El cambio como condición y no como situación en la organización

Nos correspondió una época donde el cambio organizacional es un imperativo que asegura la permanencia en mercados turbulentos que amenazan cada día con convertir en historia las glorias empresariales del pasado.

La innovación (que es otra forma de cambiar), emerge como una exigencia que implica a los gerentes y demás responsables de la gestión la búsqueda permanente de encontrar nuevos mercados, desarrollar mejores productos y potenciar el talento; responsabilidades que obligan a estar en alerta frente a una competencia que no descansa y que cada día nos sorprende con valores agregados que quizá no tenemos disponibles para nuestros clientes.

Las organizaciones de hoy comienzan el día pensando en el futuro, apostando por escenarios donde la rentabilidad, el crecimiento y la permanencia se convierten en el credo que les permite, por una parte, diseñar una nueva manera de abordar el liderazgo empresarial y por otra implementar estrategias que logren crear barreras suficientemente robustas para continuar siendo los primeros, los mejores o los únicos.

Al interior de las organizaciones el cambio suele sentirse de varias maneras dependiendo de cómo se haya preparado la empresa para resistir los fuertes vientos que amenazan la estabilidad laboral, la obsolescencia de los productos y la capacidad para abandonar la zona de confort en la cual hemos fundado muchas de las seguridades que hoy ya no existen.

Nos movemos entre la tradición y la innovación, en la confianza que nos ofrece la herencia que nos dieron los fundadores y en la expectativa de los nuevos caminos que como organización debemos transitar. Tenemos al interior de la empresa muchos colaboradores que la vieron crecer y no encuentran necesario implementar todos estos procesos de actualización tecnológica, de nuevos negocios y modelos de gestión que nos obligan a estar alerta para no ser absorbidos, fusionados o en el peor escenario, eliminados del mercado.

Somos testigos excepcionales de lo que ha significado para muchas compañías tener que cerrar sus puertas después de muchos años de éxito empresarial, de contar con miles de colaboradores alrededor del mundo y de ser considerada como íconos de lo que significaba gerenciar una empresa. La crisis económica mundial, la globalización, la tecnología y el internet, entre otras muchas razones, hacen de las empresas frágiles embarcaciones que luchan por mantenerse en un temporal en el que cada día trae su afán.

El cambio, sin embargo, sigue siendo un monstruo incomprendido, como dice Jeanie Daniel, que nos lleva a descubrir que no se trata de una situación pasajera, de un momento de acción o de un esfuerzo puntual para atender los retos que nos ofrece el mercado en el cual nos movemos. El cambio no es tampoco una situación cuya respuesta pueda delegarse o aplazarse, se requiere capacidad de análisis para comprender la situación que rodea la organización y a partir de allí tomar las decisiones que consideremos acertadas y oportunas para asegurar la permanencia de la empresa.

Los directivos de las empresas suelen pasar muchas horas reunidos buscando soluciones y alternativas a los problemas coyunturales que normalmente ocurren al interior de las empresas y quizá, como lo sugiere Kaplan y Norton, no gastan el tiempo suficiente en revisar y evaluar el contexto estructural en el cual se esconden las amenazas para la empresa.

Se trata de evidenciar que los procesos de cambio que se implementan en la empresa deben responder a un plan previamente diseñado y orientado a asegurar la competitividad que desde las nuevas tecnologías deben ser implementadas hasta el desarrollo de un programa de competencias que permita contar con el talento necesario para marcar la diferencia en los procesos productivos de la empresa.

La cultura de la empresa suele ser un terreno abonado para la resistencia al cambio, se crean y construyen comportamientos colectivos que le dan más importancia a la emoción de la tradición que a la razón de la innovación, de suerte que cuando aparecen nuevos líderes que invitan a la renovación y el cambio son vistos como profetas agoreros que lo único que buscan es desestabilizar una historia que ha sido construida con esfuerzos que ahora no son reconocidos.

Las historias empresariales nos confirman que el cambio es permanente, que se trata de una condición natural de las empresas, en ese sentido Peter Senge nos recuerda que los gerentes debemos pensar más como biólogos que como gerentes, de tal manera que seamos capaces de identificar los factores que impulsan o retrasan el crecimiento de la empresa y los equipos de trabajo y la conveniencia de avanzar, frenar o esperar y así apoyar el mejor desempeño de los colaboradores.

Una última reflexión tiene que ver con la necesidad de convertirnos en agentes de cambio para las empresas, reconocer que somos protagonistas de la historia organizacional independientemente del cargo que ocupemos y que siempre tendremos la oportunidad de alertar a los jefes y responsables de la empresa de lo que veamos o encontremos en el mercado y que pueda representar una amenaza o una oportunidad. Todos somos líderes aunque no seamos jefes, todos tenemos el compromiso de ser críticos frente a la manera como se direcciona y gestiona la empresa.

Espero que estas notas sean una oportunidad para reconocer el camino que sigue recorriendo nuestra empresa en el mercado y nos lleve a reflexionar sobre el cambio como una oportunidad para hacer de nuestros equipos de trabajo los campeones del cambio y la innovación.