10 claves para evitar la contratación de trabajadores tóxicos

Por Ivette de Jacobis. «¿Cómo se me ocurrió contratar a esa persona?» Es el cuestionamiento que en algún momento nos hemos hecho con tono de frustración, aquellos que llevamos tiempo contratando personal y, además, solemos mantener a la persona en la empresa por evitar el desagradable paso de despedirla.

Contratar colaboradores tóxicos es extremadamente costoso para nuestras organizaciones:

– Contagian negativamente al equipo.

– Son hoyos negros que, debido a su mala actitud, absorben la energía, la moral y el compromiso de otros colaboradores.

– Dañan la relación con los clientes actuales.

– Provocan pérdida de clientes y/o posibles nuevas ventas.

– Son improductivos y generan más trabajo a la empresa.

Cuando por fin decidimos separarlos de la empresa, el costo de esto se suma a la incertidumbre que genera en el equipo que una persona se vaya por el posible incremento en su trabajo y la inseguridad de quien será el siguiente en irse.

De acuerdo a un artículo de G&A Partners, reemplazar un colaborador puede costarle a la empresa, dependiendo de su posición, de entre 30% a 150% del salario anual de la persona. Entre más especializado el puesto más costoso será el reemplazo.

El Harvard Business Review señala que un 80% de la rotación se debe a un mal proceso de reclutamiento, aspecto que, en la mayoría de las empresas, no se considera prioridad.

Por todo lo anterior, ya seas fundador de la empresa, Director General de una PYME o una gran corporación o el líder de un equipo de trabajo, una de tus prioridades debe ser: Crear el mejor equipo de trabajo posible para alcanzar los objetivos. Para lograrlo, es indispensable que te enfoques en innovar y establecer un proceso de reclutamiento que aumente considerablemente las posibilidades de contratar a la persona que mejor empate con la cultura y visión de la organización para que, casi inmediatamente, llegue a sumar.

A continuación, te comparto el proceso de reclutamiento colaborativo que desarrollamos en la empresa y que está dando excelentes resultados:

1. Identifica claramente qué es lo que esperas 

Las descripciones de puestos no necesariamente definen lo que se requiere de la persona. Te sugiero que tomes el tiempo para ampliar esta descripción detallando los siguientes aspectos:

– Propósito del puesto: En un máximo de dos renglones explica la razón de ser de ese puesto. ¿Por qué existe ese puesto?

– Define sus responsabilidades, es decir, qué es lo que la persona en ese puesto tiene que lograr; no las funciones que tiene que realizar.

– Detalla el tipo de experiencia que tiene que tener la persona para tener éxito en el puesto; lo que ya debe saber hacer.

– Describe el tipo de habilidades blandas o fortalezas de personalidad que se requieren para empatar con el puesto y la cultura de la empresa; tales como comunicación asertiva, manejo de estrés, alto nivel de organización y autogestión, liderazgo, etc.

2. Invierte tiempo en el reclutamiento

Dependiendo el puesto, puedes apoyarte en agencias de reclutamiento y redes sociales -como LinkedIn- para localizar candidatos.

3. Filtra por mail

Antes de entrevistar, envía un mail a todos los candidatos que hayan respondido a tu anuncio agradeciendo el interés y pidiéndoles que contesten las siguientes preguntas indispensables para el proceso:

– ¿Por qué te interesa el puesto?

– ¿Cuáles son tus fortalezas como persona y cómo pueden sumar a la organización?

– ¿Cuál es el ingreso mínimo esperado y las prestaciones deseadas?

Mi recomendación es entrevistar a quienes mejor describan sus fortalezas y que estén dentro del rango de sueldo definido para el puesto.

4. Primera entrevista  

Entrevista, entonces, solo a quienes por su descripción enviada por mail y por su CV, cubran los requisitos definidos para el puesto.

Durante la entrevista, enfócate en identificar si la persona tiene la actitud y habilidades deseadas para el puesto y la empresa haciendo preguntas que permitan al candidato hablar de su experiencia:

– ¿Cuál ha sido el problema o desacuerdo más grave que has tenido con algún jefe?

– ¿Con cuál de tus anteriores jefes congeniaste más? ¿Cómo era él?

– ¿Cuál ha sido el trabajo o empresa que más has disfrutado y por qué? y ¿cuál el que menos te ha gustado y por qué?

– ¿De qué manera logras mantener al equipo alineado?

– ¿Qué programas o procesos has implementado para ……?

– Platícame si en un trabajo tuviste mucho estrés y cómo lo manejaste

– Compárteme un caso de éxito en la implementación de ……

– ¿Actualmente cómo llevas (definir algún proceso) que sea relevante para el puesto? (Esto te permitirá validar el conocimiento actual para realizar su trabajo).

Enfócate en hacer preguntas que te permitan evaluar situaciones que ya ha vivido y evita las preguntas hipotéticas (¿Cómo manejarías o resolverías?)  porque lo único que te indican es el nivel de imaginación de la persona.

5. Crea una conexión personal

Entre más ligera y personal sea la entrevista más relajado se sentirá el candidato y más a fondo podrás conocerlo.

6. Aplica diagnósticos para identificar fortalezas y habilidades

Aplica a los candidatos seleccionados diagnósticos que te permitan identificar sus habilidades blandas, aquellos rasgos de personalidad que los caracterizan. Hoy existen varios a muy buen precio que te pueden ayudar; como el de fortalezas de viacharacter.org o el de habilidades de Gallup.

Recuerda que es más importante contratar por actitud que por aptitud.

7. Panel de entrevista 

Esta es la mejor parte del proceso. Selecciona de 3 a 5 mejores candidatos para que sean entrevistados por algunos de sus posibles colaboradores y subordinados, quienes formarán el panel de entrevistadores

Antes de la entrevista, pide a cada uno de los integrantes del panel, que redacte y envíe al área de Recursos Humanos dos preguntas que les gustaría hacerle a su futuro jefe y/o compañero (el entrevistado).

Recursos Humanos agrupará y validará las preguntas en un formato de entrevista que se le entregará a cada participante del panel al momento de la entrevista.

Durante el panel cada uno de los participantes formulará sus dos preguntas al candidato y todos evaluarán su grado de dominio con su respuesta.

En las preguntas del panel incluye preguntas que les permitan a todos evaluar el tipo de relacionamiento y mentalidad del candidato.

Ejemplos:

Relacionamiento:

– La Dirección General les pide a ti y a otro director de área un proyecto para una fecha determinada. Ambos se ponen de acuerdo en qué actividades le corresponden a cada uno para poder cumplir en tiempo y forma. Tú te comprometes y cumples tu parte, sin embargo, el otro director no está cumpliendo con lo que le corresponde y la fecha límite para presentar el proyecto está por vencerse, lo que puede hacerlos quedar a ambos como irresponsables ante la Dirección General.

Comparte y explica brevemente 3 acciones concretas para manejar esta situación y cumplir con el compromiso.

1. Mentalidad. Contesta que tan de acuerdo o desacuerdo estás con estas afirmaciones:

2. Al trabajo no se viene a socializar.

3. Para que las cosas salgan bien es mejor hacerlas uno mismo.

4. Es necesaria una imagen fuerte y en control para que te respeten.

5. Las reglas se hicieron para seguirlas, no para cuestionarlas.

6. Es muy difícil que alguien me impresione.

7. Es importante tener el control para evitar problemas.

8. Es difícil encontrar gente con ganas de hacer las cosas.

8. Retroalimentación del equipo

Después de terminadas las entrevistas de panel, reúnete con el equipo para intercambiar sus impresiones, haciéndoles preguntas como:

– Con base en lo que has escuchado y observado sobre el candidato ¿a ti te gustaría trabajar con él como par o jefe?

– Con base en la información que hoy tienes del candidato, ¿consideras que se integrará de manera exitosa al equipo?

– Con base en la información que hoy tienes del candidato, ¿consideras que es la mejor persona para ayudarnos a lograr nuestro propósito u objetivo de …?

9. Selecciona a la persona mejor evaluada por el grupo o inicia el proceso nuevamente

La participación del equipo durante este proceso aumenta considerablemente las posibilidades de que la persona funcione en la organización.

10. Agradece por mail a todos los participantes, eso habla muy bien de tu empresa

Las personas son el alma y el corazón de la empresa, las que harán posible o no las iniciativas. Invierte tiempo en seleccionar las mejores para tu empresa.

*Previamente publicado en blog de Ivette de Jacobis. Reproducido con la autorización de Ivette de Jacobis*

Ivette de Jacobis es Directora de Espiral Positiva y Consultora de bienestar emocional, dedicada a crear culturas de trabajo inteligentes y constructivas, implementando nuevos hábitos, sistemas de trabajo y patrones de pensamiento, que mejoren los resultados de la empresa y la calidad de vida de sus colaboradores…