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Plan de recursos humanos en 4 claves

La planificación de personal es el proceso de pronosticar los futuros requisitos de la organización en esta área y concretarlos en un plan de recursos humanos que ayude a determinar cómo se puede utilizar el valor con que cuenta la empresa para alinearse con las necesidades que vienen.

Podría decirse que este plan se centra en el concepto económico básico de demanda y oferta, aunque contextualizado para adaptarse a las particularidades de la gestión de personas.

¿Qué es un plan de recursos humanos?
El plan de recursos humanos es el resultado de un proceso que ayuda a la administración de la organización a satisfacer la demanda futura de talento en la organización. En base a lo recogido en ese documento se puede definir una estrategia que garantice que el negocio contará con las personas apropiadas en el momento y lugar que sean necesarias.

Este plan resulta esencial para lograr con éxito las estrategias y objetivos de la organización, ya que, solo después de un análisis adecuado de los requisitos de recursos humanos, la gerencia puede iniciar el proceso de reclutamiento y selección.

¿Cómo se enfoca el proceso de definición del plan de recursos humanos?
Un proceso de planificación de personal suele implicar los siguientes cuatro pasos generales:

Oferta actual de personal. Para definir el plan de recursos humanos hay que basarse en una evaluación de la disponibilidad actual de talento en la organización. Se trata del paso más importante en la planificación e incluye un estudio exhaustivo de la fortaleza de los recursos humanos de la organización en términos de números, habilidades, talentos, competencias, cualificaciones, experiencia, edad, tenencias, desempeño, designaciones, compensaciones, beneficios, etc. En esta etapa, es habitual realizar entrevistas extensas con los gerentes para comprender los problemas críticos de recursos humanos a los que se enfrentan y evaluar las capacidades de la fuerza laboral que consideran básicas o cruciales para diversos procesos de negocio.

Demanda futura de recursos humanos. El análisis de los requisitos futuros de la fuerza laboral del negocio es el segundo paso en la planificación de recursos humanos. Todas las variables de situaciones que pueden darse en el personal, del abandono a los despidos, de las promociones a las jubilaciones y de las transferencias preestablecidas a las excedencias voluntarias se tienen en cuenta al determinar la demanda futura de recursos humanos. Además, para que el plan de recursos humanos sea consistente, conviene incorporar ciertas variables externas a la organización y que podrían influir en la configuración de su plantilla, como cambios normativos o variaciones en la estructura económica global.

Búsqueda del punto de equilibrio. El siguiente paso es hacer coincidir las fortalezas presentes en materia de talento con la demanda futura de personal y crear un pronóstico de la demanda. Aquí, también es esencial comprender la estrategia y los objetivos de negocio a largo plazo para asegurar que esta parte del plan de recursos humanos esté alineada con las metas de la organización.

Implementación del plan de recursos humanos y aplicación de la estrategia de reclutamiento. Después de revisar las brechas en la oferta y la demanda de recursos humanos, la empresa desarrolla una estrategia que le ayude a prepararse para el futuro. Es habitual que el resultado de esta parte del proceso sea la aprobación de programas de comunicación con los empleados, reubicación, adquisición de talento, reclutamiento y subcontratación, gestión del talento, capacitación y coaching o la revisión de políticas.

Cuando se aprueba el plan de recursos humanos y comienza su aplicación práctica, es recomendable hacer un seguimiento que permita mantener la alineación estratégica con los objetivos fijados y corregir cualquier desviación que pudiera producirse.



  • Ver original en Retos Directivos
  • Publicado el martes febrero 18, 2020


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