Entrevistas de trabajo: ¿qué información es legal que la empresa pida al candidato? - deGerencia.com
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Entrevistas de trabajo: ¿qué información es legal que la empresa pida al candidato?

¿Piensa tener hijos? ¿Está casado? ¿Su pareja es hombre o mujer? ¿Fuma? Estas son algunas de las preguntas que las empresas pueden hacer a los candidatos o candidatas en una entrevista de trabajo. Y, aunque suenen habituales, lo cierto es que si la compañía traspasa determinadas fronteras de la vida personal de los aspirantes, puede encontrarse con un problema legal por estar invadiendo, aunque sea de forma involuntaria, su honor, su intimidad o su derecho a la protección de datos. En los casos más graves, si el asunto llega a los tribunales, la sanción puede oscilar entre los 6.251 y los 187.515 euros.

¿Dónde está el límite entre una pregunta normal y legítima, y otra que resulte abusiva? La ley tipifica como una infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección, o establecer condiciones que constituyan una discriminación en el acceso al empleo. De este modo, la empresa no puede solicitar nada que suponga un trato desigual por motivos de sexo, origen racial o étnico, lengua dentro del Estado, edad, estado civil, discapacidad u orientación sexual. Tampoco por motivos religiosos, políticos o afiliación sindical.

Ejemplo de lo que no se debe hacer es el caso que resolvió el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias en 2014, en el que condenó a AENA a indemnizar con 3.000 euros a una candidata a la que preguntaron por sus circunstancias familiares y personales. El fallo determinó que fue una conducta discriminatoria por “obligarla” a revelar sus planes familiares y datos médicos de “su más estricta intimidad” que, además, eran “innecesarios”. “La discriminación hacia la mujer se produce por un factor inherente a su sexo: ser madre”, fijó la sentencia.

¿Cuándo sí es pertinente? Para Pere Vidal, letrado de Augusta Abogados y profesor de la Universidad Abierta de Cataluña, las preguntas personales las podrán hacer “siempre y cuando tengan una incidencia real en la salud o prevención de riesgos laborales en relación al trabajo que va a desempeñar en el puesto concreto”…



  • Ver original en Cinco Dias
  • Publicado el viernes noviembre 8, 2019
  • Noticia local de España


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