Las universidades corporativas han llegado para quedarse

No se trata de universidades al uso como todos conocemos, aunque guarden algunas similitudes. Las universidades corporativas (UC) son modelos o programas de formación que desarrollan las grandes empresas con un único fin: lograr los objetivos estratégicos de la propia compañía. Y ese es el matiz que marca la diferencia como explica Toni Ramos, consultor de Formación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y autor del libro «Universidades corporativas. Diez casos de éxito». «Las empresas —cuenta— no buscan la satisfacción del alumno, sino que capacitan a los trabajadores para que lleguen a los objetivos estratégicos que se han marcado. De ahí que se exijan mayores resultados vinculados a las unidades de negocio. Por ejemplo: aumentar las ventas, ostentar el liderazgo en un mercado determinado, mejorar la atención al cliente, etc…».

Poco más de veinte grandes compañías en España ya han incorporado esta herramienta. La primera fue Gas Natural Unión Fenosa en 2000, que incluso impulsó la creación de su propio campus en Puente Nuevo (Ávila). En 2015, impartió un total de 832.144 horas de formación (42,9% online) con 165.987 participantes de 14 países. Después le seguirían otras compañías: Acciona, Bankinter, Endesa, Ferrovial, Banco Santander, Iberia, Repsol, Telefónica, Iberdrola…

Impulsamos el talento innovador patrocinando uno de los eventos más importantes de emprendimiento el #Spin2016 https://t.co/S5wi70jnlZ pic.twitter.com/awvq21BMdN— Gas Natural Fenosa (@GNF_es)

30 de septiembre de 2016″Son proyectos que se desarrollan a largo plazo, de tres a cinco años hasta alcanzar la madurez. Al principio va dirigido a los directivos, luego también a los empleados, después se incorporan provedores, distribuidores y clientes. Y por último accionistas, familiares de empleados, consumidores…», indica Ramón Rubio, autor del libro «Universidades corporativas» y socio director de I+D+i de Overlap.

Todo tiene su sentido. Las universidades corporativa no ofrecen conocimientos sino que también es una fuente desde la que «transmitir a los empleados los valores de la compañía y lograr su mayor vinculación con la empresa, que se impliquen y tengan la visión del plan estratégico», explica Ramón Rubio.

«En Estados Unidos existes alrededor de cuatro mil universidades de este tipo»
En nuestro país las UC se extienden poco a poco, pero en Estados Unidos están muy desarrolladas. «El último dato, de 2015, revelaba que ya existían alrededor de cuatro mil», asegura Rubio. General Motors fue pionera allá por la década de los sesenta junto a otras como Disney y la conocida Hamburger University de McDonald’s. Querían trasladar su filosofía y espíritu a sus empleados. Después vendrían General Electric, Motorola y Boeing.

Hoy día en la universidad corporativa confluyen diferentes entornos de aprendizaje. «Un tercio de las actividades suelen ser cursos presenciales, pero también hay acciones virtuales o incorporadas al puesto de trabajo. Las comunidades, las redes de expertos son otras herramientas», cuenta Rubio. Hay que desterrar la idea de congregrar a los empleados en aulas, «el entorno online —explica Ramos— permite un formación permanente, recoger sugerencias, reflexiones, comentarios y opiniones de todos los compañeros, permite crear espacios para compartir conocimientos en cualquier momento e informalmente. Y ahora la tendencia es utilizar las redes sociales».

Los beneficios
Ramos comenta que si bien cualquier temática puede ser desarrollada en la universidad las áreas más habituales en las que se trabaja son ventas, idiomas y liderazgo, además de técnicas más relacionadas con la actividad de la propia empresa. «La formación es a lo largo de toda la vida. Todos tenemos un talento que hay que desarrollar. Una compañía no se puede permitir que la gente se quede en competencias obsoletas’. Y no hay que olvidar que hay dos millones de parados que no van a encontrar empleo porque llevan 30 años sin recibir formación», recuerda Ramos.

El beneficio es para todos. «La empresa consigue atraer y retener talento», afirma Rubio. «Y obtiene mejores resultados no solo económicos sino también consigue mayor cohesión de la plantilla, mejora el clima, extiende su propia cultura y logra más implicación y desarrollo del sentido de pertenencia al grupo. El trabajador obtiene un mayor desarrollo profesional, es más eficiente, se siente más agusto y aumenta su empleabilidad», comenta Ramos.

Los pioneros
Fueron los primeros. En 2000 apareció la Universidad Corporativa de Gas Natural Fenosa «como una palanca estratégica de transformación al servicio del negocio. Es un lugar de encuentro, debate y formación que promueve la innovación y la excelencia», dicen desde la compañía. Desde su puesta en marcha ha contado con cerca de 200.000 participantes y ha impartido más de 12 millones de horas de formación. Este programa da respuesta a la necesiddes de formación tanto en habilidades como en conocimientos técnicos a traveés del Instituto de Liderazo y el Instituto Técnicos. Desde 2012 xiste también la Universidad Extendida para colaboradores, proveedores y contratista de la compañía.

En busca de una cantera
Formación presencial en el Centro Superior de Formación de RepsolCuando nació el Centro Superior de Formación (CSF) en 2008, Repsol tenía claro que quería «apostar por el desarrollo interno». De hecho, desde esta compañía dicen que la gran mayoría de sus gerentes y directivos proviene de su «propia cantera». El CSF, ubicado en una de la sedes de Repsol en Móstoles (Madrid), dispone de una capacidad diaria para 450 personas, 14 aulas, un aula magna… Gestiona los programas máster por donde pasan más de 2.000 personas y los programas de formación continua que alcanzan unas 15.000 empleados al año, lo que equivale al 55% de la plantilla global. Ofrecen más de cien carreras profesionales. Y fuera de las aulas: píldoras de formación online; simuladores; foros y comunidades de prácticas; tutores, mentores, coaches y facilitadores; aprendizajes a través de conferencias, lecturas, videos…