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La cultura de lo IN y su impacto en la productividad

Algunas organizaciones en proceso de crecimiento y expansión, evidencian comportamientos que son permitidos y de hecho hacen parte ya de la cultura empresarial, estas situaciones generan malestar e incomodidad en algunos miembros de los equipos, otros se adaptan a la situación y se acomodan de tal manera que puedan seguir desarrollando sus tareas a pesar del esfuerzo que les significan estas maneras de proceder.

Estos comportamientos admitidos de modo conciente o inconciente por la gerencia, se replican de muchas maneras en el día a día de la organización y permite que el sistema de gestión no alcance los logros esperados.

Si bien es cierto que no necesariamente estos comportamientos afectan de modo inmediato o directo los resultados corporativos esperados, en el mediano y largo plazo convertirán la cultura empresarial en un modelo que interfiere en el desarrollo de nuevos proyectos.

Algunos de estos comportamientos tienen que ver con:

1. INCUMPLIMIENTO: Son muchas las situaciones donde los mismos directivos y gerentes favorecen las llegadas tardes a reunión, no llegar a tiempo a las citas con clientes y/o proveedores, incumplir con los plazos en los pagos a proveedores e incluso con el Estado. El incumplimiento se ve dimensionado cuando la persona que no llega tampoco informa que no podrá cumplir, esto deriva en pérdidas de tiempo y esfuerzo. Otra manera de incumplir es cuando no se entregan a tiempo los informes requeridos y en ocasiones nunca se entregan, sobre todo cuando esta información es insumo importante para avanzar en otros procesos de la organización.

2. INDISCIPLINA: Que se refleja en muchos de los comportamientos de los funcionarios en el día a día, lo cual lleva a que las reuniones no sean efectivas, se vean interrumpidas permanentemente por tener que atender el teléfono o para resolver situaciones que siempre aparecen como urgencias aunque puedan esperar. Muchos no tienen rutinas efectivas de trabajo lo cual hace que al final de día sientan que trabajaron mucho pero lograron poco.

3. INCREDULIDAD: Lamentablemente este tipo de cultura hace que poco a poco los miembros de los equipos de trabajo comiencen a dudar de la efectividad de las iniciativas de los gerentes y todos los nuevos proyectos comiencen con la duda del impacto que tendrán en la organización y en ocasiones reciben poco interés para que se desarrolle con éxito. Igualmente cuando no se tienen objetivos claros por parte de quienes lideran los procesos lleva a pensar que se improvisa en muchos temas de importancia e impacto para la organización.

4. INFORMALIDAD: En algunas organizaciones no se ve necesaria todavía la necesidad de documentar los procesos, llevar registros ordenados de las actividades que se realizan y esto conlleva a los conocidos problemas de comunicación entre los procesos en los cuales impactan las consecuencias de no darle formalidad a las tareas que se realizan. Este punto tiene mucho que ver con la necesidad de planear y comunicar dicha planeación. La informalidad tiene muchas otras características que hacen frágil los sistemas de control en la organización.

5. INCOMPENTENCIA: No son pocas las situaciones en que la organización se permite convivir con la incompetencia de sus funcionarios, esto lleva precisamente a que las curvas de desempeño del personal se afecte ya que la falta de claridad en la necesidad de formar y entrenar a los ejecutivos lleva a situaciones de permisividad en la gestión de los funcionarios, falta de exigencia y por tanto complacencia con la mediocridad. Son muchas las herramientas que ofrece hoy el mercado para diagnosticar, diseñar y entrenar las competencias requeridas por la organización con el fin de ajustar los procesos de formación de cada uno de los funcionarios, especialmente los que tienen responsabilidad directa en los resultados esperados por la empresa.

6. INSATISFACCIÓN: Una de las consecuencias naturales en una cultura desestructurada es sin duda la mutua insatisfacción, ya que los funcionarios encuentran que sus esfuerzos y trabajo no se ve suficientemente recompensada por la administración y estos a su vez sienten que los dineros, tiempo y esfuerzos invertidos en el mejoramiento de la gestión no se reflejan en los resultados de la empresa.

7.- RESULTADOS INSUFICIENTES: Al final todos estos comportamientos y evidencias se reflejarán en que los resultados esperados por la dirección pueden ser inferiores a los presupuestados, en ver afectado el clima laboral de la empresa, en la motivación de quienes ocupan cargos de administración o dirección, en que los retos propuestos al comenzar el año no se obtuvieron totalmente, etc.

Es posible que al hacer una revisión más detallada de nuestra cultura empresarial encontremos que no todos estos IN están presentes y por el contrario es posible que encontremos otros de menor o quizá de mayor impacto.

La invitación en esta reflexión es a que descubramos como estas situaciones pueden afectar o están afectando el buen desarrollo de las labores diarias en nuestra organización, de tal manera que podamos intervenir antes que la cultura de los IN nos impacte en la productividad.

Jose Manuel Vecino

Jose Manuel Vecino

Filósofo, Especialista en Gerencia de Recursos Humanos y Diplomado en Gerencia de Recursos Humanos, Docente Universitario, Gerente de Gestión Humana, Gerente de Desarrollo Humano y Consultor empresarial en temas relacionados con Direccionamiento estratégico, Identificación de procesos e Indicadores de Gestión. Experiencia en el diseño, ejecución y coordinación de eventos de...

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