Lo que cuesta el despido en Europa

Los interinos deben ser indemnizados con 20 días por año trabajadado cuando acaba su contrato. Así lo cree la Justicia europea y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que esta semana ha emitido un fallo que cuestiona la normativa laboral española sobre contratación de interinos. Los juritas avisan de que el fallo abre la puerta a demandas masivas ante los tribunales dado que en 2015 se contrataron en España 1,5 millones de interinos.

Pero, ¿cómo es la legislación sobre despidos en Europa? Es variada, con peculiaridades muy distintas en cada país. Hay algunos como Alemania que indemnizan a los trabajadores que tienen contratos temporales para esquivar las demandas y otros, como Dinamarca y Suecia, donde el despido es libre. Italia, por ejemplo, tiene una figura jurídica muy peculiar, el «Trattamento di Fine Rapporto», una ayuda, variable según el salario y la antiguedad del trabajador, que abona el empresario cuando finaliza la relación contractual, sin excepciones. Es decir, a temporales y fijos.

La legislación británica equipara la finalización del contrato temporal al despido, pero no prevé indemnización salvo cuando tienen más de dos años de antiguedad. Eso sí, las indemnizaciones son mucho más reducidas que en España que, tras la revisión de las legislaciones europeas, cuenta con una de las normas laborales más garantistas en indemnizaciones por despido. En España los trabajadores interinos no reciben indemnización cuando acaba su contrato, pero disfrutan de las mismas indemnizaciones que el resto de trabajadores (temporales y fijos) cuando el despido es objetivo (20 días por año con un tope de un año) e improcedente (33 días por año con un tope de 24 mensualidades desde febrero de 2012). Los temporales tienen 12 días por año trabajadores cuando acaba su contrato y no son renovados.

De momento, los trabajadores que tengan actualmente un contrato de interinidad seguirán sin cobrar indemnización cuando se les termine dicho contrato. La sentencia conocida el martes solo afecta a la trabajadora demandante. E incluso, el fallo no es firme y cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo, que tiene la última palabra.

La pregunta es si también puede afectar a la legislación laboral del resto de países europeos, donde también existen diferencias entre las indemnizaciones por despidos en contratos temporales e indefinidos

Reino Unido
La normativa británica prohíbe a los empresarios tratar a los trabajadores temporales de forma menos favorable que a los indefinidos que realizan el mismo trabajo, a menos que puedan probar que hay una razón objetiva de negocio para ello.

La legislación equipara la finalización de un contrato temporal al despido. No obstante, no prevé una indemnización por la mera terminación del contrato. Los trabajadores temporales con más de dos años de antigüedad podrán beneficiarse de una indemnización en el supuesto de despido por causas económicas y de despido improcedente.

La indemnización en los supuestos de despido improcedente y despido por causas económicas es la misma que la de los contratos indefinidos.

Francia
Al acabar un contrato de interinidad, el trabajador debe percibir, como complemento de su salario, una indemnización denominada «prima de precariedad», salvo en unos supuestos específicos.

Asimismo, la finalización de un contrato temporal puede dar lugar al pago de una indemnización, cuyo cálculo es distinto de la indemnización por ruptura de contrato de duración indefinida. En algunos casos esa indemnización no se debe abonar (rescisión anticipada a instancias del trabajador, contrato con jóvenes durante sus vacaciones escolares o universitarias, etc..). La indemnización de final de contrato en el temporal es igual, como mínimo, al 10% de la remuneración íntegra total que se ha venido abonando al trabajador durante el contrato.

Sin embargo, este porcentaje puede ser limitado a un 6% por convenio o acuerdo colectivo sectorial extendido (o por convenio o acuerdo de empresa o establecimiento). En este caso, se deben ofrecer contrapartidas al trabajador, principalmente en forma de acceso privilegiado a la formación profesional (formación, balance de competencias, etc…).

Alemania
En el caso de finalización del contrato temporal por trascurso del plazo de duración no existe un derecho a indemnización establecido por ley. En términos generales, el derecho a indemnización depende de las circunstancias y las razones por la que se rescinde un contrato. Sin embargo, en la práctica, generalmente se abona una indemnización en todos los casos –también cuando los contratos temporales se extingan por ejemplo como consecuencia de la expiración del plazo de duración– para evitar costes procesales aún mayores. En el caso en que se abone indemnización, ésta se calcula en base a los mismos criterios con independencia de si es temporal o indefinido.

Además, aunque la empresa pueda justificar el despido de un empleado, está obligada a avisar al trabajador con unos plazos que varían en función de la antigüedad.

Italia
Los contratos temporales no tienen en Italia derecho a indemnización. Sí existe en los casos de contratos indefinidos. Por tanto, el tratamiento es diferente.

Tampoco hay indemnización por fin de contrato cuando vence el plazo pactado. Ni siquiera en los casos de despido existe indemnización en los contratos temporales. En estos casos, el juez podría decidir que la empresa abonara al trabajador el salario pendiente hasta completar el periodo pactado. Por ejemplo, si el contrato temporal se pacta por 18 meses y se despide al mes 12, todo lo que podría conseguir el trabajador es que el juez ordenara abonar los seis meses restantes hasta el 18.

En los contratos indefinidos sí hay indemnización. El abanico es variado, según sea despido económico, disciplinario, procedente, improcedente, e incluso nulo, donde el trabajador podría elegir una indemnización.

Pero todo esto queda relativizado por una peculiarísima figura laboral propia italiana, inexistente en España, denominada «Trattamento di Fine Rapporto» (indemnización al acabar el contrato).

Tal figura esencialísima en el Derecho italiano del Trabajo viene regulada en la ley como el derecho de todo trabajador por cuenta ajena a recibir una cantidad de dinero (variable según el salario y la antigüedad) que, como parte del salario, es pagada por el empleador al trabajador cuando finaliza la relación laboral, sin excepciones, incluso por jubilación, dimisión y muerte.

Portugal
La finalización de los contratos temporales da derecho a una indemnización, cuya cuantía depende de la fecha en la que se firmó el contrato: 18 días por año trabajado.

En el caso de contratos indefinidos, las indemnizaciones son distintas, según la fecha de la firma del contrato, pero tales indemnizaciones son superiores a las previstas para los contratos temporales, así como los topes de indemnización.

Países Bajos
Cuando el contrato es inferior a dos años (denominado «flexible»), no está sujeto a indemnización por finalización del plazo o realización de la obra o servicio.

Los trabajadores que hayan estado contratados más de dos años con un contrato temporal tienen derecho al pago de una indemnización, denominada «transicional», con un límite de 75.000 euros; excepto en las pymes con menos de 25 trabajadores. Esta indemnización es la misma que la de los contratos indefinidos si su duración es superior a los dos años.

Su cuantía depende de los años de trabajo previos de acuerdo a la siguiente escala: menos de 10 años de trabajo: 1/6 del salario mensual por cada 6 meses de empleo; más de 10 años de empleo, 1/4 del salario mensual por cada 6 meses de empleo.

Dinamarca y Suecia
En los contratos temporales se pivota alrededor del preaviso de despido. Cuando se da esta figura, no cabe indemnización alguna, pues el despido es libre. No hay distinción en este caso entre contratos temporales e indefinidos.

La inobservancia del plazo de preaviso genera consecuencias similares en ambos tipos de contratos, también en lo que a cuantía se refiere. Por tanto, el importe designado para dicha indemnización es siempre el tiempo trabajado, con independencia de la temporalidad del contrato.

Bélgica
La legislación belga vigente desde 2014 prevé indemnizaciones en los casos de ruptura unilateral de los contratos temporales. Sin embargo, cuando terminan por expiración del plazo no se prevé ningún tipo de indemnización.

En el caso de extinción del contrato, hay que distinguir dos periodos: el primero corresponde a la mitad de la duración del contrato con un límite máximo de 6 meses. Cualquiera de las partes puede romper unilateralmente el contrato mediando un plazo de preaviso. En caso de incumplimiento del plazo surge la obligación del pago de una indemnización equivalente a la retribución correspondiente al plazo de preaviso incumplido de forma total o parcial.

El segundo periodo se extiende desde la finalización del primer periodo hasta el término del contrato. Este puede ser resuelto por cualquiera de las partes mediando un preaviso cuya duración es igual a la de los contratos indefinidos. Su incumplimiento genera una indemnización equivalente al importe de la retribución debida al trabajador hasta el fin previsto del contrato.

Grecia
La legislación vigente en Grecia prevé indemnizaciones por finalización de los contratos de trabajo indefinidos. Pero no prevé indemnización para los contratos temporales que finalizan por causas distintas al despido.

Ahora bien, en los casos de despido, la indemnización de los contratos indefinidos y de los temporales es idéntica. Los contratos fijos dan derecho a indemnización solo en el caso de despido improcedente.

El contrato a tiempo determinado expira automáticamente con la finalización del tiempo de duración acordada y no está sujeto a un aviso por escrito ni a indemnización. La indemnización por despido para los contratos temporales se calcula de la misma manera que para los contratos fijos