El aceite de la estructura de una Pyme familiar

Como hemos dicho anteriormente, a algunos consultores nos parece necesario, una vez obtenido el contrato y habiendo entregado por escrito los cursos de acción a seguir, que hagamos una reunión de lanzamiento con el o los responsables máximos de la empresa, en la que podamos repasar pormenorizadamente el plan de trabajo aprobado (en lo posible por escrito), para que no surjan sorpresas que lleven a posteriores dolores de cabeza.

Esto está directamente relacionado con “chequear” si la comprensión del proyecto de trabajo que presentamos ha sido debidamente dimensionada por los empresarios. En ocasiones, cuando los problemas en las empresas llegan a cierto nivel crítico, se busca que los resultados se concreten lo antes posible y esa dimensión de tiempo es siempre “corta”. No ubicarlos adecuadamente en esa primera reunión suele acarrear desgastes anticipados que pueden y deben evitarse.

En mi forma habitual de trabajar con los Recursos Humanos de las Empresas Familiares Pymes, tengo muy presente aspectos que eran permanentemente tenidos en cuenta por mi padre con el que regularmente intercambiábamos experiencias. Él me decía por ejemplo: -Si vas a trabajar en ésta área sabrás que tu función es ser “aceite de la estructura”. Y agregaba: “Hay que evitar que los engranajes generen chispas” que desemboquen en un “incendio”. Todos sabemos que en las relaciones de trabajo son innumerables las oportunidades que hay para que haya “chispas” y se las debe evitar por todos los medios disponibles.

Interesante no? Pero … ¿Cómo?

Menos complicado de lo que parece. SOLAMENTE hace falta contar con el “material adecuado”.

Dígame dónde lo compro???!!!

Este material “estᔠen la empresa contratante y, en este sentido, conviene hacer algunas consideraciones.

Con los años hemos llegado a la conclusión que, en Recursos Humanos y en la búsqueda de la mejor relación costo-beneficio, casi siempre es mucho más costoso tratar de “enderezar” que de “cortar” y plantar de nuevo. (Téngase especialmente en cuenta que estamos escribiendo experiencias que no van dirigidas a empresas multinacionales o de las denominadas “grandes”. Lo hacemos para empresas Pymes y dentro de éstas para las que serían la P [pequeñas] de la palabra PYMES).

¿Podría ser un poco más explícito?

Trato. En primer lugar, gestionar Recursos Humanos NO ES una ciencia exacta y por lo tanto, lo que “generalmente” es útil para conducir a algunas personas y empresas puede no serlo para otras. De todas formas hay ALGO esencial que es el respeto por la actividad del trabajador, que hace a su vez exigible el mismo respeto de éste para con el empleador. Sin embargo este RESPETO suele ser una herramienta olvidada o poco aplicada en las Pymes. Nos duela o no, es lo que se percibe con claridad en algunas empresas. Tengo muchas historias en éste sentido.

Se pretende que el trabajador responda a directivas generales “en el marco de la ley” (externa e interna) y se le “exige” que trabaje “en negro” porque a él le conviene y al empleador también!!! Por favor!!! No conozco NINGUNA Pyme exitosa que no haya alcanzado buena parte de su éxito a partir de la prolijidad conceptual de su administración. Y esa prolijidad es la base sobre la que se construyen relaciones laborales de mutuo beneficio! Doy fe.

Es cierto de “de ambos lados del mostrador” hay excepciones. Pero también lo es que las empresas familiares pymes que en muchas ocasiones son envidiadas, han trabajado con sus “Recursos Humanos” sobre la base del RESPETO MUTUO. Y no se puede respetar lo que no se conoce.

Epa! Se enojó!!!

Para nada! Pero hace tiempo que me preocupa y ocupa que se invierta tanto tiempo, esfuerzo y dinero en “pasarle el plumero” a las relaciones de trabajo en cambio de LIMPIAR de una buena vez lo que debe ser “limpiado”. Como dice Alberto Levy: “Fácil de decir, difícil de hacer… pero hay que hacerlo!

Volvemos al punto. Cuando digo “enderezar” simbolizo el esfuerzo (y costo) que representa modificar la forma de relacionarse de la empresa con su personal y sobre todo, cuando ese personal ya tiene suficientes vicios como para considerar un despido sin más vueltas. Se me dirá:

-Pero despedirlo me cuesta dinero!, me obliga a ”blanquear”

Disculpe pero … cree que no hacerlo no le cuesta dinero, y malasangre y … tantas otras cosas???!!! Si usted tiene personal trabajando “total o medio en negro” [lo dicen como si se pudiera ser “medio ladrón o medio prostituta”] es decir, les paga “por debajo de la mesa” por decirlo de un modo que en Argentina es bien conocido, recibirá PRESIONES también “por debajo de la mesa” Y es allí en donde digo de la conveniencia de no tratar de “enderezar” o recuperar lo irrecuperable. Corte, limpie a fondo y termine con esta irregularidad tan costosa. Y además estará dando “señales” evidentes de su intención de cambio.

Si hay personal recuperable, se pueden establecer nuevas pautas claras de convivencia laboral. No de más “vueltas”. Cada vuelta tiene un costo que si quiere, lo ayudamos a determinar. En nuestro país, a nivel de las Pymes estamos avanzando; se están haciendo las cosas cada vez en forma más prolija. El tema de la gestión de los Recursos Humanos no puede seguir esperando a que “soplen vientos más favorables” Es posible que si espera la llegada de esos “vientos” nunca termine de consolidar lo que tanto esfuerzo ha significado para usted y su familia: ni más ni menos que SU empresa.