El trabajo del futuro: agilidad y flexibilidad
La apertura del Mercer Journey #31 «Ready 4D Future», realizado en la Usina del Arte, estuvo a cargo de Cecilia Giordano, CEO Mercer Argentina, quien destacó: «Este Mercer Journey es muy especial porque cumplimos 25 años en Argentina impactando en la vida de las personas. Cada vez que un colaborador de una empresa desarrolla nuevas competencias, que es remunerado en base al mercado, que tiene una mayor empleabilidad, que está teniendo previsión de su futuro, estamos dejando impacto positivo en su vida, y a la vez en su familia y su entorno, y eso nos llena de orgullo».
«A la vez, el mundo del trabajo está cambiando y plantea a las organizaciones diversos desafíos, como el reentrenamiento de habilidades, ya que las personas viven y trabajan más años y pueden volverse obsoletas. Otro tema importante es que las fronteras se desdibujan y crecen las migraciones, por lo cual el concepto de diversidad ya no es sólo de género, sino de razas y de etnias. Además, los cambios en la fertilidad y la maternidad hacen que las organizaciones repiensen en la flexibilidad y en cómo se otorgan las licencias. Aparece el concepto de trabajadores independiente y freelance que desafía como compensamos y retenemos a los talentos. ¿Somos concientes de que estamos viviendo en este punto de inflexión de la historia donde podemos ser actrices y actores protagónicos del mundo en que vivimos siendo responsables y alzando nuestra voz?», se preguntó Giordano. «Estos cambios que atraviesan las organizaciones también nos plantean en Mercer el desafío de generar una oferta para seguir siendo referentes para las empresas que están atravesando esta cuarta revolución», agregó.
Luego fue el turno de Juliana Rodríguez, Líder de Talent Strategy de Mercer, cuya charla «Ready 4D Future: Revolution 4D Evolution» giró en torno a cómo la tecnología está impactando en las organizaciones y el trabajo, y cuáles son las nuevas herramientas que pueden incorporar las áreas de recursos humanos.
«Desde nuestro enfoque, hay una serie de elementos importantes que las organizaciones tienen que tomar en cuenta para encarar el futuro del trabajo. Por un lado, la cultura como generadora de valor y la importancia de alinearla con la cultura del futuro del trabajo y de trabajar en esta alineación para que no sea una cultura disfuncional sino que aliente la diversidad de ideas. En un espacio de trabajo que tiene que ser cada vez más creativo e innovador, cómo logramos integrar a personas que piensen distinto», destacó Rodríguez.
Agilidad, factor relevante
Otro aspecto relevante en este enfoque es la agilidad, en relación a los nuevos modelos de trabajo que ya no se rigen por estructuras jerárquicas sino por equipos interdisciplinarios y donde se destaca la importancia de la colaboración cross funcional como una verdadera ventaja competitiva. «Si bien la tendencia es que vamos a trabajar en conocer más a las personas, no tenemos que olvidarnos de utilizar la ciencia para ver de qué manera las personas pueden interactuar mejor entre ellas», destacó Rodríguez. La experta de Mercer también se refirió a la experiencia del empleado y cómo utilizarla en el momento en que importa para capturar la voz de las personas para modelar los programas de Recursos Humanos. Para finalizar, se refirió a los cambios que debería hacerse en recursos humanos para que se produzcan los cambios que se esperan en este contexto.
«En relación a la experiencia del empleado futuro, el desarrollo de carrera y el aprendizaje son el centro. Tenemos que desafiar el propio sistema de aprendizaje, pasar de un modelo lineal donde íbamos adquiriendo conocimientos hasta un determinado momento, a otro en que estamos permanentemente en una curva de aprendizaje; es lo que llamamos life long learning y aplica para todos los trabajadores, sin importar el nivel que ocupen en la compañía», destacó Rodríguez.
El primer panel del día, «Las decisiones de hoy para el futuro del trabajo», contó con la presencia de Fefe Raimundo, Chief People Officer de WOLOX; Soledad Acuña, Ministra de Educación e Innovación de la Ciudad de Buenos Aires; Gustavo Fernández, Director de Talento y Cultura de BBVA, e Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.
En este espacio Raimundo afirmó que los desafíos de WOLOX como empresa nativa digital «están en cómo atraer talentos y, sobre todo, en lograr que los talentos experimentados se animen a irse de una empresa tradicional a una nativa digital». Asimismo, están constantemente trabajando para integrar a los empleados de las distintas generaciones «sin importar el año en que nacieron».
Acuña afirmó que para enfrentar los desafíos del trabajo del futuro, el Estado precisa trabajar de forma conjunta con otros sectores para formar y reentrenar a las personas para que nadie se quede fuera del mercado laboral. «Desde la Ciudad necesitamos dialogar con las empresas y sociedad civil para comprender qué perfiles y qué habilidades se van a necesitar en el 2034. No alcanza con pensar que se necesitarán programadores, sino que tenemos que entender el perfil profesional que se buscará para acompañar el desarrollo de las empresas».
Fernández compartió la experiencia de BBVA que vivió un proceso de transformación en el cual la empresa financiera pasó de estar organizada en silos funcionales separados hacia una estructura ágil conformada por equipos flexibles, autónomos y con foco en el cliente. «Nos dimos cuenta de que el mundo estaba cambiando y teníamos que cambiar la forma de trabajo. Empezamos en España con el sector de banca digital y dado los buenos resultados hicimos un cambio estructural ya no según las tareas, sino por las funciones».
«Las experiencias de BBVA y WOLOX nos muestran cómo la forma de introducir una estructura ágil no es la misma en todas las organizaciones, sino que tiene que estar alineado con la realidad, la diversidad de la fuerza laboral y la estrategia de cada negocio», concluyó Thornton.
A continuación, Thornton y Clara Estevarena, Directora de Wealth de Mercer, hablaron sobre cómo los cambios en la fuerza laboral y en la organización del trabajo están afectando la forma en que las compañías recompensan a los empleados y estructuran su propuesta de valor. «Las organizaciones ambiciosas serán ambidiestras; coexistiendo la organización tradicional con la ágil, más adaptable, innovadora y autónoma. Dentro de los próximos 5 a 10 años, las compañías líderes planean emplear del 70% al 80% de su fuerza de trabajo en organizaciones tradicionales, y del 20% al 30% en divisiones ágiles», comentó. Thornton explicó que en las empresas surgen nuevas formas de trabajo como las células y la contratación por proyectos, lo que rompe con las estructuras tradicionales y con la forma en que se plantea la compensación. Al menos el 70% de las empresas ven la necesidad de cambio en sus procesos de talento. «Ya no vamos a pensar en la fuerza de trabajo como empleados en relación de dependencia, sino en un ecosistema de talento global integrado por el talento interno; la contratación temporal de talento; los trabajadores independientes, una red de alianzas, por lo que será necesario diseñar experiencias de talento y modelos de compensación diferentes para todos ellos, más ágiles y flexibles. Hoy la propuesta de valor se sigue enfocando en el salario, incentivos, beneficios y eso es sólo la base; es necesario enfocarse más en la carrera, el bienestar y el propósito», destacó.
En este contexto, Thornton señaló: «Tenemos que dejar de pensar en el puesto de trabajo y pensar en las habilidades. Se tenderá a pagar por habilidades y por el upskiling de esas habilidades en el tiempo, rompiendo con el paradigma de que a mayor jerarquía, corresponde mayor agregado de valor. La carrera laboral tendrá movimientos en diferentes sentidos, horizontales, hacia arriba y hacia abajo. Vamos hacia a una mirada más colectiva de lo que tiene que ver con pago por resultados, primando el equipo por sobre el individuo en lo que tiene que ver con generación de valor, y en beneficios cada vez más vamos a un concepto de individualización, por sobre la estandarización, donde las personas van a elegir los beneficios que más respondan a sus necesidades. La tecnología contribuirá a que los procesos de compensación sean más agiles».
Uno de los momentos más atractivos fue el panel «La mirada joven en el trabajo del futuro», del que participaron Roni Camjalli, de Mercado Libre; Federico Sauzza, de Accenture; Emiliano Tomasi de Galicia; y Federico Báez, de ASI (Agencia de Sistemas de la Nación). El objetivo de este panel fue conocer cómo ven el trabajo cuatro jóvenes de entre 20 a 31 años para entender qué preponderancia tienen desde su perspectiva la compensación, la carrera, el bienestar (físico, emocional, social y financiero) y el propósito en la propuesta de valor que hacen las empresas.
En sus relatos, ellos valoran la flexibilidad, el desafío y el propósito del trabajo, el aprendizaje continuo y el trabajar en equipos con buen clima de trabajo. En el lado opuesto, algunos de los factores que los llevaron a cambiar de empresas fueron la metodología de trabajo muy poco dinámica, en donde no logran experimentar los resultados de los proyectos de forma inmediata, y el no sentirse reconocidos y escuchados dentro de la organización. En conclusión, se señaló que las empresas para atraer talento se centran más en las compensaciones, el ambiente, la flexibilidad, y están dejando de lado el desafío y el propósito.
Otro momento destacado de la jornada fue la entrevista que se le hizo a Gastón Remy, CEO de VISTA. Durante este espacio, denominado «La revolución de la tecnología en la industria energética», el vocero contó su regreso a la Argentina, luego de años viviendo en el exterior, para generar un cambio trascendental. Luego compartió su experiencia de pasar de una empresa tradicional a una startup como VISTA en donde el éxito radica en ser una «empresa insurgente que desafía constantemente el status quo». A su vez, habló sobre la necesidad de ejercer un liderazgo más genuino y humilde. «Los líderes necesitamos desarrollar una mayor capacidad de aprendizaje permanente, y eso significa aceptar la vulnerabilidad. Nuestro mayor activo es el aprender permanentemente, sin necesidad de querer mostrar que uno lo sabe todo».
Luego fue el turno del Reconocimiento RRHH al mejor programa de bienestar que estuvo a cargo de Julieta Doldo, Líder de Mercer Marsh Beneficios. Las empresas reconocidas en esta oportunidad fueron: Banco Galicia, YPF, SC Johnson, Walmart y Smurfit Kappa.