¿Harás home office permanente? Los derechos laborales se mantienen

El teletrabajo, mejor conocido con el anglicismo home office, llegó para quedarse en muchas empresas que ya comprobaron sus beneficios al verse obligadas a implementar esta modalidad con la emergencia sanitaria del Covid-19, por lo que ahora tendrán que llevar a cabo algunos cambios en los contratos de sus empleados, a fin de que estos se mantengan trabajando desde casa.

Si decides que tu empresa puede funcionar -de manera permanente- con este tipo de trabajo, no solo podrás conservar al mismo número de empleados, sino que podrías aumentarlo por el ahorro que tendrás al dejar de rentar oficinas. Los empleados a su vez ahorrarán en transporte, combustible, y alimentos fuera de su domicilio, además de que el tiempo efectivo en sus labores también se incrementa porque no tendrán el desgaste del traslado cotidiano.

Esto no quiere decir que tus empleados se conviertan en trabajadores independientes, pues, aunque la figura del teletrabajo aun no está debidamente regulada en nuestro país, si tus colaboradores ya tienen un contrato, la relación jurídica se mantiene, aunque eso sí, puedes hacer convenios específicos donde aclares las nuevas condiciones para que desempeñen sus funciones.

¿Qué dice la ley?

Actualmente, el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) considera que el “trabajo a domicilio” es aquel que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador, o en un local elegido libremente por este, “sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo”.

Hasta 2012, este tipo de labores no podían considerarse legalmente home office, aunque en ese año se adicionó un párrafo al mismo numeral de la LFT, especificando que “será considerado como trabajo a domicilio, el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación”.

Nuestra norma laboral no dice nada más al respecto, se trata de una laguna que intentó subsanarse en 2019 cuando el Senado mexicano aprobó una reforma para incorporar el reconocimiento del teletrabajo como una nueva forma de organización entre empleados y patrones. Esta minuta pasó a la Cámara baja el 3 de septiembre de 2019, sin que hasta ahora los diputados la hayan aprobado.

¿Qué incluir en un convenio?

No importa que la LFT aun no contemple de manera específica al home office, cualquier patrón puede reglamentarlo en su empresa mediante convenios con cada uno de sus trabajadores, siempre y cuando se respeten las condiciones generales del contrato original, el cual -obviamente- debe contener lo que la misma ley laboral exige.

Es decir, el salario, el aguinaldo, el reparto de utilidades, las vacaciones, la prima vacacional, y la seguridad social, que son los requisitos mínimos que impone la Ley Federal del Trabajo a todos los patrones, deben permanecer tal y como fueron contratados tus empleados, lo único que modificarás, a través de un convenio, es la forma y el lugar en el que ahora tu colaborador se va a desempeñar.

Estamos hablando de una relación laboral que, para los patrones, implica las mismas obligaciones que se tienen con los trabajadores que asisten cotidianamente a una oficina. La diferencia es que ahora el empleado hará su trabajo en casa a través de medios tecnológicos. La forma en la que debe ejecutar ese trabajo, incluyendo las condiciones de tiempo y espacio necesarias para ello, es lo que debes detallar en el convenio.

Recuerda que los derechos y obligaciones de las partes deben ser claras para que no haya lugar a la interpretación. Por ejemplo, especifica las horas que debe laborar tu empleado, considerando un espacio de al menos 60 minutos para sus comidas.

Pensar que con el home office el patrón puede disponer en cualquier momento del trabajador es una creencia equivocada que puede ocasionar graves responsabilidades para el empleador. Otra opción es que en el convenio especifiques los objetivos que debe realizar tu colaborador, el tiempo promedio para desarrollarlos, y la forma en la que será supervisado.

Tanto empleados como empresarios deben considerar que la relación laboral es la misma que ya se tenía antes de la emergencia sanitaria, la única diferencia, y por ende ventaja, es que el teletrabajador no ocupará un espacio en un centro laboral y no tendrá que erogar recursos para trasladarse.

¿Qué pagar en el teletrabajo?

Los gastos de luz e internet, servicio telefónico, así como las herramientas tecnológicas que el trabajador necesita para desempeñarse adecuadamente de manera remota, son aspectos que debes tomar en cuenta si decides mantener el home office permanentemente.

De entrada, debes proporcionar a tu empleado la computadora y cualquier otro dispositivo necesario para el trabajo. En cuanto a los servicios, considera que una parte de esos gastos correrán por tu cuenta, al menos de manera proporcional. Para ello debes hacer un análisis del gasto promedio que implica laborar desde casa.

En estos puntos es en los que debes poner mayor atención, para que queden claramente especificados en el convenio. Como alternativa, por ejemplo, le puedes pedir a tus trabajadores que te proporcionen copias de sus recibos de luz, si estos ya hicieron home office durante la pandemia, podrás conocer en qué proporción aumentó su gasto de energía, en comparación al promedio anterior a la emergencia sanitaria.

Lo importante es que llegues a un acuerdo con tus empleados que satisfaga las nuevas necesidades de tu empresa, para que puedas conservar las fuentes de trabajo.