Cómo las empresas enfrentan el asedio en la oficina

ElObservador.com. Tratar a los empleados como números, líderes sin adecuada capacitación para liderar, ambientes estresantes, rígidos y burocratizados, tareas no claras, absurdas, inexistentes o sobrecarga pueden ser fuertes indicadores de que se está frente a estructuras organizacionales «tóxicas» que pueden derivar en acoso laboral o mobbing.

El acoso moral laboral implica «un continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador», según la definición del psicólogo y ensayista español Iñaki Piñuel.

En 2016 la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (Igtss) recibió una denuncia de acoso moral o sexual por día. Fueron 309 para los casos de las primeras y 58 de las segundas. Estas denuncias se engloban en lo que la institución denomina derechos fundamentales (fueron 483 en totalidad), que incluyen además denuncias por represión sindical o discriminación. En materia de acoso moral, sumó 12% menos que en 2015.

Sin embargo, tanto profesionales del derecho laboral como de la psicología coincidieron en señalar que estos números apenas reflejan el 10% de los casos totales de acoso laboral moral que se dan en el país.

En este sentido, el asesor tributario y legal de la Consultora KPMG, Juan Mora, comentó que normalmente este tipo de situaciones tienden a resolverse dentro del ámbito de la empresa.

«Lo peor es no hacer nada. En general se suelen aplicar sanciones y en casos muy extremos puede terminar en despido por notoria mala conducta», amplió.

La vía judicial se da cuando el trabajador pretende una indemnización individual económica porque se considera despedido. Cuando acude al MTSS, en general, es en busca de que el acoso cese.

Para la especialista en mobbing y bullying, Silvana Giachero, en los grupos «caóticos» la dinámica del chivo expiatorio «prende muy bien» porque todos se unen para lograr un equilibrio en contra de alguien en particular.

«Cuando hablamos de acoso laboral nos referimos a un abuso emocional que se lleva a cabo de forma repetitiva y sistemática. Es sostenido en el tiempo, y su persistencia hace que ninguna persona pueda resistirlo. No hay perfil de víctima, cualquiera que se convierta en una amenaza puede pasar a serlo. Se da especialmente en grupos divididos con gente que no se enfoca en la tarea, equipos enfermos que entran en una dinámica tan perversa que las consecuencias se terminan convirtiendo en las causas que justifican el acoso», señaló Giachero, que se desempeña como directora de SG Consultoría en RRHH.

Existen cuatro tipos de acoso laboral moral: ascendente, descendente, horizontal y mixto. El fenómeno es tan común entre pares como en los casos descendentes jerárquicos.

Según datos que brindó la profesional provenientes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las investigaciones señalan que un trabajador que sufre de acoso laboral rinde 70% menos y el costo para el empleador puede llegar a ser de 180%, debido a que no es solo el empleado quien rinde menos, sino que se enferma y empieza faltar, afectando también el rendimiento de todo el grupo de trabajo.

Empresas en falta

Si bien hay compañías en Uruguay que están llevando adelante capacitación desde el punto de vista preventivo, son muy pocas y en general se trata de multinacionales que responden a líneas políticas de sus casas matrices.

«Hay empresas que sí tienen talleres, pero son las menos. Se establecen reglamentos internos e incluso algunas ya lo están incorporando a los contratos de trabajo. Ni que hablar que las empresas que están haciendo capacitaciones y ponen el tema sobre la mesa se encuentran en una mejor situación», apuntó Mora, de KPMG.

Los expertos coinciden en que donde más casos de acoso laboral moral se dan es dentro del Estado, propiciado por una alta burocracia y jerarquías rígidas. A diferencia de lo que ocurre con las empresas, la Inspección de Trabajo se limita a intimar a los entes públicos a que realicen ellos mismos las investigaciones internas

Por su parte, Giachero puntualizó que la tendencia de las empresas es a negarlo y esto genera un mayor caldo de cultivo y refuerza este tipo de violencia. Según la especialista, la lógica de pensamiento es «en mi empresa esto no pasa, no puede pasar». Basada en su experiencia, lo importante es generar capacitaciones abiertas y de esa manera dar visibilidad al fenómeno.

«Al lograr esto, las denuncias empiezan a llegar y se debe investigar, lo que va a llevar a hacer protocolos de actuación. El diferencial es empezar por capacitar en lugar de hacer un protocolo. Que la capacitación sea parte del proceso de inducción a la empresa e informar por parte de los líderes la prohibición de este tipo de prácticas», agregó la profesional.

Para la profesora grado 5 de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Cristina Mangarelli, a partir de que fue promulgada la ley 18.561 sobre acoso sexual que estableció obligaciones de prevención al empleador, se logró una mayor visualización del tema.

«Esto ha generado que se hable también de acoso laboral moral. El acoso moral comprende todo tipo de acoso, desde el sexual al moral. En el caso del segundo comprende el ámbito psicológico», dijo Mangarelli.

En relación con esto, Giachero aseguró que el 100% de los casos que empiezan como acoso sexual terminan en acoso laboral, y opinó que lo que ocurrió a partir de la ley es que se ha vuelto más difícil de probar porque el acosador se cuida más.

La forma de prevenir el acoso moral por parte de las empresas, según Mangarelli, es con el uso de protocolos de prevención; establecer desde un comienzo que la firma no va a tolerar ninguna situación de este tipo, procedimientos claros para las denuncias y sanciones para los responsables.

«Es de suma importancia que se hable del tema, que tanto trabajadores como patrones estén informados de cuáles son sus obligaciones y derechos», sostuvo.

Empresaria y legisladora

En el año 2014 la propietaria de Bethel Spa y diputada suplente por el Partido Nacional, Lourdes Rapalín, realizó en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social una denuncia por acoso ascendente y horizontal (entre pares de abajo hacia arriba), luego de que uno de los trabajadores denunciara una situación de supuesto acoso entre pares dirigido a mandos medios de la empresa.

Según dijo la legisladora, lo que buscaba era que le brindaran las herramientas para manejar una situación que la compañía no sabía cómo afrontar. Pero el ministerio no dio lugar a la denuncia porque la que lo hacía era la empresa.

Al ser consultado sobre el caso, el inspector general del Trabajo, Gerardo Rey, negó que fuera así y aseguró que los casos en que denuncian empresas son ínfimos (menos del 1%), pero tenidos en cuenta.

Rapalin se especializó en acoso laboral moral o mobbing. Incluso junto a Giachero trabajó en un proyecto de ley que finalmente no tuvo andamiaje.

«Cuando empecé a formarme me di cuenta de lo importante que es a nivel empresarial tener un equipo de trabajo sano mentalmente. Dentro de Bethel Spa empezamos a desarrollar la prevención educando a la gente y desde que comenzamos a aplicar estas normas de funcionamiento se nos terminó la rotación del personal. Si una empresa funciona bien, sin empleados que se certifiquen ni rotación, eso también implica para el Banco de Previsión Social menos erogaciones. Ganan todos de esa forma: los empleados trabajan en un mejor ambiente, ganan las empresas y el Estado. El Estado no termina de entender que cuidar al trabajador no es ponerlo en contra del empresario, sino darle las herramientas para que ante situaciones así sepa cómo actuar», dijo la empresaria.

Depredadores organizacionales

«La violencia se dispara porque un trabajador por algún motivo se convierte en una amenaza para el hostigador, para el depredador organizacional», es como Giachero describe el inicio del fenómeno.

Basada en una investigación de 1.000 casos, Giachero publicó el libro Bullying y mobbing, lanzado hace un mes, en el que concluye que se comienza con la difamación de la persona, con rumores o invenciones que generan intriga. De esta forma se va captando la atención de los otros integrantes del grupo y mediante el efecto de mimetismo se logra unir a la gente del lado del hostigador gracias al «error básico de atribución» bajo la lógica de que «algo hizo la víctima y se merece que se le haga ese vacío».

Entre el 29, 30 y 31 de mayo se llevará a cabo el quinto Congreso Internacional de Mobbing y Bullying «Haciendo visible lo invisible», en el hotel Radisson de Montevideo. Contará con oradores de Uruguay, Costa Rica, Argentina, Canadá, Finlandia, España y Estados Unidos.

Según comentó Giachero, en la mayoría de los casos la persona que lo dispara termina no siendo la acusada de acoso laboral porque se esconde detrás del grupo. «Es muy rara la dinámica de uno a uno sin que otros se sumen o que un hostigador acuse a más de una persona al mismo tiempo», reflexionó.

Para Iñaki Piñuel existen tres tipos de depredadores: el psicópata perverso, el narcisista y el paranoide. El perverso se presenta como un gran moralista y muy integrado a la sociedad, pero en el fondo no tiene empatía ni autocrítica y disfruta de dañar a otros, pero actúa de manera muy sutil.

El paranoide es aquel individuo malhumorado que siempre ve una amenaza en los otros, de que lo puedan engañar o dañar. Son los más visibles por como tratan a los demás, pero en general se los justifica porque se posicionan normalmente en el lugar de víctima.

El narcisista tiene una necesidad imperiosa de demostrar lo maravilloso que es y ser el centro de todo, abusan de la autoreferencia y suelen ser muy seductores, incluso utilizando la mentira. Muestran poca tolerancia a la frustración, baja autoestima y fragilidad interna.

Según Giachero, estas tres personalidades llegan fácilmente a lugares de poder porque «son muy difíciles de detectar en entrevistas y muy hábiles creando redes de corrupción dentro de las organizaciones, al generar compromisos guardando secretos y su poder radica en el tráfico de influencias que se genera».

«No hay perfil de víctima, cualquiera que se convierta en una amenaza puede pasar a serlo», Silvana Giachero

La mayoría de las víctimas son mujeres pero «no es un tema de género», aclaró la profesional, porque muchas de las acosadoras son también mujeres. «Lo que ocurre es que el acoso se da muchas veces de arriba hacia abajo y en los cargos de poder hay más hombres que mujeres. Esto hace más común que los hombres acosen a mujeres cuando se convierten en amenaza para ellos», concluyó.

Un ministerio que actúa y una ley tardía

Si bien aún no hay una legislación precisa en cuanto al acoso laboral moral en el país, la Inspección de Trabajo cuenta con un equipo especializado para tratar las denuncias realizadas. De hecho, interviene, investiga y, si corresponde, sanciona o sugiere medidas dentro de sus competencias. «Compartimos la necesidad de legislar pero sin legislación estamos actuando igual», sostuvo el inspector general de Trabajo, Gerardo Rey.

Por su parte, Crisitina Mangarelli indicó que hace años la doctrina y jurisprudencia uruguaya aceptó la figura del acoso moral. Aun así, el nacionalista Pablo Abdala presentó un proyecto de ley que se encuentra a estudio en la Comisión de Trabajo del Poder Legislativo.

La principal autora intelectual de dicha iniciativa es la abogada especializada en acoso moral laboral María Soledad de Franco, quien dijo que se está actuando según principios muy genéricos: «Se propone una acción de cese de hostigamiento que brinde un mecanismo judicial rápido para la persona que está siendo acosada. Además, busca la igualdad para lo público y lo privado, ya que hoy el ministerio actúa y sanciona solo para los casos de los privados»…