La mayoría de las ofertas de trabajo de las grandes empresas no se hacen públicas

Tras unos años de crisis, en los que las empresas priorizaron la promoción interna frente a los grandes fichajes, los puestos de mayor visibilidad vuelven a recaer sobre ejecutivos de renombre. En un estudio de Nexian, realizado tras analizar a los clientes de las 30 delegaciones de la compañía, se concluye que en las grandes empresas el 60% de las vacantes se cubren por promoción interna. No obstante, en las pymes este porcentaje se reduce al 30% aproximadamente.

Las ventajas de la promoción interna son obvias. Los aumentos de categoría suelen suponer sueldos mucho más ajustados que la captación de talento externo. Además, esta es una fórmula mucho más ágil que fichar e incorporar a un nuevo profesional y lograr su adaptación al cargo.

Adicionalmente, Nexian calcula que las contrataciones fallidas son cinco veces más numerosas cuando se trae a un profesional de fuera que cuando se promociona a alguien de la compañía. En este sentido, la consultora de Recursos Humanos recuerda que los empleados promocionados suelen ser mucho más fieles que los denominados «paracaidistas».

El estudio destaca también que, al cubrir internamente una vacante, se produce a su vez una cadena de ascensos que repercute en varios miembros de la plantilla con la mejora de motivación y productividad que ello conlleva.

A pesar de todos estos pros, esta opción tiene la desventaja de que la empresa se vuelva endogámica, que se cierre la puerta a nuevos conocimientos y prácticas que puedan enriquecerla. que la persona elegida no alcance las expectativas que se han depositado en ella o que la empresa no cuente con una política adecuada de formación y reciclaje.

Además, este 40% de puestos que, de media, logran los profesionales externos, están destinados a perfiles únicos que no se pueden formar internamente. Según el estudio de Nexian, en los últimos años, un tipo de encargo muy frecuente de los clientes de la compañía fue la identificación de directivos expertos en refinanciación o reestructuración empresarial.

Actualmente, la mayor demanda recae sobre profesionales que aporten una nueva visión que facilite la evolución de la compañía, que incorporen el conocimiento y experiencia de la competencia, especializados en introducir el cambio en las organizaciones, en la apertura de nuevos mercados y nuevas líneas de negocio.

Es cierto que las empresas españolas no quieren precipitarse. Por este motivo a los fichajes estrella se les exige un plan de negocio, están sujetos a resultados inmediatos y van acompañados de un plan de carrera a medida. Se trata de perfiles con grandes contactos y
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artera de clientes y que se mueven especialmente bien por algún sector en concreto.

El informe describe también que cerca del 30% de estos son contratados bajo el formato de «obra y servicio» y el 70% con contrato indefinido. La primera opción, señala el informe, busca suavizar el malestar que una incorporación de este tipo puede generar en los empleados que esperaban esa oportunidad para crecer internamente.

Los expertos de Nexian concluyen que lo ideal para una organización es combinar ambos tipos de captación de talento. En aquellos momentos en los que sea válida una solución continuista, la mejor opción suele ser el reclutar al directivo desde dentro de sus filas. Si lo que busca la empresa es un cambio radical, debe recurrir al mercado, afirman desde la compañía…