El arte de dirigir a personas difíciles - deGerencia.com

El arte de dirigir a personas difíciles

La practica gerencial y dirección de personal permite afirmar que todos como seres humanos que somos poseeos características diferentes anhelos, esperanzas, necesidades, dificultades, aprendizajes, sentimientos y emociones que conllevan a actuaciones heterogéneas, algunas con características conflictivas, otras pasivas, en fin cada una con sus propias actitudes.

Todo esto se observa en cada equipo de trabajo, dentro de la organización existen personas difíciles, alguien que irrita a todos y con quien nadie se siente a gusto, o caso contrario líderes de equipos informales con quien todos quieren compartir. Los gerentes siempre han tenido que lidiar con empleados que causan problemas; pero en el mercado laboral actual, ¿se despide a un trabajador malhumorado con talento?, posiblemente si no se valora su trabajo SI, pero si ocurre lo contrario ¿qué hacer?. La nueva era gerencial nos enseña a trabajar con Inteligencia Emocional, a fin de lograr un adecuado equilibro entre los sentimientos y emociones intrínsicos y los extrínsecos.

A continuación se observan algunos pasos elementales para una adecuada practica de esta herramienta.

1. Evaluación del cargo que ocupa el empleado conflictivo:

Es probable que por el tipo de personalidad que tiene esa persona no se ajuste a la función que desempeña. Es usual cnseguir, por ejemplo, a alguien que es introvertido y solitario, y quizá esa clase de persona altamente intuitiva, que no puede seguir los procedimientos administrativos, en un puesto en el que todos esperan que haga precisamente eso. A juicio de F. Norris Dodge, presidente de H.R. Masters, de Owings Mills, Maryland, este tipo de desajustes se incrementa cuando los individuos con fuertes habilidades técnicas son ascendidos a funciones gerenciales en donde se requiere el uso de las habilidades conceptuales, por ejemplo los contadores o analistas, al frente de sus departamentos. Personas que les escapaban a esos cargos -querían trabajar con números o con máquinas-, y que de pronto se ven tratando de crear equipos y de fomentar el trabajo en equipo, pero no tienen la menor idea de cómo hacerlo. De las habilidades gerenciales, y de la empatía del líder depende, el éxito que se obtenga.

2. Considerar si el trabajo que hacen es el que los convierte en personas difíciles (Evalúe las Actividades y Tareas)

Algunas organizaciones por su estructura y funciones básicas tienen cargos de choque, puestos que siempre parecen están ocupados por maniáticos y cascarrabias. Es común que personas con pocas capacidad para gerenciar se ubiquen en cargos de esta naturaleza y por la poco liderazgo generen conflictos en todo un departamento o en toda una empresa; lo mismo puede ocurrir cuando personas capacitadas para poseer un nivel alto dentro de la organización se encuentran en cargos que están por debajo de su potencial intelectual o capacidad profesional, en este caso la persona es probable que se sienta subvalorado, razón por la cual comienza a crear fuertes conflictos.

3. Construir verdaderos equipos

Las organizaciones que crecen rápidamente y se desempeñan aligeradamente, a menudo generan un vacío de liderazgo. Lo que conlleva a que una persona muy resuelta maneje sin sutileza a las demás. Puede haber una persona sumamente talentosa en esa situación, pero la dinámica del grupo será disfuncional. Si ése es el problema, es relevante colococar en cada grupo por lo menos una persona con la personalidad o el poder para neutralizar al grupo.

Todo lo anterior permite concluir que la Inteligencia Emocional para trabajar en equipo es imprescindible, esta se puede presentar como la capacidad de reconocer nuestros sentimientos y los de los demás, para motivarnos y manejar adecuadamente las emociones, tanto en beneficio propio como en nuestras relaciones. La gente que tiene altos niveles de inteligencia emocional puede tratar a empleados conflictivos con más facilidad, y evitar convertirse en un empleado problemático.

Con la Inteligencia Emocional se puede lograr obtener efectivamente resultados positivos para la organización, no mediante técnicas convencionales de enseñanza. El aprendizaje debe vincular con las fortalezas y debilidades individuales, y fortalecerse con cambios de conducta a lo largo del tiempo. Cuando se descubre que alguien se moleste por alguna critica constructiva que se le haga en la organización, es pertinente practicar junto a ella a fin de aprender y dominar técnicas para mejorar su autocontrol y fortalecer el nuestro.

Todos somos seres individuales que convivimos el día a día con diferentes personas, el liderazgo debe fijarse para interpretar los comportamientos propios y de los demás, el éxito será el resultado final…

Adafrancys Salazar

Adafrancys Salazar

Adafrancys Salazar (Venezuela 1978) es Licenciada en Administración, con Máster en Dirección de Recursos Humanos y Especialista en Inteligencia Emocional en el Coaching Educativo y Pedagógico tiene formación en Disciplina Positiva y es Socia de la Asociación Nacional de Inteligencia Emocional (ASNIE). En el año 2002 se convirtió en Profesora...

Más sobre Adafrancys Salazar

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.

Este artículo es Copyright de su autor(a). El autor(a) es responsable por el contenido y las opiniones expresadas, así como de la legitimidad de su autoría.

El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs con fines informativos y educativos (pero no comerciales), si se respetan las siguientes condiciones:

  1. se publique tal como está, sin alteraciones
  2. se haga referencia al autor (Adafrancys Salazar)
  3. se haga referencia a la fuente (degerencia.com)
  4. se provea un enlace al artículo original (https://degerencia.com/articulo/el_arte_de_dirigir_a_personas_dificiles/)
  5. se provea un enlace a los datos del autor (https://www.degerencia.com/autor/adafrancys)