¿Solo el Clima Organizacional? y ¿qué pasó con el Clima Psicológico?

El concepto del clima psicológico se debe al psicólogo social y filosofo Kurt Lewin (1890-1947) estadounidense de origen alemán, reconocido como el fundador de la Psicología Social moderna (1951, citado por Denison [1]). El estudio de esta variable (en extremo fundamental), desde sus inicios, abarca no sólo las interpretaciones “subjetivas del ser” (cordialidad, identidad, apoyo, sentido de pertenencia, entre otros) sino también, las características organizacionales “objetivas” (estructura, premios, normas, etc.).

Lasio en el 2003, citando a James y Jones [2] nos dice que a mediados de la década de los setenta, el clima psicológico se define como la percepción individual del ambiente de trabajo y el sentido que las personas le atribuyen al mismo y el mismo año, Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost y Roberts citándolos nuevamente [3], nos dicen que a finales de la década de los setenta el clima psicológico se define como las percepciones individuales capaces de interpretar eventos y predecir posibles resultados; tales representaciones son la interpretación de sucesos organizacionales basados en el conocimiento de las estructuras reflejando consideraciones personales u organizacionales.

Con el debido respeto a los especialistas en el tema, me atrevo a asegurarles que toda organización, toda empresa es un ser viviente y como tal, también tiene su parte psicológica y es precisamente el clima psicológico quien mostrará los signos y síntomas que permitirán diagnosticar su nivel de estabilidad y así conocer que tan sana o convaleciente está la organización.

El clima psicológico no es más que la sumatoria, no aritmética pero si holística, de diferentes climas dentro de la organización. Usted se preguntará, ¿diferentes climas?, y me dirá, \»yo solo conozco uno, el clima organizacional”, interesante, pues el clima que usted menciona muestra el estado físico (políticas, procesos y prácticas organizacionales). Haciendo similitud con el cuerpo humano, éste clima nos muestra como está el corazón, los pulmones, el páncreas, el hígado, en fin, nos muestra el estado físico del cuerpo, pero la persona que estamos analizando, a duras penas camina, está desanimado, le provoca dormir, no tiene animo ni para hablar, ¿qué le sucede?

Mi estimado lector, solo el clima psicológico {estructura de trabajo (delegación, asignación, autonomía, desafío e importancia), relaciones interpersonales supervisor – supervisado (patanería, ambigüedad, conflicto y sobrecarga), orientación a premios, motivación, significado del trabajo, características del ambiente social y trabajo en equipo (humildad, madurez, cooperación, orgullo y cordialidad), atributos organizacionales (innovación, gerencia del conocimiento e información abierta) y características del liderazgo (énfasis en metas, ayuda e influencia ascendente)} nos dará la respuesta.

De acuerdo con el estudio realizado en el 1992 por Burke, Borucki y Hurley [4] sale a flote que con el clima organizacional se entienden las diferencias entre otras empresas pero el clima psicológico es más relevante para entender diferencias individuales en actitudes y conductas organizacionales. Bien pero ¿el clima psicológico es la sumatoria de diferentes climas?, ¿porqué es un constructo?, simplemente porque es el resultado del análisis de tres perspectivas. En el 2009, Marín, Cano, Zevallos y Mora [5] nos dicen que: A mediados de la década de los noventa se desarrollaron tres perspectivas sobre el clima psicológico:

1. Construcción social (Schneider y Reichers, 1983 citado por Burke, 2002 [6])
2. Clima psicológico general (James y James, 1989 citado por Burke, 2002 [6])
3. Múltiples stakeholders (Burke, Borucki y Hurley, 1992 citado por Burke, 2002 [6])

Y nos siguen diciendo: “…las percepciones son una carta de navegación o manual de comportamiento al interior de la compañía… Schneider propone una orientación estratégica donde cada una de las áreas tiene que aportar para crear el clima que le interesa a la organización. Lo anterior da como resultado la formación de múltiples climas en las organizaciones, por ejemplo: clima de servicio (Schneider y Bowen, 1985 citado por Zohar, 2004 [7]), clima de innovación (Anderson y West, 1995 citado por Zohar, 2004 [7]) y clima de seguridad (Dedobbeleer y Beland, 1991 citado por Zohar, 2004 [7])”.

En cuanto al clima psicológico general nos siguen diciendo: “…El constructo de clima psicológico general enfatiza la importancia de estimaciones personales (claridad, relaciones sociales amistosas, responsabilidad y colaboración) en la valoración de los atributos del ambiente laboral”. Y por ultimo, múltiples stakeholders (clientes, usuarios, dolientes) nos dicen: \»… los empleados cognitivamente evalúan su ambiente de trabajo con respecto al impacto que tiene en ellos mismos y en otros grupos de interés (por ejemplo, clientes y proveedores).\»

[1] Denison, D. R. (1996) What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point in the view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, Vol. 21 No. 3.

[2] Lasio Morillo M. V. (2003) Clima y su evolución hacia un concepto estratégico. Academia, Revista Latinoamericana de Administración, CLADEA 30.

[3] Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R., Lacost, H., & Roberts, J. (2003) Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a metaanalytic review. Journal of Organizational Behavior, Vol. 24.

[4] Burke M. J., Borucki C. C. y Hurley A. E. (1992). Reconceptualizing psychological climate in a retail service environment: A multiple stakeholder perspective. Journal of Applied Psychology, Vol. 77.

[5] Marín Diego, Cano Carlos, Zevallos Manuel y Mora Ricardo (2009). Determinantes del Análisis y Diseño Organizacional. Facultad de Ciencias Económico Administrativas, Programa Administración de Empresas, Bogotá.

[6] Burke W. Warner (2002). Organization change. Theory and practice. Columbia: Columbia University, Foundations for Organizational Science A Sage Publications Series.

[7] Zohar D. (2004). Climate as a social-cognitive construction of supervisory safety practices: scripts as proxy of behavior patterns. Journal of Applied Psychology Vol. 89 No. 2