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Pasos para Implementar un Programa de Crecimiento del Personal

Ahora que la mayoría de las compañías conocen la importancia de generar programas de crecimiento personal, el siguiente paso, es conocer como se logra una adecuada implementación. Un programa de crecimiento, es una parte integral de la planeación estratégica de la empresa y se puede definir, como el proceso organizado, planificado y dinámico del desarrollo de las habilidades y actitudes de un individuo. Este plan tiene varias fases.

Primer Etapa: El inicio de la Búsqueda

El primer factor que contribuye al éxito de este programa, es un adecuado sistema de selección del capital humano, que logre identificar las necesidades de una organización en funciones específicas de un puesto y el perfil del individuo que las cubra. Con esto nos referimos, a tener un departamento de RH o un proceso de selección de personal que permita asegurar que el perfil sea cubierto de manera idónea.

Una vez cubierto el perfil, se debe poseer un excelente proceso de depuración, en este sentido, deben de trabajar de manera conjunta el responsable del área a ser cubierta (quien, califica las habilidades operativas) y el jefe de la administración de los recursos (quien evalúa las actitudes y posibilidades de crecimiento).

Aprobado el perfil por estas 2 entidades, existe un proceso que regularmente las empresas dejan pasar y es determinante para obtener los resultados esperados de cada integrante, la inducción a las políticas, lineamientos, necesidades y expectativas de individuo respecto del puesto. En este punto, se deberán entregar historia de la empresa, reglamentos, funciones, objetivos, organización e integración con otras áreas.

Posteriormente, viene un proceso aún más crítico, la integración y vinculación a la Cultura Organizacional de la empresa; este factor determina en un 50% el cumplimiento de las metas establecidas. (Factor de Riesgo X1)

Segunda Etapa: Cómo y Hasta Donde Llegar

El objetivo en primera instancia de un programa de crecimiento, es la administración del desempeño o perfomance, que consiste en que los individuos o integrantes de la organización conozcan muy bien cuales son los objetivos y metas que tienen que cumplir y el grado en que los planes, proyectos y actividades los llevarán a alcanzar o inclusive superar esta expectativa.

Existen aspectos de gran importancia implicados, tales como el apoyo brindado a las personas para llegar a sus resultados, por parte de sus superiores y compañeros de trabajo (clima organizacional); lo anterior, brindando retroalimentación continua y detección de áreas de oportunidad, para alinear objetivos y estrategias organizacionales.

El paso a seguir, consiste en comunicar de manera clara, breve y sencilla; lo que se espera de ellos y los parámetros que se utilizarán para medirlos. Se pueden aplicar diversas técnicas para el establecimiento de objetivos como la técnica SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo para lograrlos); para medirlos se pueden utilizar matrices de impacto por importancia y urgencia, ejemplo: matriz importante vs urgente = desarrollo y atención de prioridades.

Lo anterior, con la intención de siempre tener la atención de los individuos sobre una meta en tiempo y forma; en la gran mayoría de las empresas, las personas no saben cuales son sus objetivos personales y laborales; lo que los lleva a perder importancia en las actividades diarias.

Tercera Etapa: Hacia El Frente

Implica determinar de manera coordinada y conjunta (Gerencia y Empleados); que es lo que se requerirá para lograr el desempeño óptimo de su trabajo, es decir, las herramientas y recursos necesarios para ello. Comúnmente, las empresas otorgan estos, y el empleado debe ingeniárselas para cumplir sus expectativas, o bien, el material es demasiado; en ambos casos el resultado es el mismo: desgaste de recursos. Por ello, la definición conjunta es vital.

El tercer paso, consiste brindar apoyos de capacitación continua, que es de suma importancia, pues, existe una cultura en las empresas de no invertir en su personal (no solo laboral, sino humanamente) y por parte de los empleados la falta de iniciativa. Debido a lo anterior, es tácito considerar este punto, como coyuntural; se debe crear un plan de capacitación operativa y personal.

Asimismo, existe un factor de riesgo de consideración, la creación de planes de motivación e incentivos, en gran parte estos detonan la permanencia, fidelidad, innovación, creatividad y compromiso de los empleados. Permiten darles seguridad y desarrollar mejor sus habilidades. La motivación controlada y gradual, tiene grandes impactos en las organizaciones.

Una vez que se conocen e implementan las fases de la segunda etapa, nos encontramos con la necesidad de generar un plan de tiempos y movimientos de acción; es vital, poder determinar que actividades serán necesarias para el logro de dichos objetivos. De igual manera, será imperante establecer un tiempo acorde con las actividades para el éxito de las mismas.

Como proactividad laboral, en este punto o factor de riesgo, se deben generar los planes de prevención y contingencia (Factor de Riesgo X2). La prevención y la toma de acciones en caso de no lograr satisfactoriamente los objetivos planteados y en los tiempos establecidos, se convertirá de un factor de riesgo, en un factor de éxito y permanencia. “Hacer de las debilidades, una fortaleza; nos hace más conscientes de nosotros mismos”.

Cuarta Etapa: ¿Hacia donde vamos?

Una sugerencia para un plan de crecimiento exitoso, consistirá en establecer metas graduales en el tiempo, al corto, mediano y largo plazo. Es muy importante, que el avance sea tangible y sobretodo medible; por ello, no deberemos perder de vista que las metas sean consecutivas, es decir, que al cubrirse una, se tenga derecho a continuar con la siguiente, a lo cual llamaremos seriación de objetivos y prerequisitos de crecimiento.

Para lo anterior, se deberá llevar a cabo una sesión formal de evaluación en cada periodo, en ella gerencia y colaboradores evaluarán el grado de satisfacción de las metas, evaluarán las variables de éxito, de riesgo y mejora, generando planes de acción y darán una calificación. Se determinará que se tendrá que hacer para mejorar el desempeño y la consecución de metas para facilitar su cumplimiento y completar el ciclo de crecimiento específico.

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Roberto Constante

LAE Egresado de la UAM-A. Especialista en la Implementación y Administración Estrategica de Centros Contacto (Contact Center), Implementación de Procesos Operativos tipo ISO y Planeación Estratégica del Personal. Se ha desempeñado como Gerente de Operaciones de Diversos Contact Center y Consultorías a nivel nacional e internacional. Ha colaborado en diversos...

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