Tu trabajo puede estar en riesgo

Alberto ocupaba el puesto de director de ventas institucionales en una empresa manufacturera y tenía excelentes resultados en los seis años anteriores, dirigiendo e implementando estrategias con su grupo de empleados e hizo crecer su división con un incremento de ventas del 50% desde que se unió a la empresa. Los colegas y clientes de Alberto le reconocían sus impresionantes habilidades para relacionarse y para formar grupos de trabajo efectivos y su capacidad para interpretar las necesidades de sus clientes y trasladarlas al equipo de ingeniería de la empresa para mejorar los productos y servicios.

Con todo lo anterior nadie pensaría que Alberto tenía su trabajo en riesgo. Tres semanas después, Alberto fue eliminado de la nomina de la empresa. ¿Qué sucedió? Su despido lo tomó por sorpresa, pero previo a ello, hubo signos muy claros de problemas y Alberto no supo reconocerlos.

Un buen desempeño en el puesto no significa necesariamente seguridad en el trabajo. En el año anterior, en los Estados Unidos, el 77% de los empleados cuyo puesto fue eliminado, habían recibido resultados muy favorables en la evaluación de su desempeño en el año previo a su despido.

Seis meses antes de su despido, un nuevo director general tomó posesión en la empresa. Anteriormente, Alberto siempre había sido invitado a las juntas de directivos y con el nuevo director, ya no fue invitado a tales juntas. Alberto atribuyó ese cambio al estilo de administrar del nuevo director, en lugar de reconocer el riesgo potencial de su propio puesto, por ese solo hecho.

Sabiendo que hay muchas señales de riesgo de conservar nuestro trabajo -algunas dentro de nuestro control y otras fuera de él-, se vuelve muy crítico el ser capaces de reconocer dichas señales de que las cosas no van bien. Saber identificar esas señales de riesgo nos da oportunidad de manejar adecuadamente la situación sin ser tomado por sorpresa y al menos, nos prepara para empezar a buscar un nuevo trabajo antes del despido.

Un cambio en la alta gerencia:

Como en la situación de Alberto, un cambio en la alta gerencia puede ser el presagio de cambios en el control en relación con el puesto, departamento o división en el que uno se desempeña. Los cambios en el liderazgo pueden detonar cambios en el estatus de los puestos de las personas o de los departamentos enteros. Un nuevo jefe puede querer traer a la empresa perspectivas nuevas y frescas, o contratar personas nuevas con las que ya ha estado familiarizado y que pueden sustituir a empleados existentes.

Te excluyen de las juntas directivas en las que participabas:

En el caso de Alberto, él asumió que podría continuar colaborando con el nuevo director, tal y como lo hacia con el anterior y pensó que la mejor forma de relacionarse con el nuevo director era seguir señalando como deberían hacerse las cosas ya que el anterior director apreciaba ese estilo. Alberto pensó además, que, ya que él tenía un amplio conocimiento de la organización que el nuevo director obviamente no tenía,  por ello, valoraría su colaboración.

Lo que Alberto entendió demasiado tarde, fue que el nuevo director pensó que Alberto era demasiado arrogante y presuntuoso y por ello lo retiró del comité ejecutivo y ya no fue invitado a juntas directivas ni recibió copias de documentos importantes que antes recibía. Le aplicaron la ley del hielo y nadie le daba respuesta cuando preguntaba a los otros miembros del comité que había de nuevo. Todo lo anterior fueron banderas rojas de advertencia de que su nuevo jefe no lo apreciaba y que, por lo tanto, su empleo estaba en riesgo.

Perder un mentor:

Cuando el director anterior anunció su retiro y se fue de la empresa, Alberto perdió a su mentor y único soporte. Además, cometió otro error, nunca desarrolló otras relaciones fuertes a nivel directivo, que lo hubieran podido ayudar como aliados adicionales. Independientemente del tipo de empresa, uno necesita preguntarse a sí mismo “¿Quién podría abogar por mi si así se necesitara?” Y entender que es de suma importancia que tengamos mas de una persona líder con influencia en la organización, que sea aliado nuestro y que nos pueda apoyar.

Ya no le asignan nuevos proyectos y le quitan responsabilidades asignándoselas a otro puesto:

Otro indicador de que tienen planeado despedirnos, es la reasignación de trabajos y responsabilidades. Si uno ha sido siempre punta de lanza en todos los proyectos y súbitamente ya no lo toman en cuenta para los proyectos nuevos, esto es otra señal de que ya no somos necesarios. Si las tareas y responsabilidades que desempeñábamos son reasignados a otra persona, póngase muy alerta.

Las revisiones de desempeño positivas -e incluso las promociones-, pueden darnos una idea falsa de seguridad en nuestro empleo. Especialmente en tiempo de incertidumbre se vuelve vital identificar señales de que probablemente nos quedemos sin trabajo. Reconociendo estas señales de riesgo nos lleva a tomar las acciones necesarias para prepararnos y expandir nuestras opciones futuras.