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Costo de la nómina

Recomendación

Identifique la importancia relativa de la nómina en los costos totales y en los costos de producción de los segmentos de mercado que se atienden. Tenga presente que estos costos generan pasivos laborales que usted debe cancelar eventualmente.

Recuerde que los costos pueden parecer altos cuando el nivel de negocios es bajo y el tipo de contratación de los recursos humanos es poco flexible. Tenga una previsión de tres meses de los costos de nómina. Trate de mantener el máximo número de personas con las capacidades y competencias en función del volumen de negocios previsible para la infraestructura disponible (procesos y tecnología) y al entorno de negocios esperado. La meta evitar que la satisfacción del cliente se deteriore en momentos de supervivencia.

Herramienta

El estado financiero que más se vincula con el tema de los costos es el estado de ganancias y pérdidas el cual permite evaluar la gestión operativa de la organización. Esta partida de costo se registra y monitorea en las áreas de recursos humanos quienes tienen bajo su cargo las labores de búsqueda, selección, contratación, presupuesto, nómina, entrenamiento, capacitación, evaluación y desincorporación del personal. Sin embargo, son las unidades de negocios quienes mejor pueden identificar su carga de trabajo, productividad y rendimiento. De allí la necesidad del trabajo en equipo para identificar los recursos humanos que más valor agregado aportan a la organización en las actuales circunstancias y las previsibles a mediano plazo.

Aplicación

En base a la información de las unidades pertinentes y a su incidencia en la estructura de costos por segmentos de mercados ó unidades de negocios preparar:

  • la demografía detallada del personal por unidades de negocio, precisando categorías de cargos, número de empleados y nivel de productividad actual.
  • Identificar las acciones que aumentan la eficiencia de las operaciones para los cargos relevantes, por ejemplo, aumento de horas efectivas de trabajo, ajustes de esquemas de incentivos, cambiar el modelo de negocios, procesos, aumento del nivel de desempeño del recurso humano vía capacitación, facultamiento y otros.
  • Acciones que aumentan la eficiencia de los recursos para ciertos cargos, pero sacrificando atributos de efectividad en términos de valor a los clientes, por ejemplo, aumento de tiempos de espera y procesamiento, disminución de controles de operación y otros.
  • Determinar la productividad potencial por cargo.
  • Estimar la carga de trabajo esperada para el año.
  • Identificar capacidades y competencia críticas para la supervivencia.
  • Determinación de la plantilla objetivo del año en base a criterios estratégicos.
  • Dimensionar el costo asociado a la disminución del personal. Tenga presente que la nómina genera obligaciones reales, es el caso de los pasivos laborales.
  • Definir la estrategia de negociación con el personal que debe salir. Pensar en cambiar la modalidad de contratación (y beneficios) con la finalidad de mantener en la medida de lo posible el capital intelectual y humano que la organización ha desarrollado.

Esta recomendación forma parte del manual \”Auxilios Financieros\” producido por Venezuela Competitiva, que pone al alcance de los empresarios y gerentes de pequeñas y medianas empresas un conjunto de recomendaciones para hacer frente inmediato a los problemas de sus empresas, para tratar de impedir que se agraven, mientras se logra darles una atención adecuada y profesional para hacer frente inmediato a los problemas de sus empresas, para tratar de impedir que se agraven, mientras se logra darles una atención adecuada y profesional.

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Venezuela Competitiva

Consultor de desarrollo organizacional y personal, en Leicester, Reino UnidoCreador del website www.businessballs.com

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