El proceso de selección y el gato de Schrödinger

Desde que la psicología hizo su entrada al mundo de la administración y el talento humano ha sido mucho lo que se ha hecho desde entonces para ofrecer a las unidades demandantes de personal un conjunto de candidatos que se ajusten al perfil deseado, lo más posible claro, a través de pruebas psicotécnicas, de personalidad, proyectivas y otras tantas que, analizadas correctamente, pueden ayudar a visualizar tendencias y conductas probables y deseables.

Pero aunado a ese tipo de tests, la puesta en practica del “rol play” en los assessment center y otras actividades hipotéticas se han vuelto cada vez más de moda para armar de manera más precisa el “perfil del candidato”.

Sin embargo, a pesar de que en algunos casos los resultados apuntan a que una persona posee las características adecuadas y las competencias deseadas para un cargo, su ejercicio en la empresa, una vez contratado, resulta poco menos que significativo y, en algunos casos, completamente estéril. Pero ¿Por qué pasa eso?

Podría decirse que las razones que motivan hechos como el descrito anteriormente tienen mucho que ver con el célebre experimento imaginario propuesto en 1937 por el físico Erwin Schrödinger para ilustrar las diferencias entre interacción y medida en el campo de la mecánica cuántica y que hoy en día es conocido como “el gato de Schrödinger”.

En “el rincón de la ciencia”, un interesante site en la Internet y publicado por M. A. Gómez en Julio de 2001, puede leerse con relación a “el gato de Schrödinger”: “El experimento mental consiste en imaginar a un gato metido dentro de una caja que también contiene un curioso y peligroso dispositivo. Este dispositivo está formado por una ampolla de vidrio que contiene un veneno muy volátil y por un martillo sujeto sobre la ampolla de forma que si cae sobre ella la rompe y se escapa el veneno con lo que el gato moriría. El martillo está conectado a un mecanismo detector de partículas alfa; si llega una partícula alfa el martillo cae rompiendo la ampolla con lo que el gato muere, por el contrario, si no llega –a caer- no ocurre nada y el gato continuaría vivo.

Cuando todo el dispositivo está preparado, se realiza el experimento. Al lado del detector se sitúa un átomo radiactivo con unas determinadas características: tiene un 50% de probabilidades de emitir una partícula alfa en una hora. Evidentemente, al cabo de una hora habrá ocurrido uno de los dos sucesos posibles: el átomo ha emitido una partícula alfa o no la ha emitido (la probabilidad de que ocurra una cosa o la otra es la misma). Como resultado de la interacción, en el interior de la caja, el gato está vivo o está muerto. Pero no podemos saberlo si no la abrimos para comprobarlo”.

Si se extrapola el anterior planteamiento al mundo laboral podemos encontrarnos ante una situación similar al momento de la selección.

En este caso el “gato” es el candidato elegido o neo empleado, la caja es la empresa, el “dispositivo que se dispara” son sus resultados de medición y la “partícula alfa” vendría a ser la “evaluación” que realiza la empresa.

Por lo tanto, hasta que no se obtienen los resultados de su trabajo, el neo empleado es tan potencialmente bueno como malo, posee los dos estados a la vez, independientemente de lo que hayan mostrado los estudios psicológicos e incluso su comportamiento en el assesment center… ¿Por qué?

Simple.

Algunos individuos poseen la habilidad de “decodificar” las pruebas psicotécnicas y al hacerlo orientar los resultados de modo tal que le sean favorables, esto ocurre en cualquier nivel, pues como las pruebas suelen ser muy parecidas –e incluso las mismas- en algunas empresas, con solo hacer un sencillo ejercicio de memoria puede corregirse lo que se hizo mal en la otra y ofrecer una mejor imagen en la que se responde al momento.

Otros tienen la “chispa” de hacer y decir lo que los demás quieren escuchar durante dramatizaciones, lo que aunado a cierta experiencia y conocimientos básicos del área en la que se han desempeñado, terminan por encantar a quienes le observan y evalúan, ya que en la mayoría de los casos los problemas son hipotéticos y no siempre están íntimamente ligados al cargo, sino al perfil del mismo.

Como ya lo he señalado en otros trabajos, es una responsabilidad de la Gerencia de Talento Humano, o la Unidad de Recursos Humanos, como aún se le llama, garantizar que la inversión de tiempo y recursos en la búsqueda de personal, sea la apropiada, la más económica y con mayor calidad de resultados.

Por eso se hace necesario “abrir la caja” y saber si el gato está vivo o no, o, administrativamente hablando, si el candidato corresponde al cargo o solo parece corresponder.

Aunque puede parecer poco práctico, suelo sugerir a las empresas que, en vez de hacer planteamientos hipotéticos, documenten situaciones reales y sometan, al menos, por cinco días (con horarios –si aplica-, presión y recursos) a los candidatos a situaciones que estén ocurriendo o hayan sucedido que requirieron de verdadera orientación experta. El problema debe ser real, su contenido no necesariamente; esto para no dejar a la empresa en evidencia, claro. Pero sólo así, viendo trabajar en “tiempo real” y en “situaciones reales” al candidato es que se puede establecer con mayor precisión la calidad del mismo y el grado de exactitud con el que coincide con el mapa de competencias, perfil del cargo o expectativas deseadas.

Una de las conclusiones que ofrece el experimento de “el gato de Schrödinger” es que una vez que se observa un evento su condición cambia, antes de observarlo posee más de un estado posible.

El tiempo y los recursos de la empresa no deberían someterse a la corazonada de unos pocos que esperan haber elegido a “un buen candidato”, a la acción de cruzar los dedos esperando que “ese sea el correcto”, o al azar, acciones éstas que aparecen en conjunto o separadas independientemente de que se hayan aplicado las pruebas que, en teoría, soportan una decisión de contratación. Hay que abrir la caja.

Mientras nadie abra la caja co-existirán ambas realidades: el candidato puede ser el correcto / el candidato no es el correcto; y para saberlo algunas empresas tardan meses. Si es el correcto no habrá pasado nada, pero si no lo es, todo el tiempo, los recursos, el adiestramiento e incluso las interacciones ocurridas durante ese periodo con los demás miembros del equipo representarán un gasto que casi nunca se cuantifica, esto sin considerar las perdidas por mala praxis, gestiones inconclusas o trabajos de poca calidad ocurridos en ese tiempo.

Pero si en vez de actuar como el experimento de Schrödinger, se somete al candidato a actividades de impacto, controladas pero significativas, puede que aún así existan probabilidades de desacierto, pero en menor grado que cuando solo nos dejamos llevar por lo que creemos que es, o por lo que se logra interpretar por los resultados de las pruebas que hacemos. Es sencillo: la interpretación es relativa; el resultado de un ejercicio, de una decisión, de una actividad es cuantificable y comparable. Se acierta o no.