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Por qué renuncian los mejores

El 75% de las razones de por qué los mejores empleados renuncian están relacionadas con los gerentes de su área. Si las empresas requieren de alguna guía para evitar que los buenos empleados salten del barco, la investigación de Gallup – Empresa estadounidense de análisis y asesoría, basada en Washington, D.C. Fundada por George Gallup en 1935- demuestra que los mejores empleados renuncian debido a unas cuantas razones muy explicables. Pero esas razones difieren de las que los gerentes suponen, la mayor parte de ellos suponen que tiene que ver con el sueldo.

Obviamente el sueldo es muy importante, pero el dinero no compra lealtad. En los estudios de Gallup, solamente el 22% de los encuestados mencionaron que la razón de su renuncia fue el  sueldo que. Clasificadas en porcentaje, las siguientes son las principales razones de la renuncia de los mejores empleados:

Crecimiento profesional y oportunidades de promoción 32%, sueldo y prestaciones 21%, no encajar en el puesto 20%, ambiente de trabajo17%, Flexibilidad en el horario de trabajo 8% y seguridad en el trabajo 2%. Si analizamos estas razones, podemos notar un patrón: el 75% de estas razones que causan la renuncia de los empleados son razones en las que los gerentes
están seriamente involucrados. Los gerentes que no quieren o no pueden hacer algo al respecto seguramente en el futuro a corto plazo estarán buscando trabajo.

Si tu eres el gerente en alguna empresa, hay acciones que se pueden tomar para evitar que los mejores empleados renuncien.

Crecimiento profesional y oportunidades de promoción. Si el empleado no ha tenido en su trabajo, oportunidades para aprender, crecer y desarrollarse, finalmente renunciará. La investigación concluyó que los empleados que están convencidos de que tienen posibilidades de crecimiento profesional y oportunidades de promoción, son quienes opinan que “hay alguien en mi trabajo que me impulsa y anima para desarrollarme”, “en los últimos seis meses, alguien en mi trabajo me ha hablado acerca de mi progreso en el puesto que tengo”, “mi jefe se interesa en mi como persona”, “en mi trabajo, mi opinión es tomada en cuenta”.

Sueldo y prestaciones. Aumentar el sueldo y las prestaciones no debe ser la única estrategia para evitar la rotación de empleados. La solución correcta reside en la respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué tan comprometidos están los empleados? Los empleados comprometidos son los más propensos a pensar que su sueldo y prestaciones son los apropiados para el trabajo que desempeñan (43%), comparados con los que no están comprometidos (15%) o activamente no comprometidos (13).

Otro factor que influye es cómo se sienten los empleados respecto al trabajo de sus compañeros, el sueldo y las prestaciones se tornan de más peso cuando un empleado siente que sus  compañeros no están comprometidos con la calidad de su trabajo. La clave es que el gerente debe observar si hay empleados que perciben que sus compañeros no están comprometidos con altos estándares de calidad en su trabajo. Los empleados que perciben esta situación se sienten merecedores de un sueldo mayor lo cual los haría sentirse bien valorados por su empleador.

No encajar en el puesto. Los gerentes más efectivos son aquellos que ayudan a sus empleados para que embonen mejor en su trabajo, como personas individuales, con las metas de la empresa en mente. Los gerentes ganadores son aquellos que colocan a sus empleados en puestos que impulsan su talento y usan sus habilidades y conocimientos y en los que además se sienten  emocionalmente conectados. Cuando las empresas seleccionan empleados que psicológicamente aplican para el puesto que van a desempeñar, estos empleados serán eficientes, efectivos y satisfechos.

Ambiente de trabajo. Un buen ambiente de trabajo inicia cuando los gerentes establecen claramente las metas y las expectativas de la empresa. Desafortunadamente, muchas empresas se olvidan de esto o no comunican efectivamente cuando hay cambios. Hay gerentes que no tienen éxito cuando le traducen a la gente de línea lo que la empresa esta tratando de hacer. La falta de compromiso de los empleados se agrava cuando existe confusión en el trabajo.

Flexibilidad en el horario de trabajo. La mayoría de los empleados tiene que hacer malabares con su horario de trabajo y sus actividades personales y familiares, por ello, buscan desarrollar trabajo de manera remota y con ello ajustar su horario sin afectar ni su productividad en el trabajo ni su bienestar personal. El 53% de los empleados reconocen que un buen balance de su trabajo y vida personal y su bienestar personal son muy importantes  para ellos, y aun más importante en el caso de las mujeres. El 51% de los empleados entrevistados dijeron estar dispuestos a cambiarse a un empleo que les diera más flexibilidad en el horario y el 37% dijeron que se cambiarían a un empleo que les permitiera trabajar remotamente al menos parte del tiempo.

Seguridad del trabajo. Para que los empleados permanezcan trabajando para la empresa, es necesario que sientan que la empresa para la que trabajan sea solida y con altas posibilidades
de crecimiento, entre mas estable vean a la empresa, están más dispuestos a permanecer en ella. Una forma en que las empresas pueden mostrar estabilidad es comunicando abiertamente su visión del crecimiento futuro a sus empleados o compartir con sus empleados la historia de la empresa y de cómo a sobrevivido en tiempos de crisis económicas.

Aplicar estas estrategias ayudará a las empresas para que sus mejores empleados permanezcan aportando sus conocimientos, habilidades y destrezas, comprometidos, eficientes y brillantes en su trabajo.

Juan Manuel Gonzalez Cerda

Juan Manuel Gonzalez Cerda

Ingeniero Mecánico Administrador egresado de la Universidad Autónoma de Nuevo León. Posgraduado en Japón en Producción de Acero y en Sistemas Japoneses para la Calidad y la Productividad.Diversas posiciones directivas en empresas de Monterrey y de la Comarca Lagunera; Actualmente es Director General de World Class Mining Services Mexico, Profesor...

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