los líderes tomen una postura. Una conversación desordenada es mejor que un silencio ensordecedor.

Abordar el contexto más amplio del momento actual

“Antes que nada”, dice el Dr. Donathan Brown, experto en raza y políticas públicas del Instituto de Tecnología de Rochester, “los líderes empresariales deben comprender, contextualizar y articular la crisis actual por lo que es: una pandemia continua y duradera, el COVID-19, que deja un número devastador de muertes en comunidades de color en todo el mundo. Ya sea que se trate de un acceso desigual a una atención médica de calidad, brutalidad policial, los líderes empresariales deben establecer el tono dentro del contexto que captura adecuadamente las tensiones en cuestión”.

No te alejes de la conversación porque está fuera de tu alcance
“Demasiados emprendedores no están seguros de cómo hablar con sus empleados sobre el racismo, y ese miedo y preocupación es a menudo lo que subyace en su inacción”, dice Morris. “Se supone que los líderes deben modelar para sus subordinados cómo navegar situaciones laborales y tener conversaciones desafiantes con confianza y habilidad. Pero cuando se trata de racismo, los jefes pueden darse cuenta rápidamente de que están tratando un tema fuera de su alcance. Seamos realistas: la mayoría de los jefes son blancos. Las discusiones basadas en la raza no suelen ser parte de sus conversaciones en la cena. No tienen que serlo, al menos no el tipo de conversaciones sobre dolor y trauma intergeneracional que las comunidades negras sufren regularmente. Pero la incomodidad hace que muchos líderes empresariales eviten la discusión por completo”.

Las iniciativas de diversidad no son un sustituto para hablar en serio del tema
“Algunos jefes pueden reconocer que son ineptos en el tema del racismo y recurrirán a ‘expertos’ en el tema de la diversidad y la inclusión”, dice Morris. “Pueden contratar a un consultor para comprometerse con sus empleados a través de diversas líneas. Algunos incluso crearán una posición de diversidad e inclusión dentro de su organización para avanzar la dinámica racial y cultural en el lugar de trabajo. Pero los verdaderos líderes, los que realmente se destacan por encima del resto, son los que tienen curiosidad y quieren entender. Son los pocos que están listos para reconocer su propio poder y privilegio. Muestran humildad en su ignorancia y gracia en su escucha. Hacen preguntas, piden ayuda y no tienen miedo a equivocarse. Los líderes, especialmente los de grupos dominantes, deben poder hablar con sus empleados sobre el racismo”.

No les dejes la responsabilidad de explicar el racismo a tus empleados afectados
“Nunca es tarea de los negros educar a los blancos sobre las desigualdades, la discriminación y las luchas diarias que enfrentan”, dice Lillian Humphrey, directora de diversidad cultural e inclusión en Power Home Remodeling. “En términos más generales, nunca debería ser la responsabilidad de un grupo marginado enseñar a la mayoría. La mayoría debe ser autodidacta en primer lugar. Como organización, es importante que aquellos dentro de los roles de liderazgo usen su poder e influencia para adoptar una posición, hacer una declaración y apoyar los sentimientos de sus empleados pertenecientes a minorías. Como resultado, si los empleados no negros comienzan a ver lo que está haciendo su liderazgo, con suerte esto tendrá un efecto dominó ”.

Pero deja en claro a tus empleados afrodescendientes y de minorías que estás aquí listo para escucharlos
“Hay un papel importante para el personal negro en organizaciones pequeñas y emprendedoras”, dice Brown Alexander. “Sus voces son importantes, así que no asumas que hablar con ellos sobre este tema será una carga. Algunos emprendedores pueden encontrar engorroso educar a sus organizaciones, pero otros se sentirán aliviados de que te hayas tomado el tiempo de preguntar. Comienza escuchando, aprendiendo y dándoles a las personas un espacio seguro para hablar. Extiende la mano para decir: ‘Lo siento. Estoy aquí. Avíseme si necesita tiempo libre’. Y luego podrías iniciar una conversación facilitada o algún tipo de encuesta para recopilar las perspectivas del personal de manera segura. Mi personal es aproximadamente un 50 por ciento de raza negra, y tengo una reunión privada con ellos donde pueden expresar sus preocupaciones, frustraciones y experiencias de una manera segura. Y luego me reúno con todo mi personal”.

Lo mismo vale para escuchar a otros líderes de color. “Creo que los empresarios tienen la oportunidad de mirar a su comunidad de emprendedores y evaluar si es diversa u homogénea”, dice Brown Alexander. “Usa este momento de aprendizaje para escuchar a los empresarios afrodescendientes sobre su experiencia. Los propietarios pertenecientes a grupos afectados por el racismo probablemente hayan tenido experiencias desafiantes en algún nivel u otro, ya sea con el desarrollo de sus productos o sus negocios, la obtención de financiamiento, convenciendo clientes, etc. La mayoría puede hablar con fluidez sobre esos temas”.

Establece vías seguras para que las personas puedan brindar comentarios honestos sobre sus experiencias
En Power Home Remodeling, Humphrey dice: “Hemos organizado una serie de iniciativas y sesiones educativas dedicadas a alentar a los empleados a tener conversaciones difíciles sobre temas raciales que podrían ser incómodos para discutir. Estas sesiones también crean un espacio seguro donde los empleados negros y no negros sienten que tienen un lugar para decir lo que piensan y comprender mejor qué es el racismo”.

Bernard Boudreaux es subdirector del programa Business for Impact de Georgetown, y trabajó para Target Corporation durante más de 30 años en diversos roles de responsabilidad corporativa. Él dice que hacer las siguientes preguntas (en un formato de encuesta seguro, quizás anónimo) ofrecerá información valiosa a las empresas que intentan comprender sus propias culturas laborales.

Aquí están las preguntas que sugiere:

1. Qué podría hacer mejor la empresa para abordar el racismo en el lugar de trabajo, en la comunidad local y en su país.

2. Qué experiencias han tenido dentro de la empresa, si las hubiera, que les hicieron sentir que la raza o el color de piel fue un factor.

3. Si sienten que el liderazgo dentro de la compañía ha exhibido comportamientos racistas. ¿Si es así, cómo?

4. Si existen prácticas comerciales (RRHH, operaciones, filantropía, logística, etc.) en la empresa que crean que contribuyen o imponen comportamientos o actitudes racistas.

5. Si creen que hablar de raza es un tema “seguro” en el trabajo.

Sé sensible al hecho de que tus empleados de color pueden no sentirse cómodos hablando sobre la raza contigo

“No asumas que tus empleados se sienten seguros o quieren hablar sobre racismo contigo”, dice Boudreaux. “Y no hagas preguntas a tus empleados sobre la raza o cualquier tema delicado cuando su jefe directo o supervisor esté cerca. Se trata de la cultura laboral. Muchos empleados no se pueden dar el lujo de quedarse sin trabajo, y solo quieren ir a laborar, hacer su mejor esfuerzo, cobrar su quincena y llegar a casa de manera segura. No tienen el “lujo” de expresar sus sentimientos y quizás ser despedidos por ello. ¡Conoce la cultura de tu negocio! Asegúrate de que tus empleados se sientan cómodos discutiendo sobre la raza incluso antes de iniciar una conversación. Solo tómate un segundo y piensa en algunos entornos de trabajo predominantemente masculinos, predominantemente blancos y luego pregúntate si crees que el 10 por ciento de los empleados de diferentes razas se sentirían “seguros” en tu negocio hablando de racismo.

No hables solo por hablar

“Hay algo que se siente muy mal acerca de una organización que nunca antes había hablado interna o externamente sobre temas de raza, pero ahora de repente quiere que parezca que siempre ha apoyado a sus empleados”, dice Humphrey.

“Como muchas compañías que comienzan a publicar en las redes sociales cómo apoyan el movimiento #BlackLivesMatter, se ha creado un efecto dominó en el que muchas empresas se están subiendo al tren para hacer una declaración”, continúa Humphrey. “Para algunos, la intención se percibe como genuina, y para otros, puede verse simplemente como una estratagema de marketing. Al compartir mensajes de la empresa y hacer publicaciones sobre el clima racial, es crucial hacerse dos preguntas: “¿Cuál es mi objetivo real al comunicar esto?” y”¿Cómo planeo continuar comunicando sobre este tema?”. Tus tácticas de comunicación fallarán si no estás hablando desde el corazón o con un propósito claro. Y desafortunadamente, tus empleados negros se darán cuenta y no solo sentirán falta de apoyo, sino que también se sentirán usados”.

Reconoce si eres parte del problema y haz un plan para solucionarlo

“Muchas organizaciones no se dan cuenta de que podrían ser parte del problema”, dice Humphrey. “Si eres parte de una empresa que todavía tiene una brecha salarial racial, eres parte del problema. Si no estás brindando igualdad de acceso a las oportunidades de liderazgo a tus empleados negros o si te estás enfocando en atraer talentos de diversas razas, pero no los dejas crecer en la jerarquía de la empresa, eres parte del problema. Si eres parte de una organización que no se ha involucrado de manera adecuada y constante en el apoyo a la igualdad racial, es importante ser transparente y reconocer que eres parte del problema, pero trabajar para cambiar eso y que se establezca un plan para hacerlo. Y seguir con ese plan, no para los próximos meses o años, sino para toda la vida”.