Un perfil introvertido puede ser un futuro líder capaz de comunicar

Surge en todo nivel una conversación, algo invisible en los ambientes laborales, que trata sobre la introversión y timidez entre los profesionales. Lo que parece ser un tema de la infancia, no lo es tanto, y entendidos en el tema, como Susan Cain, hablan al respecto y hacen un llamado para que la sociedad entienda a los introvertidos. Cain a través de su libro «Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking» revisa los prejuicios en torno a personas con este perfil, quienes no son menos capaces ni creativos que los extrovertidos, sólo que se alimentan más de su mundo interno, prefiriendo la cautela y el trabajo individual.

A raíz de esto, AméricaEconomía conversó con Paola Ochoa, profesora e investigadora visitante de la Escuela de negocios Espae-Espol, quien se refirió sobre los aspectos más interesantes a considerar de los introvertidos en las culturas colaborativas laborales que imperan hoy.

-Varias empresas están inaugurando oficinas con espacios más libres, para que se pueda generar más colaboración y trabajo en equipo. ¿Puede ser que de alguna manera este escenario complique a los profesionales que son más introvertidos, tímidos o que necesiten más concentración?

La tendencia en las organizaciones es ampliar sus niveles de diversidad en los grupos de trabajo para evitar discriminaciones de género o nacionalidad por ejemplo, pero también el tener diversidad en las personalidades de los trabajadores es fundamental. Más que hablar de timidez, existen modelos de personalidad como el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) que incluyen los criterios introversión-extroversión y a partir de allí construyen tipologías; el Five-Factor Model of Personality (CANOE o OCEAN); el de los 16 Factores de la personalidad de Cattell, o el de Eysenck que propone dos grandes rasgos o dimensiones básicas de la personalidad que incluyen la extraversión- introversión.

Los rasgos son los componentes más básicos de la personalidad de una persona que determinan una tendencia a comportarse de una manera particular ante diferentes situaciones. La extroversión es un rasgo que caracteriza a la gente que es sociable, conversadora, energética, en general tienden a ser personas gregarias y activas. Lo opuesto es la introversión, más caracterizada por la cautela y la preferencia por el trabajo individual. Los introvertidos se alimentan más de su mundo interno y los modelos teóricos, mientras que los extrovertidos necesitan el grupo, los eventos y las relaciones para «ser» dentro de la organización. Se deben evitar hacer afirmaciones como que una tipología es mejor que otra, son tipologías y dependiendo de la organización, la posición que se ocupe y las oportunidades de desarrollo ambos perfiles pueden ser exitosos y encajar en una empresa. Además nuestro comportamiento no sólo está determinado por la personalidad, sino que nuestro comportamiento es el resultado de la interacción entre múltiples variables y procesos como los grupos con los que interactuamos, los líderes que nos inspiran y las experiencias que tenemos en nuestra vida laboral, entre otros.

Los espacios abiertos son una tendencia en el mundo, porque buscan mayor integración pero también optimización de costos. En un tipo de organización donde se requiera la concentración, focalizarse en sí mismo, como por ejemplo centros de investigación o desarrollo, funcionan bien los perfiles introvertidos. Si son posiciones o grupos de mercadeo, ventas, atención al cliente o grupos con alta exposición a entornos, y públicos, son preferibles los perfiles más extrovertidos, porque estos requerirían mayor esfuerzo del trabajador introvertido.

(Foto de Paola Ochoa)

-¿Se toman en cuenta estos puntos de vista cuando se diseñan oficinas de este estilo?

Las oficinas abiertas comenzaron a ser una tendencia importante hace algunas unas décadas, para contribuir a la integración, la tolerancia y el trabajo en equipo así como facilitar la comunicación entre el equipo y sus propios líderes; incluso en las grandes corporaciones hay espacios especialmente diseñados para facilitar el encuentro, el dialogo, porque esto promueve el intercambio de ideas y el conocimiento. Se debe aclarar que los ambientes abiertos en sí mismos no son suficientes para que un grupo de empleados se integre. Las políticas de construcción de equipos, integración y alineación de objetivos no se cumplen con derribar paredes, así que una política arquitectónica de espacios abiertos se debe acompañar siempre con estrategias de liderazgo y supervisión, motivación, comunicación y desarrollo del talento humano.

Si el espacio es totalmente abierto en ocasiones se impiden momentos de concentración que son requeridos por algunas posiciones, así que respetar los espacios de privacidad del empleado, tener salas para reuniones y contar con alternativas de espacios que se combinen con los abiertos, contribuye a aprovecharlos más. En fin, la decisión de las oficinas abiertas, si bien es una tendencia mundial, no es sólo arquitectónica sino que debe ir acompasada con la estrategia de talento humano y desarrollo de la organización.

-¿Es el jefe quien debe acomodar al empleado o es éste el que debe adaptarse a la situación?

El proceso de adaptación es bidireccional organización-empleado, el contrato lo firman los dos y por tanto de parte y parte debe existir acuerdo y satisfacción.

Este contrato no sólo tienen una naturaleza jurídica, también se establece lo que se denomina un contrato psicológico por parte del empleado. La empresa se ajusta al empleado y el empleado a la empresa, si este acuerdo funciona la relación laboral es fructífera. La diversidad da dividendos. No hay una empresa a la medida de cada trabajador.

Con el tiempo empleado y empresa pueden acoplarse. Los empleados de mayor tiempo, pueden incluso apoyar a la integración de los nuevos, dando a conocer su propia experiencia, allí son recomendables la empatía, la colaboración y el compañerismo, «ponerse en los zapatos» del nuevo ingreso para contribuir a su adaptación. Por otro lado, en este proceso de ajuste entre el empleado y la organización juegan un papel importante las expectativas que genera el empleado. Es importante que desde el primer momento, en el mismo proceso de reclutamiento y selección, la empresa trate de facilitar la creación de expectativas realistas por parte del empleado. Asimismo, desde la gestión del talento humano en la empresa se disponen de herramientas eficaces en este ajuste como, por ejemplo, el mentoring.

-Tomando en consideración los prejuicios y los ideales en un entorno laboral en general, ¿se puede ser un profesional destacado y al mismo tiempo tímido o introvertido?

Por su puesto que se puede ser introvertido y exitoso, lo que hay que analizar allí es cual es el perfil de la posición,como la cultura de la empresa y ver si esta persona con rasgos más introvertidos es la indicada para llevar a cabo esas responsabilidades. La organización necesita diversidad, aunque en ciertos departamentos como por ejemplo el de ventas pueda prevalecer un perfil extrovertido, en otros departamentos o áreas el introvertido no tendrá ningún problema.

-¿Conviene intentar cambiar la conducta o es más recomendable que la persona mantenga sus ragos de personalidad?

Cada empleado tiene su propia personalidad, y la empresa también tiene su propia cultura que sería como su personalidad, entonces se retroalimentan, crecen y se ajustan mutuamente. El comportamiento también es influenciado por la socialización laboral y la empresa es una entidad que especialmente «moldea» al empleado. El trabajador cambiará y evolucionará a lo largo de su carrera profesional a partir de sus experiencias grupales, líderes que lo acompañen, oportunidades, entre otros.

Promover y aceptar la diversidad es una de las grandes luchas en las organizaciones a nivel mundial, que se integren empleados provenientes de entornos diferentes. No todos los perfiles deben ser uniformes en una organización, la empresa necesita diversidad de perfiles, interdisciplinariedad y mantener valores de respeto y tolerancia. Si

bien la cultura organizacional te va transformando, el empleado también «hace» a la organización.

-¿Cómo sacar provecho de esto?

Un profesional exitoso no tiene que ser sólo extrovertido, así que cualquier tipología de personalidad puede hacer un trabajo con altos estándares. Lo importante es que se acoplen las expectativas de ambos lados. Lo que si es cierto es que las generaciones más jóvenes, por ejemplo los «Milenials» son más sociales, más interconectados, lo que promueve en parte una cultura más social.

-¿Qué consejos se les pueden entregar a un profesional tímido o introvertido que busque mejorar su seguridad y abrirse paso en su carrera?

Es difícil aventurar un consejo sobre cómo manejar la personalidad en la empresa, pero sin duda un buen punto de partida puede ser el autoconocimiento sobre nuestras fortalezas y debilidades. Y más allá de conocerse a sí mismo, los perfiles introvertidos deben evitar aislarse y tratar de reforzar sus competencias sociales en los equipos de trabajos, asumir responsabilidades paulatinamente.

Por su parte, los supervisores tiene un rol vital, deben empoderarlos, incentivando que asuman responsabilidades e incrementen la confianza en sus competencias. Un perfil introvertido, si la organización sabe integrarlo y desarrollarlo, al sentirse parte organización, puede ser un futuro líder capaz de comunicar, de la relacionarse efectivamente y desarrollar lazos de compromiso organizacional muy estrechos.

A continuación, el video de la presentación El poder de los Introvertidos de Susan Cain para TED…