Alcance del Coaching y Mentoring

Después de mi larga trayectoria de investigación y aplicación del Coaching con perspectiva sistémica he llegado a compartir la idea de Tom Peters cuando dice: “El Coaching es muy valioso pero siempre que lo haga un experto sino no tiene sentido. Me gusta más hablar de Mentor Coach porque es un término más amplio, muchas empresas han creado sistemas de Mentor Coaches que han funcionado muy bien.”

El Mentoring es una competencia que pretende apoyar el dominio personal o corporativo mediante funciones profesionales y psicosociales.

A diferencia del coaching es conveniente que conozca las funciones profesionales en los casos que estas entran en juego.

Kathy E. Kram ha articulado estas funciones hace unos veinte años y que siguen siendo válidas en la actualidad. Vamos a describirlas brevemente con sus propias palabras:

“Las funciones profesionales son aspectos de la relación que destacan el aprendizaje de técnicas y procesos y la preparación para avanzar dentro de una empresa. Las funciones psicosociales son aquellos aspectos de una relación que realza un sentimiento de competencia, de claridad de la identidad y eficiencia en la actuación personal.

Mientras que las funciones profesionales sirven principalmente para ayudar a progresar dentro de la jerarquía, las funciones psicosociales afectan a cada individuo en un nivel personal al hacerle ver su valor dentro y fuera de la empresa. Estas funciones, actuando conjuntamente, permiten que una persona sea capaz de afrontar los desafíos de cada etapa profesional.

El alcance del Mentoring, entonces, es ampliamente más grande que el Coaching, que es, en sí, un pequeño subgrupo del Mentoring. No se limita al desarrollo de un escaso conjunto de objetivos, habilidades o comportamientos, sino que se ocupa de toda la persona y de su carrera profesional”.
Sin partir, exclusivamente, del alcance que Kram señala en su último párrafo, si que podemos indagar en las expectativas del coaching como carrera para su aplicación personal y organizacional. Y, mucho más, como competencia genérica de aprendizaje. En este caso si que es muy importante el alcance de este párrafo de Kram:

El Mentoring “se ocupa de toda la persona y de su carrera profesional” y en la organización, de que funcione en su totalidad.

Aquí es dónde nos planteamos la pregunta:

¿Está preparado un coach para ocuparse de toda la persona y de su carrera profesional o de que la organización funcione en su totalidad?

Si partimos de la definición de la ICF, International Coach Federation:

¿Quién es el cliente?

”El cliente de Coaching puede entrar en acción para moverse hacia un objetivo con la ayuda de un coach. El cliente adecuado no tiene limitaciones muy marcadas de sus habilidades para pasar a la acción ni es excesivamente dubitativo en desear hacer este tipo de progreso”.

Veríamos que no. Esta definición encaja perfectamente en el subgrupo del Mentoring que define Kram.
Se necesita una formación más específica y experiencia para ello. Incluso, para un buen aprendizaje, ¿puede ser eficaz la colaboración de un mentor, como se hace ya en muchos casos con tutorías?

Y, ¿qué formación específica y experiencia puede ser válida? En el caso de una carrera, profesión o estudios la específica de la propia carrera, profesión o estudios, ¿no sería la más adecuada? Por ejemplo, para un coach, ¿sería un buen mentor un coach bien preparado y experimentado? ¿Para un psicólogo, otro psicólogo experimentado en su carrera y también en coaching? ¿Lo mismo para un entrenador de fútbol, de tenis, de vendedores, de electricistas? ¿Igualmente para un manager, directivo, político, artista o profesional?

Como siempre, las respuestas y opciones auténticamente válidas son las tuyas.

El coaching se desarrolla ya como competencia genérica. De esta manera el coach que tiene experiencia en una competencia puede transforma en Mentor coach de esta competencia.

El Mentor coach deberá también integrar, en su formación, de manera muy clara el principio del arquetipo de Desplazamiento de la carga con intervención externa, para evitar la dependencia. Este es el fundamento del juego interior del Coaching. Recordemos su diagrama.

El primer proceso, son las Sesiones de Coaching o Talleres de Coaching y Mentoring, que deben tener la un equilibrio de duración y deben reforzar el proceso de desarrollo de las aptitudes internas para que en el futuro ellos mismo puedan desarrollarlas mediante el Self-coaching o con un periódico seguimiento de Mentoring. O sea, este arquetipo consta de tres procesos: el primero, el que llamamos “solución externa” que convine que sea equilibrado, el segundo, representado por las bolas que es reforzador y el tercero “solución interna” que es de equilibrio y puede tener demoras, como cualquiera.