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¿Es su empresa laboralmente responsable?

En un presente en el que las empresas demandamos empleados/as responsables, que se impliquen con la empresa, que aporten, que crezcan y se desarrollen como personas y profesionales dentro de la misma, no deberíamos plantearnos que en no mucho tiempo, nos van a pedir a las empresas que seamos laboralmente responsables?

Que en algunos casos la decisión de trabajar en una compañía pueda estar en la política de recursos humanos que esta tenga? O simplemente que solo aquellas empresas que efectivamente apuesten por el talento y lo mimen serán las que no solo tendrán más posibilidades de expansión, sino de supervivencia.

La responsabilidad social, esa que tan bien queda en las memorias anuales, debe empezar por casa. Debe empezar por las personas que la forman, porque la empresa es un agente social, nace, vive, interactúa en la sociedad, que está formada por personas y grupos de personas con distintos intereses. La empresa es un proyecto creado por una o varias personas, que necesita de otras para llevarse a cabo y que basa su existencia en la satisfacción de necesidades o deseos de otras muchas.

Ante todas ellas debe responder, sus actuaciones tienen efectos sobre los promotores, accionistas, clientes, consumidores, proveedores, empleados; estos son los principales grupos de interés o stakeholder que rodean a una empresa.

Resultaría curioso tener establecida una política de protección del medioambiente y ser con ello empresa socialmente responsable, y tener unos ritmos de producción, sistema de turnos de trabajo, realización de horas extraordinarias, remuneración por objetivos, por citar algunos ejemplos, que ocasionen una alta tasa de estrés laboral, trabajadores/as en situación de “ burn out”; o colaborar altruistamente con diversas ONGs, o promover o patrocinar causas sociales, y por otro lado discriminar por razón de sexo o razá en los procesos de selección o promoción, en la política retributiva, en la asignación de funciones.

Ser socialmente responsable, y laboralmente responsable es ir más allá del cumplimiento de la legalidad vigente, implica tener una visión a largo plazo, un enfoque humanista en la Dirección, sobre todo en la que afecta a las personas, una concepción de la empresa como entidad que puede y debe transformar la sociedad, contribuyendo a la bien común pues es parte de esa sociedad.

Pero, somos empresas, y la rentabilidad, competitividad, están ahí y deben estar ahí, si bien hay caminos distintos para llegar a ella, y es precisamente en el ¿COMO? obtenemos beneficios y crecemos, donde está la diferencia, por los resultados y efectos que con ello producimos a nuestro alrededor, no solo en el presente sino en el futuro.

Adquirir un compromiso social como empresa en el ámbito de las relaciones laborales, es establecer una relación “ ganar-ganar” porque su equipo humano disfrutará de unas condiciones de trabajo más satisfactorias, más flexibles en el sentido de adaptadas a sus circunstancias personales, tendrán una sensación de pertenencia y alineación con la empresa, serán más libres y por tanto más creativas. Todo esto se traduce en beneficios económicos y sociales para la empresa : mayor rendimiento y productividad, mayor creatividad, mayor exploración y aprovechamiento de oportunidades, menor absentismo, rotación, conflictividad laboral, mejor imagen pública de la empresa, aumento del valor de la marca, distinción de la competencia.

Revisemos nuestra estrategia en la gestión de los recursos humanos, si queremos ser una empresa laboralmente responsable, debemos analizar nuestro comportamiento en al menos las siguientes áreas de actuación:

  1. Formación y Desarrollo: Protocolos de bienvenida o acogida, mentores/as, itinerario formativo inicial, coaching, procesos de desarrollo guiado son algunos ejemplos en esta materia.

    El acento está en saber detectar, desarrollar y retener el talento de cada una de las personas y hacer que sus funciones en la empresa esté lo más alineadas posibles con sus puntos fuertes.

  2. Salud y seguridad laboral: evaluar los riesgos para cada persona y puesto de trabajo, establecer las medidas para eliminar o reducir al máximo ese riesgo.

    Podemos citar como iniciativas novedosas las de dar gratuitamente clases de control postural, tratamientos gratuitos a través de conciertos con empresas especializadas.

    Más importante aún evitar casos de mobbing, estrés laboral, trabajadores quemados ( burn out) , estableciendo protocolos de actuación, auditorias internas para conocer el clima laboral por ejemplo.

  3. Comunicación interna: El personal debe conocer la filosofía, misión y visión de la empresa, y participar en ella. La política de despachos abiertos favorece la comunicación interna, buzones de sugerencias, toma de decisiones participativa. Transparencia en la toma de decisiones y en las planificaciones estratégicas, sobre todo las más delicadas o que afectan a las personas, tales como los despidos colectivos, las reestructuraciones y reorganizaciones empresariales.
  4. Igualdad de oportunidades y trato: en el acceso al trabajo, la promoción, la formación, los despidos. La igualdad en la remuneración y en las clasificaciones funcionales. Las mayores desigualdades en el ámbito de la empresa se producen con las mujeres, los inmigrantes y los discapacitados/as.
  5. Protección derechos humanos: Especialmente sensible en la contratación de proveedores en países sospechosos de utilizar mano de obra infantil o esclava, o utilizar determinados colectivos de trabajadores/as que por sus precarias condiciones de vida acepta trabajos en condiciones infrahumanas o salarios por debajo de los límites legales.
  6. Conciliación de la vida personal y laboral: implantar una decidida política de conciliación, con medidas como las bolsas de horas, reducciones de jornadas y excedencias para atender a personas dependientes, flexibilidad de horarios, trabajo sin presencia en la oficina, cheques guardería, guardería en la empresa.
  7. Acción social: Dedicar parte de los recursos de la empresa, económicos o humanos a la ejecución de proyectos que favorezcan o ayuden a personas desfavorecidas en ámbitos como la educación, la salud, el empleo, la asistencia social: construcción de centros médicos, escuelas, reparto de alimentos o medicamentos…

Establecimiento de programas de voluntariado entre el personal, de forma que dedican unas horas al mes remuneradas por la empresa a proyectos del tipo de los descritos, que además redundan en la mejora de habilidades para dicho personal.

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Maria Luisa De Miguel Corrales

Licenciada en Derecho. Master en Asesoria Fiscal. Master en gestion de entidades no lucrativas. Master en género y diversidad. Doctorado en Mentoring. Experta en mentoring.Formadora en habilidades directivas, mentoring y materias relacionadas con recursos humanos y gestion empresarialConsultora de empresas desde el año 1995Asesora para organismos publicos y entidades no...

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