Lo que está bien y lo que está mal

Al hablar de la visión de los directivos sobre el presente y el futuro deseado, hablamos del marco político de la organización. Todo lo demás estará contenido dentro de éste. Si la visión está errada todo lo que venga, a partir de ella, estará errado.

Las creencias son las que determinan lo que está bien y lo que está mal y fundamentan las decisiones que se toman. Lo que no nos damos cuenta es que no nos damos cuenta de aquello que sucede por fuera de nuestras creencias y que condiciona nuestros pensamientos y acciones. Justamente, allí, en eso que no nos damos cuenta, se encuentra la clave para el crecimiento personal y grupal.

Un diagnóstico puede ser de gran ayuda, siempre y cuando los directivos lo acepten y no ofrezcan resistencias basadas en sus creencias. De allí la importancia que el diagnóstico esté fundamentado por datos concretos y lo más públicos posibles y que esté desprovisto de la subjetividad de quien lo prepara.

Es normal que existan desvíos de los planes diseñados. Esos desvíos deberían convertirse en motivadores de crecimiento o aprendizaje y no generar una brecha entre “nosotros y ellos”, y a partir de la misma generar una puja para ver quién tiene la razón.

Son muchos los ejemplos de la vida cotidiana en los que se visualiza un alejamiento de los directivos con la realidad que vive la organización con o sin fines de lucro. Sucede, incluso, con los gobiernos frente a los ataques de la oposición; se bloquean y no admiten que algo de lo que se dice puede ser materia de revisión.

La dirigencia está cargada de mitos. Uno de ellos es el que sostiene que la inexistencia de dudas es un requerimiento para ser un buen dirigente. Las dudas sobre “cómo vamos” es la llave para adecuar las decisiones a la compleja realidad en la que interactuamos.

El médico receta un calmante y cuando se le pregunta al paciente cómo va con el tratamiento dice que no muy bien. Al consultarle si está tomando la medicación dice que no porque tiene miedo que le haga daño al estómago.

En definitiva, lo que se puede decir sobre la importancia de contar con un diagnóstico organizacional está relacionado con la toma de conciencia (se refiere al saber de sí mismo, al conocimiento que el espíritu humano tiene de su propia existencia, estados o actos, a los juicios sobre el bien y el mal de las acciones).

La conciencia tiene que ver con la búsqueda de la trascendencia del ser humano directivo y no con una demostración de poder. Se relaciona directamente con la proyección hacia el futuro deseado compartido y no con la atadura a un presente permanente.

Es bastante común que las organizaciones ingresen en una cotidianeidad focalizada en “hoy”. Lo que se vendió, los llamados recibidos, las cobranzas, etc. Esto termina matando a la creatividad y al buen humor. Cuando las caras son adustas, seguramente las decisiones no resultarán acertadas. Se va perdiendo el amor por la camiseta y se termina estando, solamente, por el dinero. Incluso, muchas veces se llega a la insatisfacción salarial y la permanencia se convierte en costumbre. ¿A dónde más puedo ir?

Es muy raro encontrar a dirigentes – y dirigidos – que tengan en cuenta a los opuestos complementarios: vida-muerte. Dirigen como si la muerte, la de ellos y la de las organizaciones que dirigen, no existiera. Son los dirigentes que pierden la conciencia de esa mortalidad que engalana y potencia a la vida.

Todo esto es pasible de ser demostrado. Basta con observar qué pasa en alguna organización conocida o leer los titulares con declaraciones de algún dirigente político, social o deportivo. Hay mucha reacción y poca acción planificada. Se dicen muchas palabras y se hace poco.

Cuando sólo hay un permanente presente que se adueña del ánimo grupal todo se termina haciendo pesado, cargado de inconciencia y se cierra la puerta al aprendizaje (crecimiento).

La negación (esconder la tierra debajo de la alfombra) de los conflictos de la vida sólo sirven para un consuelo breve. Tarde o temprano en la vida todo se paga. Los conflictos son estupendos aliados para que la vida de las organizaciones y la de sus miembros esté cargada de aprendizaje.

El aprendizaje no solamente de los directivos. Los miembros de las organizaciones deben estar muy atentos de sus acciones ya que si ellos modifican ciertas conductas, todo es diferente.

“¿Podría solicitar la receta de este medicamento para el gato para obtener el descuento de la Obra Social?” preguntaba un cliente. Todo depende de su ética, le respondí. Casi enojado, el cliente me respondió “cuando los de arriba sean éticos, yo voy a ser ético”.

Oscar O Conti

Cursó estudios en la Universidad de Buenos Aires (UBA) en la Facultad de Ciencias Económicas y asistí a gran cantidad de cursos sobre management, marketing, psicología social y sociología. Ha organizado y dirigido seminarios y talleres de capacitación empresaria en diversas Cámaras de Comercio e Industria (USA y Argentina).Ha trabajado,...

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