La Gerencia de Gestión Humana y el síndrome del desgaste profesional (Burnout)
Mí respetado leyente, antes de iniciar con este artículo, considero necesario colocar el acento y someter a su reflexión la siguiente premisa, más bien el siguiente axioma (en el uso común, un axioma suele entenderse como un enunciado cuya verdad es tan obvia que no requiere de una demostración): La administración del personal y con ella, las características organizacionales y laborales, tienen una clara y profunda incidencia sobre la salud mental del trabajador del conocimiento.
La expresión original anglosajona burnout syndrome ha sido traducida de diferentes formas al español, de hecho es conocido en la literatura como el síndrome de desgaste profesional [1], [2] y más recientemente como síndrome de quemarse por el trabajo [3], pero también se le denomina: síndrome del quemado, síndrome de cansancio emocional, síndrome del estrés crónico laboral, estrés laboral asistencial, estrés profesional, desgaste psíquico, etc.
Aunque el término de quemarse por el trabajo (burnout) ya había sido acuñado con anterioridad [4], es Freudenberger (1974) quien lo incorpora al mundo de la psicología laboral. Este psiquiatra en el 1974, en una clínica (Free Clinic) de toxicómanos (drogadictos) en Nueva York, observó cómo el personal voluntario, en un lapso entre 1 y 3 años, producto del estrés laboral crónico, mostraba una pérdida de energía hasta el agotamiento aunado a la presencia de síntomas de ansiedad y depresión así como una enorme desmotivación para el trabajo [5], [6], con una sensación de fracaso e impotencia, se engendran repercusiones de índole individual y por efecto dominó, con una incidencia directa a una buena gama de aspectos organizacionales y sociales (generando un claro deterioro en la calidad del servicio que ofrecen las organizaciones), se convierte en una de las principales causas del deterioro a nivel laboral y fuente de constantes accidentes, ubicándose entre los riesgos laborales de carácter psicosocial que pueden desencadenar posibles trastornos psicopatológicos en el individuo según lo describe Freudenberger [7].
Inicialmente al hablar de burnout se hacía referencia al personal sanitario (profesionales médicos, profesionales de enfermería, etc.), maestros, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales, etc., básicamente a todos aquellos que prestan apoyo humanitario.
Sin embargo, gracias al número considerable de investigaciones (desde los años 70 del siglo pasado hasta el presente), hoy sabemos con precisión que el síndrome de burnout aparece cuando fracasan los mecanismos compensatorios de adaptación ante situaciones laborales con un estrés sostenido. Se observa con mayor frecuencia en trabajos con un desajuste y descompensación entre las demandas y los recursos, entre lo que se da y lo que se recibe (cuando los esfuerzos cognitivos y conductuales no son debidamente compensados), y especialmente en personas con unas expectativas idealistas que se encuentran ante una realidad frustrante [8].
Hoy, este síndrome es considerado como uno de los daños laborales de carácter psicosocial más importantes y tiene básicamente, una patología derivada de la interacción del individuo con unas determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo, ésta surge como consecuencia del estrés laboral crónico en el cual se combinan variables de carácter individual, social y organizacional: dicho en palabras sencillas, cuando el trabajo no se adapta a la persona, pero ésta lo acepta por múltiples razones.
En la Revista de la Sociedad Chilena de Enfermería en Diálisis y Trasplante Renal Vol. 3 N° 7 Año 2006, encontramos el artículo Estrés y Burnout donde la psicóloga y terapeuta familiar María Soledad Molina C., nos dice que las personas que se encuentran más expuestas a padecer el síndrome de estar quemados se caracterizan por poseer ciertos rasgos particulares de personalidad, una elevada auto-exigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de control, excelencia y perfección; características que en definitiva los hacen vulnerables.
María Soledad en el mismo artículo, nos lista algunos síntomas de dicho síndrome:
- Alteraciones cardiovasculares (hipertensión, enfermedad coronaria).
- Fatiga crónica.
- Cefaleas y migraña.
- Alteraciones gastrointestinales (dolor abdominal, colon irritable, úlcera duodenal).
- Dolores musculares.
- Alteraciones respiratorias (asma).
- Alteraciones del sueño.
- Alteración de la conducta alimentaria.
- Abuso de drogas, fármacos y alcohol.
- Ausentismo laboral.
- Conductas de elevado riesgo (conducción temeraria, tabaquismo, entre otras).
- En ocasiones conductas paradójicas defensivas (ej. desarrollo excesivo de hobbies que llenan la mente de la persona, incluso en horas de trabajo).
- Dedicación creciente al estudio para liberarse de la rutina (con disminución de la atención a los casos poco interesantes).
- Seudoausentismo laboral con el desarrollo de actividades cuyo objetivo es limitar el número de horas reales en el centro de trabajo (actividades sindicales, formación continua).
- Ansiedad, depresión, irritabilidad.
- Baja autoestima, falta de motivación.
- Dificultades de concentración.
- Distanciamiento emocional.
- Sentimientos de frustración profesional.
- Deseos de abandonar el trabajo.
Y podemos agregarle:
- Conducta orientada a la búsqueda de otro empleo y renuncia.
- Palpitaciones; taquicardia y pinchazos en el pecho.
- Agotamiento.
- Desmotivación.
- Tics nerviosos, temblor de manos.
- Frustración, cinismo y otras emociones negativas.
- Problemas cognitivos.
- Baja del rendimiento en el trabajo.
- Problemas interpersonales en el hogar y en el trabajo.
- Aumento de la tensión arterial.
- No cuidar su propia salud.
- Afecciones de la piel o infecciones.
- Pérdida de peso.
- Preocupación por el trabajo, cuando no está en él.
- Disminución de la satisfacción en general.
- Problemas de salud.
- Explosiones emocionales. Aumento de la conducta violenta y comportamientos de alto riesgo.
Basándome en la experiencia me atrevo a asegurar que la principal responsabilidad que circunscribe este síndrome (desgaste profesional) recae en la empresa donde laboramos, para ser más específico, a excepción de las organizaciones que prestan apoyo humanitario, en aquellas empresas como: agricultura, ganadería, pesca, agua, minerales, petróleo, energía eléctrica, telecomunicaciones, televisión, radio, construcción, textil, transporte, bancos, comercio, seguros, hotelería, asesorías, etc., etc., la responsabilidad recae principalmente sobre la Gerencia de Gestión Humana por no tener los procesos adecuados para la correcta Gestión del Trabajador del Conocimiento y actuar en consecuencia.
Quizás, sonó drástico lo señalado en el párrafo anterior pero, mí respetado leyente:
- Si no disponemos de un adecuado proceso para el ingreso de personal.
- Si no colocamos al trabajador del conocimiento en el cargo acorde con sus capacidades.
- Si no garantizamos una estructura organizativa acorde con los lineamientos de la Planificación Estratégica.
- Si no garantizamos la correcta alineación de los Objetivos e Indicadores de Gestión.
- Si no garantizamos el fiel cumplimiento de las funciones asociadas a los diferentes cargos de la organización.
- Si no garantizamos el correcto entrenamiento y capacitación del trabajador del conocimiento.
- Si no garantizamos la necesaria equidad en los diferentes cargos funcionales.
- Si no garantizamos el correcto flujo de información.
- Si no garantizamos la correcta asignación del personal supervisorio (supervisores, gerentes y directivos).
- Si no garantizamos un armonioso Clima Organizacional y Psicológico de la organización.
- Si no garantizamos la correcta definición de los procesos y procedimientos y con ellos, su correcta ejecución.
- Si no garantizamos la armoniosa interrelación entre las diferentes unidades organizativas de la empresa.
- Si no garantizamos el respeto al ser humano.
- Etc., etc., etc.
Usted me dirá, disculpa pero todo lo señalado anteriormente NO es responsabilidad exclusiva de la gerencia de Gestión Humana, me temo que usted está en lo cierto, pero le pregunto ¿qué porcentaje de responsabilidad le corresponde a dicha gerencia?
Solo para la reflexión, la formulación del presupuesto es responsabilidad de cada gerente, pero ¿no es responsabilidad de la Gerencia de Gestión Humana garantizar que dicho gerente cumpla cabalmente con el perfil, con las capacidades, con el conocimiento y la experticia para formularlo?
Toda organización, toda empresa está conformada por Homo Sapiens (del latín «homo», «hombre», y «sapiens», «sabio») y de hecho, es el trabajador del conocimiento quien le da forma, color y textura. Es el SER HUMANO, NO es la máquina, NO es el equipo, es exclusivamente el ser humano quien le da vida a esa organización, a esa empresa. Le garantizo que su sobrevivencia, en la jungla competitiva, reposa sobre las manos de sus colaboradores, el ser humano, el trabajador del conocimiento.
Pido disculpas, pero si el síndrome de desgaste profesional tiene que ver con la salud mental de los trabajadores del conocimiento, ¿Quién tiene la mayor responsabilidad?, ¿es la Gerencia de Finanzas, la Gerencia de Infraestructura o quizás la Gerencia de Operaciones?, categóricamente es la gerencia que administra el personal, es la Gerencia de Gestión Humana.
[1] Mingote Adán JC. Síndrome «burnout». Síndrome de desgaste profesional. Monografías de Psiquiatría. 1977; 5: 1-44.
[2] Moreno-Jiménez B, González JL, Garrosa E. Desgaste profesional (burnout), Personalidad y Salud Percibida. Citado en: Buendía J, Ramos F. Empleo, estrés y salud. Madrid: Psicología Pirámide; 2001.
[3] Gil-Monte PR, Peiró JM. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 2000; 16 (2): 135-149.
[4] Fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley (Communitybased tretment for young adult offenders, Crime and Delinquency 15, 863872) como metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policía de libertad condicional, utilizando el término staff burnout. Bradley proponía tomar medidas en torno a nuevas formas de estructura organizacional para intentar contrarrestar a los que denominaba \»profesionales quemados\» a cargo de los presos. Posteriormente en el 1974, será desarrollado en profundidad por el psiquiatra estadounidense Herbert Freudenberger a través de un estudio de campo al personal sanitario de \»Free Clinic\» en Nueva York.
[5] Del Pozo, Araceli. Repercusiones de la depresión de los docentes en el ámbito escolar. Revista Complutense de Educación, 2000; vol. 11, N° 1, pp. 85-103
[6] Ramos, F., y Buendía, J. (2001). El síndrome de burnout: concepto, evaluación y tratamiento. Citado en J. Buendía y F. Ramos, Empleo, estrés y salud (pp. 33-57). Madrid: Ed. Pirámide.
[7] Freudenberger H.J. Staff Burn-out, en Journal of Social Issues, 1987, pag. 59 – 165.
[8] Mingote JC. Síndrome burnout o síndrome de desgaste profesional. FMC. 1998; 5: 493-503.
