El gran problema del decreto de teletrabajo

El Consejo de Ministros ayer aprobó Real Decreto-ley de Trabajo a Distancia, fruto del acuerdo con los agentes sociales. El acuerdo permite una regulación que hace hincapié en el derecho a la compensación de todos los gastos, a un horario adecuado y a la estabilidad laboral.

Hasta la fecha, la única mención al trabajo a distancia se encontraba en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, adoptar una regulación sobre esta cuestión eleva a España sobre el resto de países que han apostado mantener regulaciones mínimas.

Frente a la pandemia, muchos han visto en el teletrabajo como una oportunidad para seguir con la actividad empresarial. Con esta pandemia, hemos puesto la primera piedra en una revolución del teletrabajo.

El problema inicial era que la regulación no fuera excesiva y que su implementación no comportara serias dificultades para cumplir por parte de la empresa. Pensemos que con una regulación invasiva, existirían incentivos para la contratación fuera de España, y orientada en otros países como puedan ser Portugal, Brasil o países de habla hispana con costes laborales notablemente inferiores a los de aquí.

Primer problema: Los costes asociados al teletrabajo ¿Y los beneficios?
Según el texto del Real Decreto Ley, entre los principales derechos del trabajador a distancia, asume el derecho al abono y compensación de gastos. Es decir, la persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Del mismo modo, el trabajo a distancia, implantado excepcionalmente por la emergencia sanitaria, también obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como al mantenimiento. La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que para el trabajador existen una serie de beneficios en ahorro de costes como el de desplazamiento, las dietas fuera de casa, y la flexibilidad laboral que ofrece un mayor equilibrio entre la vida familiar y la vida profesional.

Por ello, el primer problema de esta de esta ley es que no permite que descentralizadamente, entre trabajador y empresa, evalúen monetariamente los beneficios frente a los costes por parte del trabajador, solo se hace referencia a los costes soportados.

Si hay una descentralización de los gastos pero no se equilibran los beneficios, existe un riesgo serio de que las empresas que puedan encaminarse a opciones de trabajo a distancia inicien una andadura hacia la no contratación de «trabajadores locales» porque sus costes son más elevados frente a la alternativa de «trabajadores externos».

Horario pactado y asignación de riesgos

Si hay un hecho positivo de esta ley, es que se apuesta por la descentralización del horario y del riesgo laboral.

Si evaluamos el horario, el derecho al registro horario adecuado deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. Además, el porcentaje y distribución, entre trabajo presencial y trabajo a distancia y la duración del acuerdo de trabajo a distancia.

A pesar de que el pacto del horario es descentralizado, el registro del horario puede ser un problema por el concepto de la flexibilidad horaria. Tenemos que de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. La medición imprecisa puede dar lugar a interacciones complicadas entre trabajador-empresa y que no termine de tener sentido en el trabajo a distancia.

Para analizar el cumplimiento del horario, se habilita una supervisión a distancia para la empresa. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad…