7 preguntas clave en una entrevista de trabajo

Debido a la actual situación económica cada vez recibimos curriculums más completos para cualquier puesto de trabajo. ¿Cómo elegir al más adecuado? Os presento algunas de las preguntas más reveladoras que se pueden hacer a los candidatos, con una doble intención: para el entrevistador, ayudar a filtrar mejor, y para el entrevistado, llegar mejor preparado a la entrevista.

La importancia de la entrevista, incluso cuando se realiza por teléfono, es crucial, pues revela muchas cosas que quedan fuera del ámbito del CV. Además, no podemos olvidar que no hay una segunda oportunidad para crear una primera buena impresión. Los primeros 20 segundos son clave, y repito lo que indicaba en el párrafo anterior, la impresión debe ser buena en los dos sentidos, pues nosotros somos los primeros interesados en captar la atención y el interés de que los mejores candidatos quieran trabajar con nosotros.

Vamos con las preguntas:

1. ¿Por qué quieres trabajar aquí? / ¿Qué sabes sobre la empresa?

Muestra el interés del candidato por conocer la empresa, a qué se dedica, cuál ha sido su evolución los últimos años, cuáles son los objetivos, la filosofía de trabajo,etc. Evidentemente, no todo se podrá saber, pero hay mucha información en la red y un mínimo de investigación permitirá causarnos una buena impresión.

2. Háblame de ti / ¿Qué factores te motivan?

No es una pregunta retórica, y evidentemente no se espera que el candidato nos cuente lo que ya está escrito en el CV, porque esa información ya la tenemos. El objetivo es que el candidato nos muestre otros aspectos importantes, como tener determinación, ser honesto, ser capaz de trabajar de forma autónoma o de integrarse bien en un equipo…

3. ¿Por qué quieres este puesto? / ¿Qué te atrae del puesto?

Un mejor sueldo, mejor horario o reconocimiento son evidentemente factores importantes para querer el puesto, pero eso no nos garantiza el compromiso que estamos buscando. Hoy en día, la motivación es uno de los factores más importantes y con los que mejores resultados se obtienen. Si el candidato tiene una motivación extra, algo que nos muestre que comparte objetivos con la empresa (por ejemplo, desarrollar un nuevo proyecto dentro de un ámbito concreto, interés personal en una localización concreta, etc.) es probable que antes o después se dé cuenta de que no está satisfecho.

4. ¿Por qué quieres cambiar?

Está claro que busca un cambio para mejor, nadie quiere irse a un puesto peor, sin embargo tenemos la oportunidad de ver si el candidato presenta el cambio como algo positivo y valorando lo aprendido en su empresa actual/anterior, o sólo ve la parte negativa y por eso busca el cambio. ¿El vaso está medio lleno o medio vacío? Yo en mi equipo quiero gente optimista, que sea capaz de ver lo bueno de cada caso, aprovecharlo y potenciarlo.

5. ¿Cuál es tu mayor logro?

Le damos al candidato la oportunidad de contarnos de qué se siente más satisfecho, lo que nos permite conocer algo más sobre sus motivaciones, y sobre todo, cómo piensa: ¿Es un trabajador de equipo? ¿Cómo valora el trabajo de sus compañeros? ¿Está orientado a objetivos? ¿Piensa en largo o corto plazo? ¿Es conformista o ambicioso?

6. ¿Cuáles son tus puntos fuertes (fortalezas) y tus debilidades? / ¿Cómo te describirían tu manager o compañeros?

Todos absolutamente tenemos puntos fuertes y puntos a mejorar, y es tanto o más importante conocer precisamente cuáles son nuestras debilidades para trabajar en ellas. Muchos candidatos se prepararan sus fortalezas porque, como es normal, están ahí para “venderse”. Si son capaces de contestar sinceramente a esta pregunta, nos servirá entre otras cosas para ver su nivel de autoevaluación (y su humildad) a la hora de presentarse. Es fundamental que sepan entender y aceptar críticas (constructivas, se entiende) que les servirán para alcanzar los objetivos propuestos. Tal vez nos interese saber cómo reaccionan a la presión si es un trabajo por objetivos.

7. Describe una situación crítica con un cliente y cómo la superaste / Describe una situación tensa o crítica dentro del equipo y cómo la superaste.

Son dos preguntas que buscan ver el perfil de liderazgo que puede presentar el candidato. Tanto con el cliente como en el seno del equipo, buscamos a alguien capaz de ponerse al frente de la situación, mantener la calma y orientar el problema hacia un “terreno en el que nos movamos más cómodamente”, no a alguien que sólo se preocupe de pasar la pelota a otro para que resuelva el problema.

Diálogo, entendimiento, responsabilidad, cercanía al cliente, confianza… son términos que deberíamos esperar. Si además nos mencionan el agradecimiento al cliente por el feedback negativo que nos ayuda a mejorar el servicio, será muy buena señal de cómo convertir una situación negativa en un punto a nuestro favor.

Creo que estas preguntas engloban la parte más crítica de una entrevista. Por supuesto, en función del puesto que queramos cubrir también tendrán cabida preguntas sobre cómo se gestiona el cambio, cómo mantener motivado a un equipo, cómo gestionar el tiempo y las prioridades, o realizar algún role-play que incluya negociación o presentación de un producto.

Muchos pensaréis que he olvidado una de las preguntas que más escuchamos en cualquier entrevista de trabajo: “¿Cuáles son tus expectativas laborales?”. Pero precisamente por eso no la he incluido en esta lista. Realmente la considero más una pregunta-trampa que una pregunta con verdadero interés para nosotros. Es decir, si el candidato nos interesa y nuestra oferta le parece baja, intentaremos subirla dentro de lo posible; si la oferta directamente le parece bien, todos estaremos satisfechos. Aunque también es posible considerarla una pregunta termómetro para ver cómo estamos dentro del mercado y cómo valora el candidato su trabajo.