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Gerencia y Neurociencia

Los avances de la Neurociencia han permitido descubrir cómo la toma de decisiones es eminentemente emocional; de ahí la importancia de la gestión de los procesos emocionales en la organización, principalmente, a raíz del cambio de era al que estamos asistiendo, en el que el talento de las personas que trabajan en la misma es clave para su rentabilidad sostenible en el tiempo, y por lo tanto, su atracción, retención y fidelización resulta vital.

La neurociencia es el estudio de la estructura, función, desarrollo, química, farmacología, y patología del sistema nervioso y de cómo los diferentes elementos del sistema nervioso interactúan y dan origen a la conducta. El estudio biológico del cerebro es una área multidisciplinaria que implica muchos niveles de estudio, desde el nivel molecular hasta el nivel conductual y cognitivo, pasando por el nivel celular (neuronas individuales), los ensambles y redes pequeñas de neuronas como las columnas corticales, y las ensambles grandes, como las de percepción visual, incluyendo sistemas como la corteza cerebral o el cerebelo, y el nivel más alto del sistema nervioso en completo.

La neurociencia es la frontera en la investigación del cerebro y la mente. El estudio del cerebro se está convirtiendo en la clave para comprender cómo percibimos, cómo interactuamos con el mundo exterior y, en particular, cómo la experiencia y la biología de los humanos se influyen mutuamente. En el nivel más alto, la neurociencia se combina con la psicología para crear la neurociencia cognitiva, una disciplina que al principio fue dominada totalmente por psicólogos cognitivos. Hoy en día la Neurociencia Cognitiva proporciona una nueva manera de entender el cerebro y la consciencia, pues se basa en un estudio científico que une disciplinas tales como la neurobiología, la psicobiología o la propia psicología cognitiva, un hecho que con seguridad cambiará la concepción actual que existe acerca de los procesos mentales implicados en el comportamiento y sus bases biológicas.

La idea de aplicar la neurociencia tanto al liderazgo como a la gestión empresarial ingresó formalmente al dominio público en el año 2007, cuando apareció un artículo en la revista Busisness Week de los Estados Unidos y otro en el diario The Guardian del Reino Unido, entre otros medios.

Sin embargo, en 2005, Néstor Braidot ya había publicado su libro neuromarketing, neuroeconomía y negocios, una obra que atrajo a numerosos lectores en Europa e Hispano América y lo convirtió en uno de los grandes referentes de esta innovación. A nivel global y tras el impulso liberado por la primera conferencia sobre neuroliderazgo y las reuniones cumbre que se organizaron para debatir este apasionante tema, la bibliografía sobre gestión empresarial comenzó a prestar atención a este desafío aun cuando el desarrollo de un campo nuevo nunca resulta fácil, especialmente si este exige conexión con muchos otros, sin duda, para aplicar en forma sinérgica la neurociencia y la teoría de management, resulta de vital importancia que los especialistas en neurociencia pienses acerca del mundo de los negocios y, a su vez, que los hombres de negocios reflexiones acerca del mundo de la neurociencia.

Muchos académicos prefieren permanecer en su propia área de estudio y son reacios a establecer conexiones fuera de ella; sin embargo, la realidad demuestra que ha surgido interesantes desarrollos en la ciencia y tecnología al establecerse estas uniones: así como la conexión entre el estudio de la electricidad y el magnetismo dio origen a la revolución industrial, la unión de la neurociencia y la teoría de gestión empresarial encierra muchas promesas. En la actualidad, el desarrollo del neuromanagement está en sus comienzos, si bien sabemos bastante sobre el funcionamiento del cerebro todavía queda mucho camino por recorrer. Por ello, día a día se realizan nuevas investigaciones en el intento de descifrar cuales son las piezas que encierran varios enigmas.

En la actualidad, organizaciones de todo tipo y tamaño están incorporando tanto los conocimientos sobre funciones y mecanismos cerebrales como la metodología de investigación de las Neurociencias a sus actividades de gestión.

Las áreas más beneficiadas son, la Comunicación, la conducción (liderazgo y toma de decisiones), Marketing (diseño de estrategias comerciales, planeamiento y gestión de clientes) y Recursos Humanos (selección de personas, formación y capacitación).

Las neurociencias tienen como objeto de estudio comprender el complejo sistema mediante el cual funciona la mente humana, abordando ese estudio de manera científica.

Sin duda, la posibilidad de conocer cómo funciona el cerebro de un individuo en su rol como líder, integrante de un equipo de trabajo, vendedor, cliente o proveedor, por dar algunos ejemplos, no sólo constituye un desafío, es también un “tema” que debe formar parte de la agenda no sólo de los ejecutivos de las grandes empresas, sino también, y fundamentalmente, de quienes, en las etapas iniciales de sus proyectos, son verdaderos innovadores y como tales “utilizadores a pleno de sus capacidades cerebrales naturales”.

En tal sentido, esta nueva herramienta se ha estado utilizando en diferentes países a nivel mundial para poder conocer mediante un conjunto de estudios las decisiones de un individuo.

El ejemplo de Lego

En el libro “The Cultural Code” Rapaille se explica el valor de conocer los códigos de las diferentes culturas mediante el ejemplo de Lego. Cuando la empresa danesa lanzó sus famosos bloques de construcción, obtuvo un éxito instantáneo en Alemania donde las ventas no paraban de subir, mientras que en los Estados Unidos las ventas naufragaban.

La dirección de la empresa creía que uno de los secretos de su éxito se debía a la calidad (incluyendo claridad) de las instrucciones que cada caja traía para ayudar a los chicos a construir un modelo particular. Si recuerda su infancia, tanto los “Lego” como los “1000 ladrillos”, tenían un modelo específico por caja, con los bloques para construirlo (aunque yo recuerdo construir lo que se me antojaba…)

Las instrucciones eran claras, precisas, coloridas y prácticamente auto-explicatorias. ¿Por qué el producto funcionaba tan bien en Alemania y tan mal en los Estados Unidos?

Los chicos norteamericanos rompían la caja para abrirla rápidamente, apenas miraban las instrucciones (si las miraban…) y se zambullían a construir lo que tenían en mente y no lo que el modelo proponía. Una vez terminado, lo desarmaban y comenzaban a construir otro nuevo, y así una y otra vez. Una caja de Lego podía durarles toda la vida!!! Justo como la mía que si no la regalo, se las hubiera pasado a mis hijos…

Los chicos alemanes seguían las instrucciones al pie de la letra, separaban las piezas por color, armaban el modelo (que les salía igualito al de la caja) se lo mostraban orgullosos a su mamá quien, todavía más orgullosa, aplaudía el logro y lo colocaba en una repisa. Ahora, necesitaban otra caja para seguir jugando…

¿Cómo se explica esa diferencia de conducta? Según Rapaille, la empresa Lego dio, sin saberlo, en el clavo con el código cultural para Alemania: ORDEN.

A través de las generaciones, los alemanes perfeccionaron la burocracia en un esfuerzo por mantener a distancia el caos que llegaba oleada tras oleada. Esto produjo una impronta temprana en los alemanes. Y es esa impronta lo que impulsa a esos chicos a leer cuidadosamente las instrucciones, y es esa misma impronta la que les impide destruir lo recién construido para hacer algo nuevo. Las coloridas y claras instrucciones de Lego impactaron en el código alemán de forma que obtenían ventas repetidas.

Algo que quiero destacar en esta área es lo siguiente: Las investigaciones neuro-científicas han permitido comprender los diferentes mecanismos neuro-cognitivos que subyacen a la conducta humana, tales como el aprendizaje, la capacidad de resolución de problemas, la motivación, el trabajo en equipo y los procesos de toma de decisiones. Este nivel de análisis del funcionamiento del cerebro posee implicaciones en el área de las organizaciones, donde los especialistas en recursos humanos y los directivos pueden traducir estos descubrimientos en una metodología práctica dentro de la empresa.

Hoy se conocen distintas situaciones que impulsan a la gente a la creatividad, la cooperación y la motivación dentro del trabajo o, en caso contrario, que fomentan circunstancias nocivas para el óptimo funcionamiento cerebral, como el estrés y la incertidumbre.

La equidad social y las conductas de cooperación dentro del ámbito laboral constituyen fuertes motivadores de conductas, al igual que los incentivos económicos. En este sentido, las ofertas justas provocan un incremento en la actividad de las regiones cerebrales relacionadas con el placer y la recompensa (Estriado ventral), del mismo modo que lo hace la cooperación entre los compañeros del equipo de trabajo. [10]

Estas situaciones aplicadas en el ámbito laboral actúan como refuerzos sociales, indicando que un trato justo y cooperativo incrementa la motivación intrínseca, mientras que la recompensa económica fomenta la motivación extrínseca. Esto predice una mejor satisfacción y rendimiento en el trabajo y conduce a una mayor actividad en las áreas cerebrales relacionadas con la recompensa y el refuerzo positivo, movilizando a los empleados a continuar con la dura labor por la que fueron recompensados.

Estos estudios demuestran que el dinero no es el único motivador. El recibir un trato justo activa los mismos sectores en el cerebro que las recompensas económicas ya que desempeñan un papel importante en el bienestar, por lo que resulta fundamental tener este dato presente en los programas de motivación en las empresas. La justicia social y el respeto también ayudan a los integrantes de una empresa a mejorar el proceso de aprendizaje. Siguiendo este modelo, el director de la compañía podría optar por apoyar y elogiar a su personal. Esta conducta, además de liberar en el cerebro de los empleados una sustancia química llamada dopamina, fomenta las conexiones neurales en el sentido de que facilita la focalización atencional en la resolución de problemas y en la búsqueda de nuevas ideas.

Lo contrario ocurre con la injusticia y la falta de respeto. Siguiendo esta línea de investigación, diversos estudios han demostrado que la exclusión y el rechazo social activan las mismas regiones cerebrales que el dolor físico. Es decir que, desde el punto de vista neuro-científico, una persona sentirá el mismo “dolor” al martillarse un dedo que al ser rechazada por sus compañeros de oficina, o ser ignorada por su jefe. [10,11]

Estas regiones involucran al cíngulo anterior, específicamente la región dorsal. Una de las funciones correspondientes al cíngulo anterior es la de monitorear los conflictos y detectar errores, alertando a la corteza pre-frontal involucrada con la capacidad de resolución de conflictos. Estas situaciones pueden dificultar en los empleados las habilidades pensar con claridad, generar nuevas ideas y resolver eficazmente los problemas inherentes a toda organización, disminuyendo también la capacidad para tomar decisiones. En estos casos, las situaciones de estrés e incertidumbre activan el sistema de alerta en el cerebro, liberando cantidades importantes de cortisol, una sustancia nociva para el organismo. Alcanzado este punto las personas disminuyen su predisposición a la ayuda y a la cooperación.

Complementando los puntos anteriores la evaluación y la atribución de significados a la conducta de los demás, constituye otro de los puntos a considerar para optimizar la manera de gestionar en el futuro.

Para empatizar con otras personas resulta de importancia poder cambiar el punto de vista en que se analice nuestra propia conducta, y utilizar la perspectiva de un espectador externo. De esta manera, desarrollar la habilidad de “leer la mente de los demás”, resulta en un beneficio adicional para responder con mayor pericia en determinadas situaciones, tanto en la interacción con los empleados, como con los clientes.

No está de más que como gerentes tomemos la iniciativa y el compromiso de evolucionar de la mano de estos campos que aportan tanto a la manera de gestionar las organizaciones de hoy, enfocados en tener la mejor de las gestiones y llevar a las organizaciones a un nivel óptimo y efectiva para lograr los objetivos planteados.

Michael Aular

Michael Aular

Licenciado en contaduria publica. Posgrado en gerencia empresarial. Master en gerencia estrategica empresarial. Diplomado en niif pymes. Certificacion internacional en niif pymes. Coach ontologico. Diplomado en gerencia

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